4.5.2.1. Yếu tố giao tiếp
Bảng 4.16. Bảng phân tích mơ tả của biến Giao tiếp
N Tối thiểu Tối đa Tổng Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai GT1 200 1 3 298 1.49 .576 .332 GT2 200 1 4 303 1.52 .626 .392 GT3 200 1 4 367 1.83 .735 .540 GT4 200 1 4 367 1.84 .775 .601 GT5 200 1 4 353 1.77 .709 .502 N 200 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Tác giả đề tài thực hiện phân tích mơ tả các yếu tố trong biến giao tiếp được thể hiện ở Bảng 4.15. Nhìn chung, các yếu tố trong biến Giao tiếp đều có trung bình dưới 2. Yếu tố có mức trung bình cao nhất là GT4 (1.84), yếu tố có điểm trung bình thấp nhất là GT1 chỉ với 1.49. Đều này cho thấy rằng, tất các các khía cạnh của biến
GT đều chưa được đảm bảo. Phần lớn câu trả lời đều ở mức hồn tồn khơng đồng ý, hoặc không đồng ý.
GT1: Bản tin nội bộ và kênh thông tin trực tuyến bao gồm các blogs và trang tin trực tuyến
Theo quan sát website của Tổng Công ty của tác giả, Tổng Cơng ty 28 có một trang web chính thức http://www.agtex.com.vn. Trang web này có một chuyên mục tin tức với hai nhóm thơng tin chính là tin nội bộ và thơng tin khác. Theo thống kê
của tác giả, trang tin nội bộ có 53 tin đang hiện hữu đến thời điểm quan sát (12 tháng 3/2017). Qua quan sát và phân tích 53 tin đang hiện hữu, tác giả nhận thấy:
- Với một Tổng Cơng ty có qui mơ lao động lên tới 5.500 người, số tin hiện hữu chỉ có 53, là con số khơng nhiều. Do các tin không hiện ngày đăng tin nên tác giả khơng xem xét được tính cập nhật của thơng tin. Nhưng theo đánh giá về nội dung các tin, thì những tin này đã cũ.
- Trong 53 tin tập trung chủ yếu vào 03 nội dung chính. Nội dung thứ nhất là thành tích của Tổng Cơng ty chiếm ưu thế với 41 bản tin. Nội dung thứ hai là về thông tin hoạt động nội bộ như tin về thi thể thao, mở chi nhánh mới, với 5 bản tin. Nội dung thứ ba là về các bài viết liên quan đến tình hình mới của Tổng Cơng ty với 7 bài viết. Trong 53 tin này khơng có tin nào về sự tham gia, tương tác hoặc những thông tin thể hiện tiếng nói, sự tham gia của nhân viên trong hoạt động của Tổng Công ty.
- Không những vậy, tờ thông tin nội bộ của Tổng Công ty cũng không tồn tại. Điều này cũng ảnh hưởng đến sự giao tiếp tương tác giữa các thành viên trong Tổng Công ty.
GT2: Vấn đề cập nhật thông tin về mục tiêu và định hướng của Tổng Công ty
Đây là một vấn đề quan trọng trong hoạt động giao tiếp, chuyển tiếp và lưu hành thông tin trong tổ chức. Về vấn đề này, luận văn sử dụng cùng lúc hai phương pháp nghiên cứu: quan sát website và khảo sát ý kiến của nhân viên trong Tổng Công ty.
Tổng Công ty 28, thơng tin được đăng tải sau cùng có nội dung “cơng bố thơng tin
năm 2015”. Ở phần ảnh động của trang web, có thơng tin “Tầm nhìn 2020: Trở thành Tổng Công ty mạnh, kinh doanh đa ngành; trong đó lĩnh vực Dệt - May trở thành thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam”. Ngồi ra khơng có mục nào đề cập trực
tiếp mục tiêu và định hướng cụ thể của Tổng Công ty. Kết quả khảo sát cho kết quả ở Bảng 4.17.
Bảng 4.17. Vấn đề cập nhật thông tin và mục tiêu của Tổng Công ty
GT2 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 104 52.0 52.0 2 64 32.0 84.0 3 30 15.0 99.0 4 2 1.0 100.0 Tổng 200 100.0 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Khảo sát cho kết quả tương đồng với quan sát ở website. Khi được hỏi “Tổng Cơng ty có cập nhật thơng tin về mục tiêu và định hướng của Tổng Cơng ty”, thì có 52% số người trả lời rằng hồn tồn khơng đồng ý, 32% trả lời không đồng ý, 15% trả lời khơng có ý kiến và chỉ có khoảng 1% trả lời đồng ý. Như vậy việc cập nhật
thông tin về định hướng và mục tiêu của Tổng Công ty chưa được đảm bảo.
GT3: Forum giao tiếp để cung cấp phản hồi thường xuyên tới mọi người
Khảo sát về forum giao tiếp của Tổng Công ty cho kết quả được trình bày trong Bảng 4.18.
Bảng 4.18. Vấn đề forum giao tiếp của Tổng Công ty GT3 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 105 52.5 52.5 2 66 33.0 85.5 3 28 14.0 99.5 4 1 .5 100.0 Tổng 200 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Với 88.5% trả lời là Tổng Cơng ty khơng có forum giao tiếp. Chỉ có 0.5% trả lời là có. Cịn 14% trả lời là khơng có ý kiến, những đối tượng này khơng quan tâm đến sự tồn tại của forum vì họ khơng có mong đợi học khơng có nhu cầu tham gia forum. Số trung bình (mean) chỉ 1.83 < 3, cho thấy rằng phần lớn ý kiến khảo sát cho rằng khơng có forum để cho các thành viên trong Tổng Cơng ty tương tác với nhau. Theo quan sát của tác giả luận văn, Tổng Công ty không thành lập một forum giao tiếp nào. Ngay cả forum phổ biến và đơn giản nhất hiện nay là facebook cũng chưa tồn tại.
GT4: Khảo sát thường xuyên về ý kiến và sự hài lịng của nhân viên
Bảng 4.19. Tình hình khảo sát ý kiến và sự hài lịng của nhânviên GT4 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 18 9.0 9.0 2 57 28.5 37.5 3 120 60.0 97.5 4 5 2.5 100.0 Tổng 200 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy hệ số trung bình chỉ có 1.84. Chỉ có 2.5% trả lời
khơng có ý kiến, cịn lại tới 37.5% trả lời khơng có, và tới 60% trả lời khơng có ý
kiến. Số liệu này cho thấy Tổng Công ty không dành thời gian cho việc khảo sát ý
kiến về sự hài lòng của nhân viên.
GT5. Chủ động xử lý và phản hồi về những đóng góp, phản ánh của nhân viên
Bảng 4.20. Tình hình xử lý và phản hồi cho nhân viên trong Tổng Công ty GT5 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 26 13.0 13.0 2 46 23.0 36.0 3 92 46.0 82.0 4 36 18.0 100.0 Tổng 200 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng Tổng Công ty không chủ động xử lý và phản hồi về những đóng góp, phản ánh của nhân viên. Hệ số trung bình (mean) chỉ có 1.77. Chỉ có 18% số người cho rằng Tổng Cơng ty có chủ động xử lý và phản hồi về những đóng góp, phản ánh của nhân viên. Còn lại 82% cho rằng Tổng Công ty không quan tâm đến việc chủ động xử lý và phản hồi về những đóng góp, phản ánh của nhân viên thông qua câu trả lời khơng có, hồn tồn khơng có và khơng trả lời.
Tóm lại, yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên là yếu tố giao tiếp chưa nhận được sự quan tâm đúng mực của lãnh đạo Tổng Công ty.
Những kênh giao tiếp trực tuyến và những kênh giao tiếp trực tiếp chưa được xây dựng hoặc chưa được đầu tư thoả đáng để tạo ra những kênh tương tác thật sự hiệu quả giữa nhân viên, nhân viên lẫn nhau và với lãnh đạo.
4.5.2.2 Vai trò của lãnh đạo
Bảng 4.21. Phân tích về vai trị của lãnh đạo trong Tổng Cơng ty
N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai VTLĐ1 200 1 4 2.11 .678 .460 VTLĐ2 200 1 4 2.06 .706 .499 VTLĐ3 200 1 4 2.09 .748 .559 VTLĐ4 200 1 3 2.07 .657 .432 N 200 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Yếu tố vai trò lãnh đạo được xem xét theo 4 khía cạnh như đã trình bày ở
khung lý thuyết: người đứng đầu định hướng (VTLĐ1), vai trò hướng dẫn (VTLĐ2), đánh giá kiểm tra (VTLĐ3), vai trị độc tơn (VTLĐ4). Kết quả khảo sát cho thấy lãnh đạo đề cao vai trị độc tơn của mình trong hoạt động xây dựng chiến lược của Tổng Cơng ty với trung bình là của tất cả các yếu tố đều dưới 2.12 (3 là mức khơng có ý kiến).
Điều này có thể giải thích từ đặc thù của Tổng Cơng ty là doanh nghiệp quân đội nên tính mệnh lệnh cao, trong khi sự tham gia của nhân viên và vai trị hỗ trợ, động viên, khuyến khích của người đứng đầu bị hạn chế.
4.5.2.3 Yếu tố quan hệ giữa đồng nghiệp
Yếu tố quan hệ giữa đồng nghiệp được xem xét dựa trên 04 biến: nhóm làm việc (QHĐN1), nhóm tin tưởng (QHĐN2), nhóm khuyến khích (QHĐN3), nhóm hỗ trợ (QHĐN4).
Bảng 4.22. Phân tích về quan hệ giữa đồng nghiệp trong Tổng Công ty
N Tối
thiểu
Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai QHĐN1 200 1 4 1.90 .680 .462 QHĐN2 200 1 4 1.98 .687 .472 QHĐN3 200 1 4 1.94 .651 .424 QHĐN4 200 1 4 1.99 .691 .477 N 200 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy trong Tổng Công ty khơng có sự tồn tại của các nhóm. Chỉ số trung bình của tất cả khác thang đo đều dưới 2.0 và ở mức rất thấp. Văn hố làm việc theo nhóm chưa được hình thành và nhân rộng trong Tổng Cơng ty. Đây có lẽ là thiếu sót rất lớn trong việc phát huy sức mạnh, sự năng động và linh hoạt của nhóm trong hoạt động nói chung và trong xây dựng chiến lược nói riêng của Tổng Công ty.
4.5.2.4 Yếu tố về sự tưởng thưởng
Sự tưởng thưởng được xem xét trên 03 yếu tố: trợ cấp phúc lợi (STT1), khen thưởng cho ý kiến (STT2), và khen thưởng cho những cá nhân hoạt động tốt và lâu dài (STT3). Kết quả khảo sát cho thấy, những khoản đãi và khen thưởng cho nhân viên khi họ có đóng góp ý tưởng cho Tổng Cơng ty khơng được quan tâm thỏa đáng. Trung bình của các thang đo của biến sự tưởng thưởng rất thấp.
Bảng 4.23. Phân tích về yếu tố tưởng thưởng trong Tổng Công ty
N Tối
thiểu
Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai STT1 200 1 3 1.86 .599 .359 STT2 200 1 4 1.94 .666 .444 STT3 200 1 4 1.87 .667 .445 N 200 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Kết quả khảo sát cho thấy Tổng Công ty không tập trung vào vấn đề tưởng thưởng đối với nhân viên khi họ có những đóng góp tích cực cho Tổng Cơng ty.
Bảng 4.24. Phân tích về yếu tố Trợ cấp phúc lợi trong Tổng Công ty
STT1 Tần suất % Cộng dồn
Câu trả lời 1 51 25.5 25.5
2 125 62.5 88.0
3 24 12.0 100.0
Tổng 200 100.0
Có tới 88% cho rằng khơng hề có trợ cấp phúc lợi nào giành cho nhân viên khi họ tích cực đóng góp cho Tổng Cơng ty. Cịn lại số người khơng có ý kiến là 12%.
Kết quả khảo sát gần như tương tự đối với hai biến còn lại lại chế độ khen thưởng cho việc đóng góp ý kiến và khen thưởng cho những nhân viên công tác tốt và lâu dài với Tổng Công ty.
Tác giả luận văn tiếp tục đặt câu hỏi “Tổng Cơng ty có khen thưởng cho những nhân viên cống hiến ý tưởng trong Tổng Công ty”. Kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 4.25 dưới đây.
Bảng 4.25. Phân tích về yếu tố Khen thưởng vì gắn bó lâu dài trong Tổng Cơng ty STT3 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 47 23.5 23.5 2 120 60.0 83.5 3 30 15.0 98.5 4 3 1.5 100.0 Tổng 200 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Khi được hỏi, có 23.5% trả lời là hồn tồn không đồng ý, và tới 60% trả lời là khơng đồng ý. Chỉ có 1.5% là đồng ý.
Về khen thưởng cho những nhân viên công tác tốt và lâu dài với Tổng Công ty, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng 4.26 dưới đây:
Bảng 4.26. Phân tích về yếu tố Khen thưởng cho ý kiến trong Tổng Công ty
STT2 Tần suất % Cộng dồn Câu trả lời 1 55 27.5 27.5 2 120 60.0 87.5 3 21 10.5 98.0 4 4 2.0 100.0 Tổng 200 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Số người trả lời hồn tồn khơng đồng ý là 27.5%. Số người trả lời không
đồng ý là 60%. Số người trả lời khơng có ý kiến là 10.5%. Chỉ có 2.0% trả lời là đồng ý.
Ngay cả những thông tin đưa lên mục “chính sách nhân viên” cũng hết sức chung chung, ngắn gọn và mờ nhạt đến mức khơng thấy được những chính sách đặc thù, độc đáo nào giành cho nhân viên trong bối cảnh của một Tổng Công ty lớn. Dưới đây là ngun văn thơng tin chính sách giành cho nhân viên của Tổng Công ty.
“Là doanh nghiệp nhà nước, do Bộ Quốc phịng quản lý, Cơng ty TNHH MTV Tổng Công ty 28 luôn tôn trọng và thực hiện nghiêm chỉnh các điều khoản quy định trong Bộ Luật lao động của Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Tổng Công ty không sử dụng lao động dưới 18 tuổi.
Con người là vốn quý, là tài sản, là động lực phát triển sản xuất, tạo ra của cải vật chất cho Tổng Công ty, làm thỏa mãn yêu cầu của khách hàng vì lợi ích của bản thân và của Tổng Cơng ty.
Để nhân viên phát huy được năng lực sáng tạo của mình, Tổng Cơng ty bảo đảm mơi trường làm việc tốt cho nhân viên như:
- Bảo đảm đủ ánh sáng, khơng khí, điều kiện vệ sinh nơi làm việc, đảm bảo chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động, trang bị bảo hộ.
- Đảm bảo chăm sóc y tế ban đầu cho nhân viên, thực hiện tốt chế độ thai sản đối với nhân viên nữ.
- Thực hiện quyền bình đẳng nam nữ trong mọi lĩnh vực.
- Người lạo động được tham gia bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
- Tổng Công ty luôn chú ý cải tiến, đổi mới trang thiết bị, nâng cấp nhà xưởng…để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên.
- Nhân viên được đào tạo, được nâng cao tay nghề thích hợp với vị trí chức danh công việc”.
- Nhân viên được bảo đảm mọi quyền lợi quy định trong Pháp luật Lao động, Luật BHXH, Luật BHTN của nước CNXHCN Việt Nam.
Những phát ngôn được đăng tải trên website vừa trình bày ở trên thể hiện nhiều hạn chế. Hạn chế thứ nhất là các chính sách đưa ra mang tính chung chung, thiếu cụ thể cho nên vừa thiếu sự rõ ràng, vừa thiếu tính động viên khuyến khích. Hạn chế thứ hai Tổng Cơng ty chỉ dừng ở việc tuân thủ các quy định của pháp luật mà chưa có những chính sách đãi ngộ, khen thưởng riêng cho những nhân viên tích cực và năng động trong việc tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chiến lược cũng như sự phát triển của Tổng Công ty.
Tóm tắt Chương 4
Chương 4 tập trung vào mơ tả số liệu và phân tích độ tin cậy cũng như phân tích yếu tố để đảm bảo rằng số liệu thu được là phù hợp. Các kết quả kiểm tra cho thấy số liệu thu được là đảm bảo độ tin cậy để phân tích. Tiếp theo đó, tác giả sử dụng phân tích mơ tả kết hợp với phân tích định tính (nội dung của mục thơng tin nội bộ trên website của Tổng) để đánh giá các yếu tố tác động đến sự tham gia của nhân viên vào q trình xây dựng chiến lược của Tổng Cơng ty. Kết quả phân tích cho thấy, ở Tổng Công ty, các yếu tố này chưa đủ hiệu quả, đủ tốt để thúc đẩy sự tham gia của nhân viên.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1. Kết luận
Cả về cơ sở lý thuyết và thực tế đều cho thấy sự tham gia của nhân viên vào quá trình xây dựng chiến lược có ý nghĩa vơ cùng lớn vì chất lượng của chiến lược. Chính vì vậy nghiên cứu sự tham gia và các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên tại Tổng Công ty 28 là cần thiết.
Các nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên cho thấy có nhiều yếu tố tác động đến sự tham gia. Mỗi cách tiếp cận đều có điểm nhấn riêng. Tuy nhiên trong luận văn này, tác giả kế thừa cách tiếp cận của Anitha (2014). Theo đó, sự tham gia của nhân viên bị chi phối bởi bốn yếu tố quan trọng: sự giao tiếp, sự tưởng thưởng, vai trò của lãnh đạo và quan hệ giữa đồng nghiệp. Mỗi yếu tố này bao gồm nhiều khía cạnh nhỏ hơn. Sự giao tiếp tập trung vào các kênh giao tiếp diễn ra bên trong Tổng Công ty như: tờ thông tin nội bộ và kênh thông tin trực tuyến; cập nhật thông