Biến Mơ hình 4 -1 Mơ hình 4 - 2 Mơ hình 4 - 3
Hệ số B Beta (𝜷) Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số B Beta (𝜷) Mức ý nghĩa (Sig.) Hệ số B Beta (𝜷) Mức ý nghĩa (Sig.) Hằng số 4,817 0,000 0,811 0,101 0,712 0,143 Giới tính -0,359 -0,156 0,002 -0,248 -0,108 0,002 -0,246 -0,107 0,002 Độ tuổi -0,215 -0,137 0,007 -0,008 -0,005 0,890 -0,013 -0,008 0,809 Học vấn -0,190 -0,109 0,031 -0,063 -0,036 0,310 -0,066 -0,038 0,279 Chức danh -0,399 -0,077 0,126 -0,195 -0,038 0,281 -0,229 -0,044 0,198 Thâm niên 0.138 0,130 0,009 0,064 0,060 0,084 0,073 0,069 0,044 X1 0,283 0,294 0,000 0,232 0,241 0,000 X2 0,154 0,131 0,009 0,132 0,112 0,024 X3 0,337 0,297 0,000 0,315 0,277 0,000 X4 0,123 0,105 0,003 0,074 0,063 0,084 X5 0,076 0,095 0,040 0,023 0,029 0,561 M 0,206 0,197 0,000 F 6,039 48,136 47,019 Sig. 0,000 0,000 0,000 R2 hiệu chỉnh 0,061 0,549 0,567 ∆R2 hiệu chỉnh 0,488 0,018
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào kết quả bảng 4.19, ta có:
Khi từ mơ hình 4 – 1 sang mơ hình 4 – 2, ta thấy hệ số R24 – 1 hiệu chỉnh = 0,061 nghĩa là mơ hình 4 – 1 chỉ có 6,1% Hành vi đổi mới cá nhân được giải thích bởi các biến định tính. Trong mơ hình 4 – 2, ta tiến hành hồi quy tất cả các biến độc lập vào mơ hình thì ta được hệ số R24-2 = 0,549 nghĩa là mơ hình hồi quy đạt 54,9%
Hành vi đổi mới cá nhân và mức tăng ∆R21 = 0,488, nghĩa là khi thêm 5 biến độc lập
vào trong mơ hình đã làm cho hệ số R2 hiệu chỉnh tăng thêm 48,8%.
Khi từ mơ hình 4 – 2 sang mơ hình 4 – 3 (đưa thêm biến trung gian vào), ta thấy ∆R22 = 0,018, nghĩa là R2 hiệu chỉnh đã tăng thêm 1,8% so với mô hình 4 – 2.
Tuy nhiên, khi tiến hành đưa thêm biến trung gian vào trong mơ hình thì ta quan sát thấy sự biến đổi của hai biến X4; X5 lần lượt với mức ý nghĩa Sig.X4 = 0,003 < 0,05 và Sig.X5 = 0,04 < 0,05 (có ý nghĩa) đã trở thành mức ý nghĩa Sig. X4 = 0,084 và Sig. X5 = 0,0561 > 0,05, nên ta kết luận hai biến X4; X5 đã bị trung gian toàn phần bởi biến trung gian.
Bên cạnh đó, với các biến X1; X2; X3 khi tiến hành đưa thêm biến trung gian vào trong mơ hình thì ta quan sát thấy sự biến đổi của ba biến X1; X2; X3 lần lượt với mức ý nghĩa Sig. X1 = 0,000; Sig. X2 = 0,009; Sig. X3 = 0,000 đều < 0,05 (có ý nghĩa) đã trở thành mức ý nghĩa Sig. X1 = 0,000; Sig. X2 = 0,024; Sig. X3 = 0,000 đều < 0,05 (vẫn có ý nghĩa), nên ta kết luận ba biến độc lập X1; X2; X3 đã bị trung gian một phần bởi biến trung gian.
Kiểm tra các giả định hồi quy
Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn Hình 4. 10: Biểu đồ Histogram mơ hình hồi quy 4
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Nhìn vào biểu đồ tần số hình 4.10 cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Mean > 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev. = 0.986 (gần bằng 1), nên có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4. 11: Đồ thị P – P Plot mơ hình hồi quy 4
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Từ đồ thị P – P Plot hình 4.11 ta thấy biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kì vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.
Giả định liên hệ tuyến tính
Hình 4. 12: Đồ thị Scatterplot mơ hình hồi quy 4
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Từ đồ thị phân tác giữa các phần dư và giá trị dự đốn hình 4.12, ta thấy phần dư chuẩn hóa tập trung quanh đường hồnh độ 0. Vì vậy, chấp nhận giả thuyết có liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy 3.
Sau khi phân tích hồi quy, mơ hình nghiên cứu được biểu diễn lại như sau:
Hình 4. 13: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4 tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; phân tích sự khác biệt giữa các biến định lượng với biến kiểm sốt, phân tích tương quan và phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực cơng. Chương 5 tác giả sẽ trình bày kết luận và đề xuất kiến nghị.
Chất lượng mối quan hệ với cấp trên (Supervisor relationship quality) Khơng hài lịng với hiện trạng (Dissatisfaction with the status quo)
Yêu cầu đổi mới trong công việc
(Innovativeness as a job requirement) Nhận thức sự hỗ trợ tổ chức cho đổi mới (Perceived organization
support for innovation)
Danh tiếng về đổi mới (Reputation as innovative) Hành vi đổi mới cá nhân (Individual innovative behavior) +0,197 Kết cục thực hiệ n tích cực được mong đợi (Expected positive Performance outcomes) +0,277
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đổi mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng đến Hành vi đổi
mới cá nhân thông qua Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi. Các thang đo và
bảng câu hỏi được xây dựng với 39 mục hỏi và được tiến hành gửi đến để khảo sát những người lao động trong khu vực công hiện đang làm việc tại các Sở trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh . Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kết quả tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, cụ thể như sau: thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới có hệ số Cronbach’s alpha = 0,888; thang đo Chất lượng mối quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach’s alpha = 0,911; thang đo Yêu cầu đổi mới trong cơng việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,864; thang đo Danh tiếng về đổi mới có hệ số Cronbach’s alpha = 0,806; thang đo Bất mãn với hiện trạng có hệ số Cronbach’s alpha = 0,886; thang đo Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi có hệ số Cronbach’s alpha = 0,806; thang đo Hành vi đổi mới cá nhân có hệ số Cronbach’s alpha = 0,902.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng Hành vi đổi mới cá nhân khi nghiên cứu với trường hợp những người lao động trong khu vực công đang công tác tại các Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động bởi 5 nhân tố: (1) Sự hỗ trợ
của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới; (2) Chất lượng mối quan hệ với cấp trên;
(3) Yêu cầu đổi mới trong công việc; (4) Danh tiếng về đổi mới; (5) Bất mãn với hiện
trạng thông qua bởi nhân tố trung gian Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi.
Tuy nhiên, trong 5 nhân tố trên, chỉ có 2 nhân tố (1) Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm
nhận cho đổi mới và (3) Yêu cầu đổi mới trong công việc là tác động đến Hành vi đổi mới cá nhân thông qua trung gian một phần của nhân tố trung gian Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi. Cịn lại, các nhân tố (2) Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; (4) Danh tiếng về đổi mới; (5) Bất mãn với hiện trạng đều tác động đến Hành
vi đổi mới cá nhân thông qua trung gian toàn phần của nhân tố trung gian Kết cục
Trong các nhân tố tác động đến Hành vi đổi mới cá nhân của những người lao động trong khu vực công hiện đang làm việc tại các Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Hành vi đổi mới cá nhân là nhân tố Yêu cầu đổi mới trong công việc với trọng số 0,277; tiếp theo là nhân tố Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới với trọng số 0,241; tiếp theo là nhân tố Chất lượng mối quan hệ với cấp trên với trọng số 0,112; tiếp theo là nhân tố Danh tiếng về đổi mới với trọng số là 0,063, cuối cùng là nhân tố Bất mãn với hiện trạng với trọng số
0,029. Nhân tố trung gian Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi tác động tới Hành vi đổi mới cá nhân với trọng số 0,197.
Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố : Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đổi mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng; Kết cục thực hiện
tích cực được mong đợi và Hành vi đổi mới cá nhân với các biến khảo sát nhân khẩu
học như sau:
- Về Giới tính:
Khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ có ý nghĩa thống kê khi đánh giá các nhân tố. Ngoại trừ nhân tố Hành vi đổi mới cá nhân cho thấy sự khác biệt giữa nam và nữ là có ý nghĩa
- Về Chức danh/ vị trí:
Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người lao động trong khu vực cơng có chức danh/ vị trí khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
- Về Độ tuổi
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người lao động trong khu vực cơng có độ tuổi khác nhau khi đánh giá các nhân tố, đặc biệt là khác biệt có ý nghĩa thống kê ở 2 nhóm người lao động trong khu vực cơng có độ tuổi như sau: nhóm 1: dưới 30 tuổi và trên 40 tuổi; nhóm 2: từ 30 – 40 tuổi và trên 40 tuổi.
- Về Trình độ học vấn
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người lao động trong khu vực cơng có trình độ học vấn khác nhau khi đánh giá các nhân tố, đặc biệt là khác biệt có
ý nghĩa thống kê ở 2 nhóm người lao động trong khu vực cơng có trình độ học vấn như sau: nhóm 1: trung cấp, cao đẳng và đại học; nhóm 2: đại học và sau đại học.
- Thâm niên công tác tại cơ quan hiện tại
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa những người lao động trong khu vực cơng có thâm niên cơng tác tại cơ quan hiện tại khác nhau khi đánh giá các nhân tố, đặc biệt là khác biệt có ý nghĩa thống kê ở 2 nhóm người lao động trong khu vực cơng có thâm niên cơng tác tại cơ quan hiện tại như sau: nhóm 1: dưới 1 năm và từ 1 đến dưới 5 năm; nhóm 2: dưới 1 năm và từ 5 đến dưới 10 năm; nhóm 3: từ 5 đến dưới 10 năm và trên 10 năm; từ 1 đến dưới 5 năm và trên 10 năm; từ 1 đến dưới 5 năm và từ 5 đến dưới 10 năm.
Kết quả nghiên cứu cho ta thấy rằng đối với những người lao động trong khu vực công ở cấp Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh khi họ nhận thức được sự hỗ trợ tổ chức cho đổi mới tốt; chất lượng mối quan hệ với cấp trên của họ tốt; Yêu cầu đổi mới trong công việc cao; họ mong muốn họ có danh tiếng về đổi mới và họ bất mãn với hiện trạng hiện tại thì sẽ đạt được Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi cao, qua đó có sự hành vi đổi mới cá nhân mạnh mẽ.
5.2. Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với những người lao động trong khu vực công thuộc cấp Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nên khơng thể khái quát hóa cho tất cả những người lao động trong khu vực cơng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế tiếp sẽ được thực hiện đối với những người lao động trong khu vực công ở cấp ban, ngành Thành phố; cấp quận, huyện; cấp cơ sở, phường, xã, và đặc biệt phải nghiên cứu cấp cơ sở vì đây là cấp gần người dân nhất và trực tiếp phục vụ nhân dân.
Vì thời gian và kinh phí hạn chế, nên nghiên cứu này chỉ đưa 388 khảo sát vào nghiên cứu nên có thể độ tin cậy chưa cao, vì thế trong tương lai sẽ tiến hành nghiên cứu với số lượng đối tượng khảo sát nhiều hơn và thay thế phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị
Mơ hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận
cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đổi mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng tác động đến Hành vi đổi mới cá nhân
thông qua Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi. Mơ hình này chỉ mới được
nghiên cứu ở Mỹ và ở Việt Nam thì vẫn cịn chưa công bố. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy vẫn có sự tương đồng về kết quả nghiên cứu giữa phương Tây và Việt Nam. Mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm thể chế và người lao động trong khu vực công ở Việt Nam. Vì vậy, ta vẫn có thể áp dụng các biện pháp cụ thể để tác động lên từng nhân tố trong mơ hình nhằm nâng cao hành vi đổi mới cá nhân của những người lao động trong khu vực cơng.
Nghiên cứu cịn đưa ra những vấn đề lý luận về Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đổi mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng; Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi; Hành vi đổi mới cá nhân. Kết quả nghiên cứu còn làm rõ sự tác động
của các yếu tố này đến Hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực cơng, qua đó là một nguồn tham khảo cho các nhà quản lý công, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công có thể đưa ra các chiến lược, chính sách nhằm tăng cường sự hành vi đổi mới cá nhân của những người lao động trong khu vực công trong khu vực công.
5.3.2. Ý nghĩa thực tiễn
Hiện nay Hành vi đổi mới cá nhân của những người lao động trong khu vực
công cấp Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ở mức trung bình, vì vậy thơng qua những kết quả tổng hợp từ nghiên cứu này, nên có một số giải pháp để nâng cao mức độ Hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực công cấp Sở thông qua việc xem xét và nâng cao các yếu tố thành phần tác động đến Hành vi đổi mới cá
nhân như: Nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức cho đổi mới; cải thiện chất
lượng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới; đưa ra các yêu cầu đổi mới trong công việc cao hơn; tưởng thưởng, vinh danh những người lao động trong khu vực công sáng tạo, đổi mới; huấn luyện, đào tạo để những người lao động trong khu vực công
thấy được môi trường luôn thay đổi và khơng hài lịng với thực trạng hiện tại trong tổ chức của mình.
5.3.3. Các khuyến nghị
Từ kết quả phân tích tổng hợp các yếu tố tác động đến Hành vi đổi mới cá nhân của những người lao động trong khu vực công ở cấp Sở trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh, với mục tiêu nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao Hành vi đổi mới
cá nhân của những người lao động trong khu vực công trong tương lai, tác giả đưa ra
một số khuyến nghị như sau:
Thứ nhất, các Sở nên cần chú trọng cải thiện về u cầu đổi mới trong cơng
việc, vì đây là nhân tố tác động mạnh nhất đến Hành vi đổi mới cá nhân trong công
việc với trọng số cao nhất 0,277.