Mơ hình nghiên cứu

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực công (Trang 31)

Chất lượng mối quan hệ với cấp trên (Supervisor relationship quality) Khơng hài lịng với hiện trạng (Dissatisfaction with the status quo)

Yêu cầu đổi mới trong công việc

(Innovativeness as a job requirement) Nhận thức sự hỗ trợ tổ chức cho đổi mới (Perceived organization

support for innovation)

Danh tiếng về đổi mới (Reputation as innovative) Hành vi đổi mới cá nhân (Individual innovative behavior) H3 (+) Kết cục thực hiệ n H6 (+) tích cực được mong đợi (Expected positive Performance outcomes) H6c (+)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu các lý thuyết, định nghĩa về Sự hỗ trợ tổ chức cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đầu mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng; Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi; Hành vi đổi mới cá nhân.

Song song đó, tác giả cũng nêu lên sự tác động của các yếu tố Sự hỗ trợ tổ chức cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đầu mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng đến Hành vi đổi mới cá nhân và vai trò trung gian của Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi để hình thành nên các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 của nghiên cứu, tác giả đã đưa ra mơn hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Tiếp nối chương 3, tác giả sẽ giới thiệu các nội dung trong phương pháp nghiên cứu bao gồm: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi, và phương pháp phân tích và xử lý số liệu

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu sơ cấp từ các đối tượng khảo sát. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là những người lao động trong khu vực công đang làm việc tại các Sở ở Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu này tác giả thực hiện cắt ngang thời gian (Cross – Sectional).

Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu

Thang đo nháp 1

Phỏng vấn thử (n = 20) Thang đo chính thức

Kết luận và khuyến nghị Phân tích kết quả nghiên cứu

Hiệu chỉnh lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu bởi chuyên gia

Nghiên cứu định lượng chính thức (n = 450)

3.2. Phương pháp nghiên cứu

3.2.1. Thang đo

Trong mơ hình của nghiên cứu này có 5 yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực công: Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cho đổi mới; Chất lượng mối quan hệ với cấp trên; Yêu cầu đổi mới trong công việc; Danh tiếng về đổi mới; Bất mãn với hiện trạng thông qua yếu tố Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực cơng cấp Sở ở Thành phố Hồ Chí Minh của nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước và có điều chỉnh cho phù hợp với nội dung của đề tài và điều kiện ở Việt Nam bởi các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, cụ thể như sau:

Thang đo yếu tố Hành vi đổi mới cá nhân được kế thừa dựa trên thang đo của Scott và Bruce (1994) được đo lường bởi 6 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.1:

Bảng 3. 1: Thang đo yếu tố Hành vi đổi mới cá nhân Hành vi đổi mới cá nhân Hành vi đổi mới cá nhân

(Individual innovative behavior)

Mã hóa Cấp trên chỉ ra đặc trưng nào của mỗi hành vi sau đây cho từng nhân viên:

1. Tìm kiếm các cơng nghệ, quy trình, kỹ thuật và / hoặc ý tưởng sản

phẩm mới. IIB1

2. Tạo các ý tưởng sáng tạo. IIB2

3. Truyền đạt và thuyết phục người khác về ý tưởng của mình. IIB3 4. Khảo sát và đảm bảo các quỹ cần thiết để thực hiện các ý tưởng

mới. IIB4

5. Xây dựng các kế hoạch thích hợp và lên tiến độ đầy đủ để thực hiện

các ý tưởng mới. IIB5

Thang đo yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới được kế thừa dựa trên thang đo của Scott và Bruce (1994) được đo lường bởi 13 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.2:

Bảng 3. 2: Thang đo yếu tố Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cho đổi mới Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận cho đổi mới

(Perceived organization support for innovation)

Mã hóa 1. Sáng tạo được khuyến khích ở tổ chức của tơi POSI1 2. Khả năng thực hiện công việc một cách sáng tạo của tôi được lãnh

đạo tôn trọng. POSI2

3. Ở tổ chức của tôi, mọi người được phép thử giải quyết vấn đề theo

những cách khác nhau. POSI3

4. Chức năng chính của các người lao động trong khu vực công trong

tổ chức của tôi là làm theo mệnh lệnh từ trên xuống. POSI4 5. Ở tổ chức của tơi, một người có thể gặp rất nhiều rắc rối nếu như

họ khác biệt với phần còn lại. POSI5

6. Tổ chức của tôi được mô tả là linh hoạt và thường xuyên thích

nghi với thay đổi. POSI6

7. Ở cơ quan tơi, mỗi thành viên khó tránh khỏi sự gièm pha khi làm

những việc quá khác biệt với mọi người. POSI7 8. Cách tốt nhất để tồn tại làm việc trong tổ chức này là phải suy nghĩ

theo cách của nhóm suy nghĩ. POSI8

9. Những người trong tổ chức được dự kiến sẽ giải quyết các vấn đề

theo cách giống nhau. POSI9

10. Tổ chức của tơi cởi mở và thích ứng với sự thay đổi. POSI10 11. Người chịu trách nhiệm chính trong tổ chức thường “vay mượn”

ý tưởng của những nhân viên cấp dưới. POSI11 12. Trong tổ chức của các tơi, chúng tơi có khuynh hướng kiên trì làm

việc theo cách cứng nhắc và bắt buộc phải đúng. POSI12 13. Tổ chức của tôi dường như quan tâm nhiều hơn đến việc giữ

Thang đo yếu tố Chất lượng mối quan hệ với cấp trên được kế thừa dựa trên thang đo về trao đổi giữa lãnh đạo vào nhân viên (Leader – Member Exchange) của Graen và cộng sự (1982) được đo lường bởi 7 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.3:

Bảng 3. 3: Thang đo yếu tố Chất lượng mối quan hệ với cấp trên Chất lượng mối quan hệ với cấp trên Chất lượng mối quan hệ với cấp trên

(Supervisor relationship quality)

Mã hóa 1. Bạn có biết bạn đang ở đâu so với cấp trên của bạn. . . bạn có

thường xuyên biết cấp trên của bạn hài lòng như thế nào với những gì bạn làm khơng?

LMX1 2. Cấp trên của bạn hiểu những vấn đề bạn gặp phải trong công việc

và nhu cầu công việc của bạn tường tận như thế nào? LMX2 3. Cấp trên của bạn nhận ra tiềm năng của bạn rõ như thế nào? LMX3 4. Bất kể thẩm quyền chính thức của cấp trên bạn như thế nào, cơ

hội mà cấp trên của bạn sẽ sử dụng quyền lực của mình để giúp bạn giải quyết các vấn đề trong công việc của bạn như thế nào?

LMX4 5. Một lần nữa, bất kể thẩm quyền chính thức mà cấp trên của bạn

có, cơ hội họ có sẵn sàng "bảo lãnh cho bạn" bằng chi phí của họ?

LMX5 6. Tơi có đủ tự tin rằng tôi sẽ bảo vệ và biện minh cho quyết định

của cấp trên của tơi khi họ khơng có mặt để làm như vậy. LMX6 7. Bạn mô tả mối quan hệ làm việc của bạn với cấp trên của bạn như

thế nào? LMX7

Thang đo yếu tố Yêu cầu đổi mới trong công việc được kế thừa dựa trên thang đo của Yuan, F., và Woodman, R. W. (2010) được đo lường bởi 5 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.4:

Bảng 3. 4: Thang đo yếu tố Yêu cầu đổi mới trong công vi ệc Yêu cầu đổi mới trong công việc Yêu cầu đổi mới trong công việc

(Innovativeness as a job requirement) Mã hóa

1. Nhiệm vụ của tơi bao gồm việc tìm kiếm các cơng nghệ và kỹ

thuật mới. IJR1

2. Giới thiệu những ý tưởng mới cho tổ chức là một phần trong công

việc của tôi. IJR2

3. Tôi không cần phải sáng tạo để hồn thành các u cầu cơng việc

của tôi. IJR3

4. Cơng việc của tơi địi hỏi tơi phải thử những cách tiếp cận mới để

giải quyết vấn đề. IJR4

5. Đề xuất ý tưởng mới là một phần công việc của tôi. IJR5

Nguồn: Yuan, F., và Woodman, R. W. (2010)

Thang đo yếu tố Danh tiếng về đổi mới được kế thừa dựa trên thang đo của Yuan, F., và Woodman, R. W. (2010) được đo lường bởi 2 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.5:

Bảng 3. 5: Thang đo yếu tố Danh tiếng về đổi mới Danh tiếng về đổi mới Danh tiếng về đổi mới

(Reputation as innovative)

Mã hóa 1. Mọi người trong tổ chức đến với tơi khi họ muốn có những ý

tưởng mới. RI1

2. Những người khác trong tổ chức thường mong đợi tơi đóng góp

ý tưởng sáng tạo. RI2

Thang đo yếu tố Bất mãn với hiện trạng được kế thừa dựa trên thang đo của Yuan, F., và Woodman, R. W. (2010) được đo lường bởi 3 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.6:

Bảng 3. 6: Thang đo yếu tố Bất mãn với hiện trạng Bất mãn với hiện trạng Bất mãn với hiện trạng

(Dissatisfaction with the status quo) Mã hóa

1. Nhiều thứ trong phịng ban của tơi cần được cải tiến. DSQ1 2. Cần phải cải tiến kết quả hoạt động ở tổ chức của tôi. DSQ2 3. Cần phải cải tiến kết quả hoạt động ở đơn vị công việc của tôi. DSQ3

Nguồn: Yuan, F., và Woodman, R. W. (2010)

Thang đo yếu tố Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi được kế thừa dựa trên thang đo của House và Dessler (1974) được đo lường bởi 3 biến quan sát và được mã hóa như bảng 3.7:

Bảng 3. 7: Thang đo yếu tố Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi Kết cục thực hiện tích cực được mong đợi

(Expected positive performance outcomes)

Mã hóa 1. Tơi càng đổi mới, tơi càng thực hiện công việc tốt hơn. EPPO1 2. Những ý tưởng sáng tạo giúp tơi làm tốt cơng việc của mình. EPPO2 3. Đơn vị công việc của tôi sẽ hoạt động tốt hơn nếu tôi thường đề

xuất các cách mới để đạt được các mục tiêu. EPPO3

Nguồn: House và Dessler (1974)

3.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo của các tác giả sau khi được hiệu chỉnh bởi các chuyên gia có uy tín trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Bảng câu hỏi trong nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo Likert 7 cấp độ với mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý – mức 7: Hoàn toàn đồng ý.

Bảng câu hỏi sơ bộ sau khi được thiết kế và tác giả tiến hành phỏng vấn thử với khoảng 20 đối tượng khảo sát để nhằm mục đích để điều chỉnh về hình thức và ngơn ngữ sao cho phù hợp nhằm đảm bảo cho khảo sát chính thức các đối tượng được khảo sát có thể hiểu đúng và đủ nghĩa để có thể trả lời đúng bảng câu hỏi

Trên cơ sở của phỏng vấn thử, bảng câu hỏi chính thức gồm có 39 biến quan sát và gồm có hai phần:

- Phần 1: Bao gồm 39 câu hỏi nhằm để đánh giá các yếu tố tác động đến Hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực công - Phần 2: Bao gồm các câu hỏi về thơng tin cá nhân gồm có: giới tính, độ

tuổi, trình độ học vấn, chức danh/ vị trí, thâm niên công tác tại cơ quan hiện tại.

3.2.3. Chọn mẫu

Do điều kiện giới hạn về thời gian nên nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách gửi các phiếu khảo sát đến những người lao động trong khu vực công hiện đang làm việc tại các Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 8 – 9/ 2017

Theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) và Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng việc xác định kích thước mẫu tối thiểu so với tổng số biến quan sát là phải gấp 5 lần, nghĩa là tỉ lệ quan sát/ biến đo lường phải đạt tỉ lệ tối thiểu 5:1.

Trong nghiên cứu này, có tất cả 39 biến quan sát, theo tiêu chuẩn thì kích thước mẫu tối thiểu cần để đảm bảo khảo sát là n = 39 x 5 = 195 mẫu. Vậy để nghiên cứu đảm bảo tính khả thi, số lượng mẫu khảo sát phải tối thiểu 195 mẫu.

Tuy nhiên do số lượng của các Sở ở địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 18 Sở, nên để đảm bảo tính đại diện cũng như tăng thêm độ tin cậy của dữ liệu và dự phịng rủi ro, tác giả đã chọn kích thước mẫu là 450 mẫu.

3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến những người lao động trong khu vực công đang làm việc tại các Sở trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi khảo sát (không ghi danh) qua một đầu mối ở mỗi Sở, cùng với những phong bì trống có thể dán kín, mỗi người lao động trong khu vực công khi tiến hành trả lời xong phiếu khảo sát, sẽ bỏ phiếu khảo sát vào phong bì trống, dán kín lại và gửi lại cho đầu mối để đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối. Tác giả thường xuyên liên hệ với các đầu mối để các thu hồi phiếu khảo sát khi đã hoàn thành.

Cuối cùng, với 450 phiếu khảo sát phát ra, tác giả thu về được 416 phiếu, đạt tỷ lệ 92.4%, trong đó có 28 phiếu khảo sát khơng hợp lệ được tiến hành loại bỏ ( do thông tin trả lời không đầy đủ hoặc không hợp lệ). Cuối cùng, tác giả sử dụng 388 phiếu khảo sát hợp lệ đưa vào quá trình nghiên cứu..

3.3.2. Làm sạch dữ liệu

Sau khi thu hồi về, các phiếu khảo sát được kiểm tra tính hợp lệ của thơng tin, và tiến hành loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ ( cung cấp thơng tin thiếu sót, hoặc không hợp lệ) để làm sạch dữ liệu. Sau đó, tác giả tiến hành mã hóa, nhập liệu và kiểm tra dữ liệu lại một lần nữa trước khi tiến hành phân tích. Dữ liệu được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành q trình phân tích tiếp theo.

Sau khi tiến hành nhập dữ liệu đã được làm sạch vào phần mềm SPSS 20.0, tác giả sẽ tiến hành các bước thống kê, phân tích dựa vào phần mềm SPSS 20.0.

3.3.3. Thống kê mô tả

Dựa vào 388 quan sát được chọn ra, tác giả tiến hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát qua các tiêu chí như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh/ vị trí, thâm niên cơng tác tại cơ quan hiện tại.

3.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) là một phép kiểm định nhằm kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên sự

tính tốn phương sai của từng biến quan sát và tính tương quan điểm của từng biến quan sát với điểm tổng các biến quan sát còn lại của thang đo. Giá trị đóng góp của các biến quan sát nhiều hay ít được phản ánh thơng qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation). Từ đó, sau khi phân tích cho phép loại bỏ những biến khơng phù hợp trong mơ hình.

Tiêu chuẩn chấp nhận thang đo như sau: dựa vào (1) hệ số Cronbach’s alpha và (2) hệ số tương quan biến tổng:

- Hệ số Cronbach’s alpha của các biến phải từ 0.6 trở lên

- Hệ số tương quan biến tổng giữa các biến quan sát phải từ 0.3 trở lên

Hệ số Cronbach’s alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến quan sát nào đó thuộc về một biến nghiên cứu có phù hợp hay khơng.

Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới cá nhân của người lao động trong khu vực công (Trang 31)