2.2.1. Quan điểm về sự thỏa mãn:
Theo Kotler (2001), Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
2.2.2. Quan điểm về sự thỏa mãn cơng việc:
2.2.2.1. Khái niệm:
Hiện có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Quinn & Staines (1979), sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với cơng việc. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng viêc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình, đó chính là tính cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc.16
Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là sự phản ứng của
nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan
đến cách cư xử trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức được giá trị của
họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có những thái độ tích cực đối với công
việc và đạt được sự hài lịng trong cơng việc.
Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa
toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái cảm xúc mang tính tích
16 Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, tạp chí phát triển kinh tế, số 248, ISSN 1859-1124, tháng 6/2011,
cực hoặc làm vừa lịng, có được từ kết quả của đánh giá công việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được công việc của họ sẽ tạo ra các kết quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, như vậy mức độ thỏa mãn tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó.
Cranny, Smith, & Stone (1992) và Robbins et al (2003) đã định nghĩa sự thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa những gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là họ sẽ nhận được. Như vậy,
khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp.
Theo Davis (1988), đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc có thể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự hạnh
phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào. Một nhân viên càng hạnh phúc trong cơng việc thì nhân viên đó càng đạt được sự thỏa mãn. Và nếu nhân viên càng thỏa mãn trong cơng việc, nhân viên đó sẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hồn thành tốt cơng việc của mình.17
2.2.2.2. Các ngun nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc:
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có 4 nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc.18
Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này khơng chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hồn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc đó là mức độ giữa những mong
đợi của nhân viên và những gì họ có được từ cơng ty. Khi mong đợi vượt xa
thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân
viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa
mãn rất cao.
17 Lise M. saari and Timothy A. Judge, 2004, Employee attitudes and Job satisfaction, Vol.43, No.4, P. 397. 18 Châu Văn Toàn, 2009, luận văn thạc sĩ, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào
đó. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi
trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và cơng nhận sự đóng góp của nhân
viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu
của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử cơng bằng thì họ sẽ có
được sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà
cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.
2.2.2.3. Đo lường mức độ thỏa mãn:
Trong nghiên cứu Brayfield and Rothe (1951) đã đưa ra 18 câu hỏi
nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng việc. Trong đó có 9 câu hỏi sau đây được nhiều người cho rằng là đáng tin cậy nhất.19
1. Tơi thích cơng việc của tôi.
2. Công việc hiện tại phù hợp với sở thích của tơi. 3. Cơng việc của tơi thật là thú vị.
4. Tơi thích những lúc làm việc hơn là những lúc được nhàn rỗi.
5. Tơi cảm thấy thoải mái và hài lịng với cơng việc hiện tại của mình. 6. Tơi cảm thấy hài lịng về quyết định của mình khi làm việc tại công ty.
7. Tơi tìm thấy niềm vui thật sự trong cơng việc của mình. 8. Tơi cảm thấy thích từng ngày làm việc của mình.
9. Tơi muốn dành nhiều thời gian vào cơng việc của mình.