4.7.1. Nhận định của CBCNV về nhóm định hướng hồn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Qua kết phỏng vấn, có 98 người trong 199 người được khảo sát có ý
kiến về giải pháp nhằm hồn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đa số
các CBCNV có ý kiến cho rằng cơng ty cần hồn thiện công tác đánh giá phát triển nhân viên (38/89 người); kế tiếp trả lương, phúc lợi (35/89 người); đào
tạo (17/89 người); tuyển dụng (5/89 người) thấp nhất là phân tích cơng việc (2/89 người). Điều này cho thấy Cơng ty cần quan tâm hơn đối với nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, phát triển nhân viên và công tác trả lương, phúc lợi.
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả nhận định của CBCNV về nhóm giải pháp hồn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
STT Các giải pháp thuộc các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tổng số người lựa chọn
1 Đánh giá và phát triển nhân viên 38
2 Trả lương và phúc lợi 35
3 Đào tạo 17
5 Tuyển dụng 5
4.7.2. So sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những kết quả nghiên cứu trước đây về mức độ hài lòng của CBCNV trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc:
Qua kết quả so sánh, cho thấy mặc dù đa số CBCNV tại công ty TAFICO thấy hài lịng trong cơng việc. Nhưng khi so sánh với những kết quả nghiên cứu cứu trước đây trong điều kiện nghiên cứu, đối tượng chọn mẫu
khác nhau của những tác giả: Nguyễn Hải Long (2010); Nguyễn Duy Cường (2009); Nguyễn Nhật Tân (2009) và Châu Văn Toàn (2009), Cho thấy giá trị trung bình đo lường mức độ hài lịng của CBCNV trong nghiên cứu này
tương đối thấp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tìm hiểu, xem xét tâm tư nguyện vọng của nhân viên từ đó có những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Bảng 4.20. So sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những kết quả nghiên cứu trước về giá trị trung bình của sự thỏa mãn trong công việc:
Tác giả Đối tượng khảo sát Phạm vi nghiên cứu
Giá trị trung bình Nguyễn Hải Long (2010) Tiếp viên hàng không
Nghiên cứu tại hãng hàng không quốc gia Việt Nam.
4.12
Nguyễn Duy Cường (2009)
Nhân viên văn phịng
Nghiên cứu tại cơng ty International SOS Việt Nam.
3.78 Nguyễn Nhật Tân (2009) CBCNV tại ngân hàng thương mại cổ phần.
Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần tại TP.HCM
3.57
Châu Văn Toàn (2009)
Nhân viên văn phòng làm việc tại TP.HCM
Nghiên cứ được thực hiện tại một một số công ty tại TP. HCM.
3.31
4.7.3. Đánh giá về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với những thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty TAFICO.
- Thành phần đánh giá và phát triển nhân viên: Giá trị trung bình về mức
độ thỏa mãn đối với thành phần này tương đối thấp (2.796). Điều này cho
thấy chính sách định hướng, đánh giá và khen thưởng nhân viên chưa hiệu
quả, điều này có thể được giải thích thêm từ thực trạng của công ty như sau:
Đánh giá và phát triển nhân viên là một trong những công tác quan
trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực, trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên nhưng qua kết quả cho thấy đa số nhân viên Tafico khơng hài lịng với thành phần này tại cơng ty. Vì vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến yếu tố này trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực. Với giá trị dưới mức thỏa mãn, nhân viên cho rằng kết quả công việc của họ chưa được xem xét, đánh giá minh bạch (giá trị thang đo đạt 2.92); Chính sách đề bạt, thăng tiến chưa
được xem xét, đánh giá minh bạch (giá trị trung bình đạt 2.47); họ chưa hài
lịng với việc khen thưởng, khích lệ từ kết quả đánh giá của Công ty. (giá trị
thang đo đạt 2.46).
Theo tình hình thực tế hiện nay TAFICO vẫn chưa thống nhất quy trình
đánh giá nhân viên trên tồn cơng ty, việc đánh giá xét thi đua khen thưởng
chưa được thực hiện một cách bài bản, khoa học. Việc đánh giá chỉ được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên mình vào cuối mỗi năm, kết quả
đánh giá mang tính chất cảm tính, nhân viên khơng có cơ hội phản hồi về kết
quả được đánh giá. Ngoài ra, kết quả đánh giá này chỉ nhằm mục đích cho
việc bổ sung hồ sơ xét thi đua khen thưởng theo chính sách được ban hành từ bộ xây dựng như: Xét lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở, chiến sĩ thi
đua ngành, tập thể lao động xuất sắc…
Bên cạnh đó, việc đề bạt bổ nhiệm, thăng tiến khơng được thơng qua
một q trình xem xét, đánh giá rõ ràng. Khơng có chính sách, chương trình hoạch định phát triển nhân viên một cách hiệu quả.
Như vậy có thể kết luận rằng: yếu tố đánh giá và phát triển nhân viên
chưa được công ty TAFICO thực hiện hiệu quả, cần phải hoàn thiện và phát triển yếu tố này để nhằm đem lại kết quả cao trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn của CBCNV.
- Thành phần trả lương và phúc lợi: Giá trị trung bình về mức độ thỏa
mãn đối với thành phần này tương đối thấp, (2.909). Cho thấy cần phải xem
xét và nâng cao hiệu quả công tác trả lương và phúc lợi. Theo nhận định
chung của CBCNV về công tác trả lương và phúc lợi của cơng ty cịn nhiều hạn chế:
Mặc dù tiền lương bình quân của công ty đạt ở mức khá cao so với mặt bằng lương chung trên thị trường lao động, và các đối thủ trong ngành. Nhưng chính sách và hình thức phân bổ, chi trả tiền lương giữa những người lao động trong cơng ty cịn một số hạn chế: Chưa mang tính cơng bằng do
chưa có sự phân biệt giữa tính chất cơng việc và khả năng đóng góp của từng người; Về việc xét tăng lương chưa được thực hiện đánh giá theo một quy
trình hiệu quả, phần lớn là đề xuất tăng lương cho nhân viên là từ phía người quản lý trực tiếp.
Ngoài ra, việc giao đơn giá tiền lương theo sản phẩm cho từng chi nhánh, đơn vị hàng năm chưa được thực hiện dựa trên tính chất ngành nghề, trọng số ưu tiên.
- Thành phần đào tạo: Giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn đối với
thành phần này cao hơn so với 2 thành phần trên (3.519). Cho thấy công tác
đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện tương đối hiệu quả, kết luận
này có thể được giải thích rõ hơn thông qua thực trạng sau đây:
Trước năm 2009, Công tác đào tạo chưa được chú trọng và thực hiện
một cách chuyên nghiệp tại TAFICO, các khóa đào tạo được tổ chức chủ yếu là do phải bổ sung những hồ sơ chứng chỉ có liên quan đến những yêu cầu của
pháp luật chuyên ngành, chưa xem xét và đánh giá được tính hiệu quả của
ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn, và sự hài lòng của CBCNV qua
những khóa học được tổ chức. Rất ít những khóa học về kỹ năng mềm và kỹ năng quảy lý.
Kể từ 2010 đến nay xét thấy tầm quan trọng công tác đào tạo trong việc phát triển Nguồn lực của Tổ chức. Công tác đào tạo được chú trọng và thực
hiện một cách hiệu quả hơn với kinh phí tăng lên nhanh so với 2009, cụ thể: chi phí thực hiện đào tạo 2010: 1.8 tỷ đồng gấp 10 lần so với năm 2009; kế hoạch chi phí đào tạo 2011: 4.5 tỷ đồng phần lớn ngân sách tập trung vào các khóa học kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý.
Công tác đào tạo của Công ty TAFICO được thực hiện theo quy trình ISO, được ban hành và áp dụng vào tháng 01/2009. Quy trình được xây dựng nhằm mục đích nâng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Tổ chức. Việc
đánh giá hiệu quả các khóa học, hiệu quả đào tạo được quan tâm và tiến hành
thực hiện kể từ năm 2010 trở lại đây. Như vậy cho thấy cơng ty TAFICO có chính sách và định hướng đào tạo phát triển nhân viên khá tốt.
Như vậy công tác đào tạo của công ty TAFICO được quan tâm một cách hiệu quả và có tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên. Lãnh đạo công ty cần quan tâm và tiếp tục phát huy thế mạnh này.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4:
Tồn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong Chương 4 với các phần chính: thơng tin mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, kiểm
định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ thỏa mãn chung
của CBCNV Tafico, Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.
Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được
dùng để kiểm định thang đo. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực từ 30 biến ban đầu chỉ còn 23 biến được chấp nhận sau phân tích (trong đó biến td1,
dt1, cv4 bị loại qua kiểm định Cronbach alpha; biến pt3, pt1, tc2, dg3) bị loại qua phân tích EFA). Qua kết quả phân tích EFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 thành phần thể hiện các đặc trưng
chung của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. (đánh giá và phát triển nhân viên, đào tạo, tuyển dụng, phân tích cơng việc và trả lương, phúc lợi) mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh theo kết quả phân tích của đề tài, những nhân tố rút trích được đưa vào những phân tích sau.
Qua kết quả phân tích hồi quy, cho thấy những nhân tố 3 nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: đánh giá và phát triển nhân viên; trả lương và phúc lợi; đào tạo. Còn lại 2
nhân tố chưa chưa thể kết luận được sự sự tác động của chúng trong nghiên
cứu này do số liệu khơng có ý nghĩa thống kê.
Các khác biệt về sự thỏa mãn của CBCNV Tafico theo nhóm chức danh, nhóm đơn vị làm việc được kiểm định bằng phương pháp phân tích
phương sai ANOVA.
Các nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động là mạnh nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV Tafico là nhân tố đánh giá và phát triển
nhân viên, kế đến là trả lương và phúc lợi và cuối cùng là đào tạo, cho thấy công ty Tafico cần quan tâm và có những giải pháp tác động đến những yếu
tố này trong chiến lược hoàn thiện thực tiển quản trị nguồn nhân lực, đồng
thời qua đó nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc của CBCNV.
Đa số CBCNV hài lòng với yếu tố đào tạo nhưng khơng hài lịng với
các yếu tố: đánh giá và phát triển nhân viên; trả lương và phúc lợi.
Đa số CBCNV hài lịng với cơng việc tại cơng ty TAFICO.
Có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong cơng việc giữa các nhóm chức danh và nhó đơn vị cơng tác (nhà máy xi măng FICO so với các đơn vị khác).
Mức độ hài lịng của CBCNV tại cơng ty TAFICO thấp hơn so với kết quả từ những kết quả nghiên cứu trước đây.
Những kết quả này là căn cứ và tiền đề để xây dựng 01 loạt các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty và sự thỏa mãn của CBCNV. Những giải pháp này, tác giả sẽ trình bày trong chương 05.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỊNH HƯỚNG
5.1. KẾT LUẬN:
Chương này trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả
nghiên cứu, những giải pháp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng FICO Tây Ninh trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày ở chương 4 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV; những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý.
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường nhận định của CBCNV TAFICO về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; đo lường nhận định của
CBCNV về sự thỏa mãn trong công việc; đo lường nhận định của CBCNV về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn; đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của CBCNV TAFICO.