- Về phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
đo nhận định của CBCNV về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ
thỏa mãn trong công việc tại công ty TAFICO.
- Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn của nhân viên; từ đó xây
dựng các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý; điều hành đơn vị nhằm
đạt hiệu quả hoạt động cao.
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.
5.4.1. Hạn chế
Trong giới hạn của đề tài, việc nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc khảo sát tại công ty TAFICO, không thể lấy mẫu từ những đơn vị khác trong ngành
để có thể so sánh sự chênh lệch và khác biệt giữa công ty TAFICO với những
công ty khác trong quan điểm, đánh giá của nhân viên về vấn đề nghiên cứu. Vì hạn chế về mặt lấy mẫu tại 1 cơng ty nên tính đại diện mẫu chưa cao, vì vậy kết quả phân tích hồi quy về sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của nhân viên tính tổng quát thấp.
5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo:
Để giảm thiểu những hạn chế trên, nghiên cứu sau nên: Tăng kích
thước mẫu, mở rộng điều tra thêm các CBCNV thuộc những cơng ty khác
trong ngành, để từ đó đủ điều kiện thực hiện đánh giá sự tác động của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của nhân viên để làm cơ sở xây dựng phát triển các giải pháp điều hành của công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5:
Ở chương này, tác giả rút ra những kết luận từ kết quả nghiên, từ đó
xây dựng các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các thành
phần thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao sự thỏa
mãn của nhân viên trong giới hạn nguồn lực của Doanh nghiệp. Bao gồm các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả các hoạt động: đánh giá, phát triển nhân
viên; trả lương, phúc lợi; đào tạo nhân viên. Đồng thời, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của nhân viên, từ đó đưa ra nhưng
chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và giảm thiểu khoảng cách chênh lệch về mức độ thỏa mãn giữa các chức danh và các đơn vị trực thuộc cơng ty.
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường nhận định của
CBCNV về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc tại công ty Tafico; (b) Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của nhân viên; và (c) So sánh sự khác biệt về giá trị trung bình của sự thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá nhân.
Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV trong công việc, và 8 giả
thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến
quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 199. Nghiên cứu này được dùng để kiểm định sơ bộ
mô hình thang đo và giả thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua
phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi quy.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích dữ liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực gồm: Đánh giá và phát triển nhân viên; trả lương và phúc lợi; đào tạo có
tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Có sự khác
biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa nhóm chức danh: Trong đó,
mức độ thỏa mãn ở vị trí quản lý là cao nhất, kế đến là vị trí Cơng nhân và
thấp nhất là vị trí chuyên viên, kỹ sư, nhân viên. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa Nhà máy xi măng FICO với các đơn vị khác.
Về mặt thực tiễn, Nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn của nhân viên; từ đó xây
dựng các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý; điều hành đơn vị nhằm
đạt hiệu quả hoạt động cao, bao gồm các giải pháp hoàn thiện thực tiễn quan3
trị nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong giới hạn nguồn lực của Doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Các tài liệu được viết bằng tiếng Việt:
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, tập 1 và tập 2, NXB Hồng Đức;
2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa
học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động Xã hội;
3. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội;
4. Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội;
5. Trần Kim Dung (2009), Tài liệu Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/ Luận văn tốt nghiệp;
6. Trần Kim Dung (2005), Hội thảo Quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam, TP HCM 11/2005;
7. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường sự thỏa
mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Pháp, tạp chí phát triển kinh tế, số 248, tháng 6/2011, ISSN1859-1124;
8. Phạm Minh Huân - Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, báo lao động 18/05/2011;
9. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên Văn phòng tại TP. HCM, luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh Tế
TP.HCM;
10. Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viền hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airline), Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học Kinh Tế
11. Nguyễn Nhật Tân (2009), Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học Kinh Tế TP.HCM;
12. Trần Duy Cường (2009), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và
kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học kinh tế TP.HCM;
13. Văn Mỹ Lý (2006), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM.
Các tài liệu tiếng Anh:
14. Fredrik Andersson, Clair Brown, Benjamin Campbell, Hyowook Chiang, Jooki Park (2005), The Effect of HRM Practies and R&D Investment
on Worker Productivity;
15. Hamdia Mudor & Phadett Tooksoon (2010), Conceptual framework on
the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover, Journal of Economics and behavioral Studies, Vol.
2, No. 2, pp.41-49;
16. James L. Price, Handbook of Organizational measurement,
International Journal of Manpower 18,4/5/6, pp 471, 472;
17. Jillian Brown (2007) , Using HRM Practices to Improve Productivity in
the Canadian Tourism Industry;
18. Lise M. saari and Timothy A. Judge, 2004, Employee attitudes and Job
satisfaction, The University of North Carolina at Asheville, Vol.43, No.4, PP.
395 – 407;
19. Loek Hopstaken (2011), Caree planning and training, Writenborg Univesity of Applied Sciences The Netherlands;
20. Mark. Ahuselid, 1995, Academy of management journal, vol. 38, No. 3,
21. Mir Mohammed Nurul Absar, Mohammad Tahil Azim, Nimalathasan,
Inpact of Human Resources Practices on Job Satisfaction Evidence from Manufacturing Firms in Bagladesh, Econmic Sciences Series, Vol. LXII, No.
2/2010, pp. 31-42;
22. M.G. Shnawaz & Rkesh C.juyal (2006), Human Resource Management
Practices and Organizational commitment in Different Organizations, Joural
of the Indian Academy or Applied Psychology, Vol.32, No.3, 171 – 178; 23. Muhammad Asif Khan (2009), Perceived internal services quality in
human resources management and its impacts on employee job satisfaction,
Case of Pakistani IT and Telecom Setors, Vol.65 No.2, pp37;
24. Noor S.Abu Tayeh (2010), Human Resource Management Practices
and their Impacts on Personel’s Performance in Jordanian Public Academic Libraries, European Journal of Scientific research, ISSN 1450-216X Vol.47
Phụ lục 1.1. Bảng câu hỏi thảo luận:
Tôi là Trần Thị Thu Thúy thuộc Bộ phận Nhân sự của Công ty, hiện đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Đo lường nhận định về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty CP xi măng FICO Tây Ninh”. Qua buổi gặp mặt này, tơi rất mong nhận được
sự đóng góp ý kiến của các anh chị về những nhận định có liên quan
trong đề tài nghiên cứu của tơi.
Nội dung thảo luận:
1. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về về thành phần tuyển dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
2. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về về thành phần đào tạo trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
3. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về về thành phần hoạch định và
phát triển sự nghiệp cho nhân viên trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
4. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về về thành phần đánh giá kết quả công việc trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
5. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về thành phần trả lương, phúc lợi trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
6. Anh/Chị cảm nhận như thế nào về thành phần phân tích cơng việc trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tafico?
7. Theo anh chị những thành phần được nêu trên không phù hợp khi
đưa vào nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Cơng
sự hài lịng của Anh/Chị khi làm việc tại công ty Tafico?
11. Theo anh chị những câu hỏi nào sau đây được sử dụng phù hợp
nhất trong việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong cơng
việc?
- Tơi thích cơng việc của tôi.
- Công việc hiện tại phù hợp với sở thích của tơi.
- Cơng việc của tơi thật là thú vị.
- Tơi thích những lúc làm việc hơn là những lúc được nhàn rỗi.
- Tơi cảm thấy thoải mái và hài lịng với cơng việc hiện tại của mình.
- Tơi cảm thấy hài lịng về quyết định của mình khi làm việc tại
cơng ty.
- Tơi tìm thấy niềm vui thật sự trong cơng việc của mình.
- Tơi cảm thấy thích từng ngày làm việc của mình.
- Tơi muốn dành nhiều thời gian vào cơng việc của mình
dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5, bằng cách đánh dấu vào điểm phù
hợp, qui ước như sau: 1 là hồn tồn khơng đồng ý, 2 là khơng đồng ý, 3
là bình thường, 4 đồng ý, 5 là hồn tồn đơng ý.
I. Tuyển dụng lao động 1 2 3 4 5
1 Thông tin tuyển dụng của công ty hấp dẫn và phù hợp. 2 Tôi được nhân viên công ty hỗ trợ và cung cấp đầy đủ thông
tin cần thiết để tôi quyết định nhận việc tại đây. 3 Tơi được tuyển dụng với quy trình phù hợp 4 Trong quá trình xét tuyển vào làm việc chính thức tơi được
công ty đánh giá đúng năng lực của tôi.
II. Đào tạo nhân viên 1 2 3 4 5
1 Tôi được công ty tạo điều kiện cập nhật đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng mới.
2 Tôi được cấp trên và công ty tạo điều kiện học tập nâng cao
kiến thức, chuyên môn, tay nghề. 3 Công việc của tôi cho tôi cơ hội được học hỏi và nâng cao
chuyên môn, tay nghề. 4 Những khóa học được cơng ty tổ chức phù hợp với yêu cầu
công việc.
5 Tôi được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng
chuyên mơn để có thể đảm nhận cơng việc mới 6 Nói chung cơng tác đào tạo và huấn luyện của công ty đạt
hiệu quả cao.
III. Phân tích cơng việc 1 2 3 4 5
1 Tôi hiểu rõ mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của mình trong
cơng việc.
2 Tôi hiểu rõ những tiêu chuẩn và yêu cầu về kỹ năng trình độ,
năng lực gì để làm tốt cơng việc của mình. 3 Quy trình làm việc của tơi được thiết kế một cách hợp lý và
hiệu quả.
4 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin khi nhận một nhiệm
vụ,công việc mới.
5 Nói chung cơng việc của tôi luôn được mô tả, phân tích rõ
ràng và đầy đủ.
IV. Trả lương 1 2 3 4 5
1 Tôi được trả lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của tơi. 2 Chính sách nâng lương thưởng được công ty áp dụng phù hợp với từng vị trí, khả năng đó góp của mọi người.
2
bạch.
3 Việc đánh giá của cơng ty mang tính đóng góp, xây dựng và
phát triển nhân viên
4 Tơi hài lịng với kết quả đánh giá về công việc của tôi tại công
ty .
VI. Hoạch định và phát triển sự nghiệp nhân viên 1 2 3 4 5
1 Tôi hiểu rõ được mục tiêu công việc cá nhân và tổ chức
2 Tôi được định hướng rõ về cơ hội phát triển, thăng tiến tại công ty.
3 Công ty luôn quan tâm đến sự phát triển năng lực của nhân viên.
4 Tôi được tạo điều kiện để được thăng tiến, nâng bậc ở vị trí cao hơn. 5 Chính sách đề bạt, thăng tiến, nâng bậc được xem xét và đánh giá minh bạch, công bằng. 6 Nói chung tơi có cơ hội được phát triển nghề nghiệp tốt trong tổ chức.
VIII. Sự hài lòng của CBNV về cơng việc của mình. 1 2 3 4 5
1 Tơi hài lịng với công việc hiện tại của tôi 2 Nếu thời gian quay lại tôi vẫn lựa chọn làm việc tại công ty này. 3 Tơi tin rằng tơi đang có việc làm tốt tại công ty. 4 Công việc của tôi đang làm rất hấp dẫn 5 Tôi coi công ty như mái nhà thứ 2 của mình 6 Tôi vui mừng lựa chọn công ty này để làm việc 7 Tơi làm việc hết mình vì tổ chức
2. Chức danh:
Quản lý Chuyên viên, kỹ sư, nhân viên Công nhân kỹ thuật
3 Độ tuổi:
Dưới 25 tuổi Từ 26 - 35 tuổi Từ 35 – 45 tuổi Trên 45 tuổi
4. Số năm làm việc:
Dưới 1 năm Từ 1 đến 3 năm Từ 3năm trở lên
5. Mức lương hiện tại:
Dưới 4 tr Từ 4 đến 8 tr Từ 8 đến 15 tr Từ 15 đến 30 tr Trên 30tr
6. Anh/chị vui lòng đánh dấu chọn (x) một yếu tố quan trọng nhất về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của công ty cần được cải thiện để giúp CBCNV – TAFICO hài lòng hơn với cơng việc:
STT Các thành phần Ơ chọn