2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước
Nghiên cứu mơ hình tạo động lực làm việc của Kenneth A. Kovach (1987), mô tả các thang đo tạo động lực bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc, bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc lâu dài; (5) Tiền lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên (Ken Gay, 2000).
Hay nghiên cứu của Rafikul Islam (2008) “Employee motivation: a Malaysian perspective” thực hiện nghiên cứu động lực lao động cho nhân viên tại các tổ chức khác nhau ở Malaysia. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố có tác động đến động lực lao động cho nhân viên tại các tổ chức khác nhau ở Malaysia bao gồm giới tính, chủng tộc, giáo dục, tình trạng việc làm. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cung cấp các thơng tin hữu ích cho các nhà quản lý tại Malaysia trong quá trình phát triển các chương trình tạo động lực cho nhân viên.
Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu “Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam” với các nhân viên y tế ở miền Bắc Việt Nam. Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho các nhân viên y tế. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tổ thúc đẩy bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc và thu
15
nhập ổn định, và quá trình đào tạo. Các yếu tố làm nản lòng bao gồm tiền lương thấp và điều kiện cơng việc khó khăn.
2.3.2. Nghiên cứu trong nước
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Những nhân
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. Nghiên cứu
được tiến hành dựa trên khảo sát 136 nhân viên cấp dưới ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và bản chất công việc. Nhân viên làm việc trong các khách sạn tại TPHCM bị tác động bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố tạo động lực, cụ thể là điều kiện làm việc, đãi ngộ tài chính và chính sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên. Trong đó, nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” được cho là tác động đáng kể đến nhân viên làm việc tại các khách sạn 3-5 sao. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngồi. Với ý nghĩa đó, các nhà quản trị nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp – bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi và công nhận hiệu quả, thúc đẩy con người, nhằm tạo động lực cho nhân viên thuộc cấp làm việc hiệu quả hơn.
Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu”. Nghiên cứu tiến hành điều tra 200 người đang làm việc toàn thời gian tại
2 khối văn phòng và sản xuất dựa trên mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty THHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố : (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận, (3) Được tự chủ, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự hỗ trợ của cấp trên, (9) Sự gắn bó của cấp trên, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
16
Kết quả chỉ ra rằng các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bao gồm: Được ghi nhận, Điều kiện làm việc, Lương cao, Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổchức nhà nước, trong đó chỉ rõ một sốkinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức;xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; cơng nhận những đóng góp của cấp dưới.
Nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực làm việc của nhân viên y tế có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện. Để nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân, đồng thời nắm được tâm tư nguyện vọng của các cán bộ y tế bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long. Nghiên cứu với mục tiêu đánh giá động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang trên tổng số 320 nhân viên y tế đồng ý tham gia nghiên cứu. Kết quả: Quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93). Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phịng hành chánh, có đi tập huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lịng cao hơn các yếu tố còn lại (p < 0,05). Qua kết quả cũng cho thấy, nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làm việc trên
17
mức trung bình. Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền lương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế.
2.4. MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết về động lực lao động và các nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang 6 nhân tố gồm
Nguồn: Theo đề xuất của tác giả, 2017
Sơ đồ 2.1: Mơ hình nghiên cứu 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố đặc điểm công
việc đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố điều kiện làm việc
đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố quan hệ đồng
nghiệp đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
Đặc điểm công việc
Khen thưởng, phúc lợi Đào tạo, thăng tiến Quan hệ đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Động lực làm việc của công
chức KBNN
Lãnh đạo quan tâm
18
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố đào tạo, thăng tiến
đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố khen thưởng,
phúc lợi đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố lãnh đạo quan tâm
đối với động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết của đề tài. Tác giả trình bày tổng quan về động lực làm việc của công chức gồm khái niệm động lực lao động, tạo động lực lao động, mối quan hệ giữa động lực lao động và nhu cầu. Trình bày các học thuyết về tạo động lực lao động. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài gồm các nghiên cứu trong và ngồi nước. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả xây dựng khung phân tích và phương pháp nghiên cứu.
19
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Phần nghiên cứu sơ bộ này mục đích tác giả đưa ra thảo luận nhằm khai thác các biến tác động đến động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. Dựa trên các nghiên cứu có liên quan, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 6 biến. Sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia, những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực kho bạc và nội vụđể xác định các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. Qua đó, cũng thảo luận với các chuyên gia về bảng câu hỏi phỏng vấn. Tiến hành phỏng vấn thử 10 cơng chức để hồn thiện bảng câu hỏi. Sau đó tiến hành nghiên cứu chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
3.1.2.1. Cách chọn mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, tr499), cỡ mẫu tối thiểu là n > 50 + 8*p với p là số biến độc lập. Vậy cỡ mẫu tối thiểu là n > 8*6 + 50 <=> n > 98. Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả đề tài chọn mẫu nghiên cứu là 180công chức. Sau khi sàng lọc phiếu khảo sát, tất cả các phiếu khảo sát đều đảm bảo yêu cầu để thực hiện phân tích. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất.
3.1.2.2. Xây dựng thang đo
Trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu liên quan. Tác giả xây dựng thang đo động lực làm việc của công chức KBNN tỉnh Kiên Giang. Thang đo được thiết kế theo thang đo Likert như sau:
1. Công chức rất không đồng ý 2. Công chức không đồng ý
20
3. Công chức trung lập 4. Công chức đồng ý 5. Công chức rất đồng ý.
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo
Mã hóa Nội dung biến Nguồn
DDCV ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC
DDCV1
Cơng việc tơi đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) DDCV2
Cơng việc tơi đang làm có bảng mơ tả và được phân cơng rõ ràng.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) DDCV3
Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
DDCV4
Tơi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
DKLV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
DKLV1
Cơ quan cung cấp đầy đủ các phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
Phạm Cường Quốc (2013)
DKLV2
Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an tồn và thoải mái.
Phạm Cường Quốc (2013)
DKLV3
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh.
Phạm Cường Quốc (2013)
DKLV4 Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều. Phạm Cường Quốc
(2013)
QHDN QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP
21
QHDN1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho tôi khi cần thiết.
Bổ sung
QHDN2 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
Bổ sung
QHDN3 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hồn thành tốt cơng việc.
Bổ sung
QHDN4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy. Bổ sung
DDTT ĐÀO TẠO, THĂNG TIẾN
DTTT1 Quy hoạch đào tạo được cơ quan tiến hành công khai, dân chủ, công bằng.
Phạm Cường Quốc (2013)
DTTT2 Mọi người điều có cơ hội thăng tiến như nhau.
Phạm Cường Quốc (2013)
DTTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến.
Phạm Cường Quốc (2013)
DTTT4 Cơ quan tạo điều kiện cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển.
Phạm Cường Quốc (2013)
KTPL KHEN THƯỞNG, PHÚC LỢI
KTPL1 Chính sách tiền lương của cơ quan là công bằng, hợp lý.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
KTPL2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng
lực làm việc của tôi.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
KTPL3
Việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức thực hiện đúng quy trình, cơng bằng.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
KTPL4 Cơ quan thực hiện xét, đề nghị khen thưởng đảm bảo công bằng với mọi
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
22
người.
LDQT LÃNH ĐẠO QUAN TÂM
LDQT1 Tôi khơng gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
LDQT2 Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ khi cần thiết.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
LDQT3 Cấp trên đối xử với mọi người công bằng. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
LDQT4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của mọi người trong cơ quan.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
DLLV ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
DLLV1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hồn thành công việc được giao.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
DLLV2 Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
DLLV3 Tơi ln tích cực tham gia các hoạt động
của cơ quan.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
DLLV4 Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc và hoạt động của cơ quan.
Hồ Thị Thu Hằng (2015)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2017
3.2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 3.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo 3.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo
Việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0 để sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy. Trong đó:
23
Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, tr.257, 258) cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.6 trở lên là sử dụng được. Về mặt lý thyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu Cronbach’s Alpha quá lớn (0,95) thì xuất hiện hiện tượng trùng lắp (đa cộng tuyến) trong đo lường, nghĩa là nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr.350 - 351).
Tuy nhiên, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Iterm - Total correlation), do hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại; theo đó những biến nào có tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại bỏ (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.2.2. Phân tích hồi qui tuyến tính bội
Q trình phân tích hồi qui tuyến tính được thực hiện qua các bước:
Bước 1: Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập với nhau và với biến
phụ thuộc thông qua ma trận hệ số tương quan. Theo đó, điều kiện để phân tích hồi qui là phải có tương quan giữa các biến độc lập với nhau và độc lập với biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nếu hệ số tương quan > 0.85 thì cần xem xét vai trị của các biến độc lập, vì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (một biến độc lập này có được giải thích bằng một biến khác).
Bước 2: Xây dựng và kiểm định mơ hình hồi qui
Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + ... + βkXk Được thực hiện thông qua các thủ tục:
Lựa chọn các biến đưa vào mơ hình hồi qui, sử dụng phương pháp Enter - SPSS 16.0 xử lý tất cả các biến đưa vào cùng một lượt.
24
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình bằng hệ số xác định R2 (R Square). Tuy nhiên, R2 có đặc điểm càng tăng khi đưa thêm các biến độc lập vào mơ hình, mặc dù khơng phải mơ hình càng có nhiều biến độc lập thì càng phù hợp với tập dữ liệu. Vì thế, R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) có đặc điểm khơng phụ thuộc vào số lượng biến đưa thêm vào mơ hình được sử dụng thay thế R2 để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi qui bội.
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình để lựa chọn mơ hình tối ưu bằng cách