3.1 .PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.2.1. Tăng cường sự quan tâm của Lãnh đạo để nâng cao động lực làm việc cho công chức cho công chức
Cơng chức đi làm ngồi mục đích kiếm sống cịn coi nơi làm việc là ngơi nhà thứ hai của họ nếu nơi đây có những điều kiện và mơi trường làm việc phù hợp. Họ gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và họ chia sẻ. Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan trọng mà Lãnh đạo KBNN Kiên giang cần quan tâm để có thể tạo động lực làm việc cho cơng chức. Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, Lãnh đạo KBNN Kiên giang cầnchú ý những yếu tố sau:
KBNN tỉnh Kiên Giang cần tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong cơ quan, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể; đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đồn thể, mở rộng các hình thức giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ
54
giữa các phịng ban, tổ nhóm và trong tồn thể cơ quan để kích lệ tinh thần người lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái trong cơng việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.
- Lãnh đạo KBNN tỉnh Kiên Giang xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố tác động lớn tới hành vi của công chức. Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công chức, tôn trọng công chức, làm cho công chức thấy họ thực sự được quan tâm, thông qua các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình.
- Lãnh đạo KBNN tỉnh Kiên Giang cần giúp công chức hiểu được và phối hợp, hỗ trợ với nhau. Ngoài ra, cán bộ quản lý trực tiếp cần thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả
- KBNN Kiên giang có thể tạo mơi trường làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa: Ở một số các KBNN Huyện, Thị, KBNN Kiên giang có thể quy định khoảng thời gian mà nhân viên có mặt tại cơ quan và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời gian quy định làm việc trong tuần. Ngược lại, một số bộ phận giao dịch có thể được yêu cầu làm thêm giờ. tạo thêm thu nhập; vừa giúp cho việc đi sớm về muộn của cán bộ công chức được giảm thiểu. Để thành cơng địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có tinh thần tự giác cao và cách theo dõi số giờ làm việc của công chức một cách tế nhị, chuẩn xác.
5.2.2 Giải pháp về đào tạo thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
55
Cơ hội thăng tiến cũng là nhân tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước Kiên Giang. Để tạo động lực cho cơng chức thì cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ trình làm việc và phấn đấu của cơng chức. KBNN Kiên giang cần tạo cho các cán bộ, cơng chức những cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân mỗi công chức hãy làm tốt hơn nữa cơng việc mình đang làm và cũng là để cho những người còn lại noi theo.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cơng chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ khơng chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này cịn tạo ra một bầu khơng khí làm việc hiệu quả.
5.2.3. Giải pháp về quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của tất cả cơng chức trong KBNN Kiên giang. Vì vậy, khi yếu tố này thay đổi tích cực sẽ có tác động đến động lực làm việc của công chức, như:
- Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việcgiữanhững người đồng nghiệp;
- Tạo nên bầu khơng khí của tập thể lao động ln vui vẻ, đồn kết;
56
- Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống;
- Cơng đồn KBNN Kiên giang tổ chức phối hợp Đoàn Thanh niên; Ban
Nữ cơng; Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ, tổ chức thêm các chương trình thi đua khen thưởng như: sinh hoạt chuyên đề hàng tháng; công chức giỏi một việc, biết nhiều việc; hội thi sáng tạo, thị chuyên môn nghiệp vụ KBNN, chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể dục thể thao...
5.2.4. Giải pháp về đặc điểm công việc
Khi công chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các cơng chức để sắp xếp cơng việc cho phù hợp.
Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân công chức là việc vơ cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng cơng chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức khơng thể thực hiện được sẽ gây cho công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Công chức là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho cơng việc. Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay khơng. Vì vậy, trong q trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Nhà quản lý cần thường xun kiểm sốt q trình thực hiện mục tiêu trong thực thi cơng vụ của CBCC và điều chỉnh khi cần thiết. Công chức cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu. Đồng thời, nhà quản
57
lý phải cho cơng chức thấy ý nghĩa đóng góp của họ đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức.
5.2.5. Tạo chính sách, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để động viên công chức làm việc làm việc
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của công chức thơng qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết quả công việc.
Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngồi và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước.
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cơng chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cơng chức cấp dưới.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của cơng chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc khơng chỉ mang tính chất động viên, đánh giá
58
cá nhân về vật chất và tinh thần, mà cịn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành cơng để hồn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
Trong năm nội dung hàm ý chính sách nội dung quan trọng nhất là “Tăng cường sự quan tâm của Lãnh đạo để nâng cao động lực làm việc cho công chức”. Nếu làm tốt nó quyết định ln cả bốn nội dung còn lại.