Yếu tố Tiền lương Giá trị trung bình
Trả lương công bằng giữa các nhân viên. 3.30
Các khoản thưởng đảm bảo hợp lý. 3.08
Tiền lương đủ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống của nhân viên. 2.91 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 2.86
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
“Tiền lương
Nguyên tắc tính và trả lương:
Ở Cơng ty Việt Phú đang thực hiện phương thức trả lương như sau:
Thu nhập = Lương cơ bản + Phụ cấp cấp bậc (nếu có) + Phụ cấp trách nhiệm (nếu có) + Thưởng doanh số cá nhân thực đạt + Thưởng KPI Team + Thưởng KPI Vùng. Theo đó, nhân viên kinh doanh sẽ được trích từ lương cơ bản và phụ cấp
cấp bậc (được quy định phụ thuộc vào vị trí khi được tuyển dụng) để đóng phần bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân thuộc trách nhiệm của người lao động theo quy định của luật lao động, luật bảo hiểm và luật thuế thu nhập cá nhân của nước Việt Nam. Các khoản phải nộp này sẽ được công ty khấu trừ từ lương tháng của nhân viên và trả cho các cơ quan nhà nước liên quan theo quy định.”
Khung lương:
“Hiện tại công ty Việt Phú đang phân loại nhân viên kinh doanh tương ứng với
cấp bậc công việc mà nhân viên kinh doanh đang đảm nhận. Ứng với mỗi cấp bậc cơng ty có quy định phạm vi mức lương tương ứng được phụ cấp và hệ số thưởng doanh số thực đạt dành cho từng cá nhân. Công ty công khai rõ ràng với nhân viên kinh doanh về khung lương lẫn hệ số thưởng này nên hầu hết các nhân viên kinh doanh đều nắm rõ ràng về quyền lợi tương ứng với vị trí cơng tác của mình.
Điều chỉnh lương:
Kỳ hạn điều chỉnh lương.
Ở những điều kiện bình thường, cơng ty Việt Phú tiến hành định kỳ xét và điều chỉnh lương cho tất cả nhân viên nói chung, nhân viên kinh doanh nói riêng một năm một lần vào tháng 3 hàng năm.
Đối với những trường hợp đặc biệt, việc xét điều chỉnh lương có thể được thực hiện vào tháng 9 cùng năm. Trường hợp đặc biệt chỉ áp dụng với những lý do đặc biệt thông qua đề xuất của trưởng bộ phận hoặc trưởng phòng nhân sự và được sự phê duyệt của tổng giám đốc.
Điều kiện xét tăng lương:
Ở điều kiện bình thường khơng có đề xuất đặc biệt từ trưởng bộ phận hoặc trưởng phòng nhân sự, tăng lương chỉ được xem xét cho những nhân viên có đủ các điều kiện sau:
- Làm việc cho công ty đủ ít nhất 6 tháng tính tới thời điểm 31 tháng 12 của năm. - Không thuộc đối tượng đang thi hành kỷ luật lao động.
- Có kết quả đánh giá năng lực đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đánh giá của công ty.
Tỷ lệ điều chỉnh lương:
Tổng giám đốc sẽ quyết định sự điều chỉnh tổng quỹ lương hàng năm cho tồn cơng ty dựa trên các yếu tố sau: các kết quả kinh doanh của cơng ty, mức lương trung bình của thị trường lao động hiện tại, các chỉ số tăng trưởng kinh tế của năm xét lương.”
“Căn cứ trên tỷ lệ điều chỉnh quỹ lương dành cho phòng kinh doanh và kết quả
đánh giá năng lực của toàn nhân viên kinh doanh do các trưởng vùng cung cấp dựa trên chỉ tiêu đánh giá năng lực của công ty quy định, tổng giám đốc sẽ quyết định tỉ lệ điều chỉnh lương cho từng mức đánh giá năng lực nhân viên kinh doanh.
Đối với những người được trưởng vùng đề cử tăng cấp bậc, tổng giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt mức điều chỉnh cho phù hợp với cấp bậc mới dựa trên đề xuất của trưởng phòng nhân sự căn cứ theo khung lương quy định.
Trên đây là những quy định của của công ty Việt Phú về vấn đề điều chỉnh tiền lương cho nhân viên kinh doanh của cơng ty. Thực tế cơng ty cũng có tiến hành rà sốt, đánh giá năng lực, hiệu quả cơng việc của nhân viên kinh doanh trong năm qua, sau đó cơng ty tiến hành tăng (giảm) lương cho nhân viên kinh doanh. Nhưng việc đánh giá này chỉ mang tính chất tượng trưng, trong khi đo việc tăng lương cho nhân viên kinh doanh lại được thực hiện theo kiểu cào bằng; chẳng hạn như đối với mỗi vị trí cấp bậc hiện tại của nhân viên kinh doanh thì có một mức tăng lương cố định mà khơng căn cứ vào năng lực của chính bản thân họ.
Chính sách khen thưởng
Ngồi việc nâng cao động lực cho người lao động bằng tiền lương thì việc nâng cao động lực bằng tiền thưởng cho người lao động nói chung, nhân viên kinh doanh của Cơng ty Việt Phú nói riêng cũng rất quan trọng. Đó là cơng cụ giúp người lao động cảm thấy mình làm việc như một gia đình và họ an tâm cống hiến và trung thành với Cơng ty.
Ngồi tiền lương cơ bản được nhận hàng tháng thì nhân viên kinh doanh được nhận các khoản tiền thưởng trong những cơ hội và ở thời gian như sau:
- Thưởng cho những nhân viên giới thiệu nhân sự thành công: Đứng trước vấn đề cạnh tranh với các cơng ty khác trong cùng ngành nhằm tìm kiếm nhân tài phục vụ cho q trình phát triển của cơng ty, Việt Phú khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu những đồng nghiệp, người thân của họ vào những vị trí mà cơng ty đang tìm kiếm nhân sự phù hợp. Nếu những ứng viên được giới thiệu này vượt qua được quá trình tuyển dụng của cơng ty để trở thành nhân viên chính thức thì nhân viên giới thiệu
ứng viên đó sẽ được hưởng một khoản tiền thưởng cho việc hỗ trợ công ty tiềm kiếm nhân tài. Mức thưởng này tuỳ thuộc vào tầm quan trọng của vị trí mà ứng viên đã đảm nhiệm. Với những vị trí càng cao thì mức thưởng càng lớn. Nhìn chung chính sách khen thưởng này nâng cao động lực cho nhân viên giới thiệu nhiều ứng viên tiềm năng cho công ty chứ không tác động nhiều đến việc nâng cao động lực làm việc của họ.
Cấp bậc Vị trí Số tiền thưởng
1 Nhân viên kinh doanh 1.000.000
2 Giám sát kinh doanh 2.000.000
3 Phó vùng kinh doanh 3.000.000
4 Trưởng vùng kinh doanh 5.000.000
(Nguồn: phịng Nhân sự của Cơng ty Việt Phú)
- “Thưởng nhân viên kinh doanh xuất sắc: Để khuyến khích nhân viên kinh
doanh phát huy tính hiệu quả trong khả năng bán hàng, góp phần đem lại lợi nhuận và phát triển của công ty ban lãnh đạo công ty đề ra giải thưởng này ngay từ khi thành lập công ty. Trước đây nhân viên kinh doanh áp dụng thưởng theo quý (3 tháng một lần) và giải thưởng được gọi là giải thưởng nhân viên kinh doanh của quý, bắt đầu từ giữa năm 2016 thời gian áp dụng hình thức khen thưởng được điều chỉnh lại thành nửa năm một lần và giải thưởng được gọi là nhân viên nửa năm. Mặc dù thời gian để áp dụng giải thưởng thay đổi trở nên dài gấp đôi nhưng số tiền thưởng và số lượng nhân viên kinh doanh được nhận thưởng không thay đổi. Hiện tại giải thưởng này đã giảm đi hiệu quả trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh vì các lãnh đạo phòng ban bầu chọn nhân viên xuất sắc theo kiểu tuần tự phân chia giải thưởng (nhân viên kinh doanh nào đã nhận giải thưởng này đợt này rồi thì đợt khen thưởng tiếp theo phải nhường cho đồng nghiệp khác trong bộ phận mặc dù nhân viên kinh doanh ấy đáng được nhận thưởng). Tóm lại chính sách thưởng nhân viên kinh doanh xuất sắc của công ty bị thu hẹp cả về ý nghĩa lẫn giá trị thực tế.”
- “Thưởng sáng kiến: Được áp dụng cho những nhân viên kinh doanh xuất sắc
có những phát biểu, ý tưởng mới mẻ có thể ứng dụng, triển khai trong cơng ty hoặc có những giải pháp tốt sau thời gian làm việc và có kinh nghiệm cho những vấn đề mà Công ty Việt Phú đang gặp phải liên quan đến Phòng Kinh Doanh mà Phòng Kinh Doanh khơng giải quyết được thì cũng được thưởng ngay sau sáng kiến đó được triển khai thành cơng.
- Thưởng theo kết quả kinh doanh của cơng ty: Vào thời điểm kết thúc tài khố cuối năm, sau khi công ty tổng kết kết quả kinh doanh của công ty trong năm vừa qua, ban lãnh đạo Việt Phú tiến hành xét thưởng cho nhân viên kinh doanh. Cơ sở để đánh giá giá trị của khoản thưởng này là mức lương cơ bản của nhân viên kinh doanh và tình hình kết quả kinh doanh của cơng ty trong năm vừa qua.
Cơng thức tính thưởng theo kết quả kinh doanh của cơng ty:
Trong đó:
B: Số tiền thưởng mà nhân viên kinh doanh sẽ nhận được S: Lương cơ bản hàng tháng của nhân viên kinh doanh
M: Hệ số thưởng theo thâm niên làm việc, hệ số M được áp dụng như sau 0.8: Áp dụng cho nhân viên kinh doanh làm việc dưới 6 tháng
1.0: Áp dụng cho nhân viên kinh doanh làm việc từ 6 tháng đến dưới 1 năm 1.2: Áp dụng cho nhân viên kinh doanh làm việc từ đủ 1 năm đến dưới 3 năm 1.4: Áp dụng cho nhân viên kinh doanh làm việc từ 3 năm trở lên”
Qua cơng thức tính thưởng ở trên cho thấy công ty không đánh giá năng lực của nhân viên vào việc trả thưởng kết quả kinh doanh mà đánh giá dựa trên mức lương cơ bản và thâm niên của họ. Điều này dẫn đến có nhiều nhân viên kinh doanh ở vị trí thấp và thâm niên ít thì dù họ có nhiều nỗ lực phấn đấu, phát huy năng lực làm việc của mình trong cả năm vừa qua nhưng vẫn không được công ty khen thưởng xứng đáng với đóng góp của họ. Từ đó họ cảm thấy mình khơng được cơng ty đánh giá cao, do đó họ bắt đầu mất đi động lực để làm việc. Đối với những người ở những chức vụ cao
hơn trong cơng ty thì ngược lại, họ cảm thấy khơng cần phải cố gắng đóng góp nhiều hơn cho cơng ty để có được khoản tiền thưởng cao hơn vì cơng thức tính thưởng đã khơng đề cập đến vấn đề này, do đó họ chỉ thực hiện cơng việc của mình ở mức làm trịn nhiệm vụ mà không cần quan tâm đến mức công việc chung.
“Chỉ tiêu “Trả lương cơng bằng giữa các nhân viên” có giá trị trung bình ở mức
khá (3.30). Tại cơng ty, nhân viên kinh doanh sẽ có mức lương cứng ổn định hàng tháng và mức lương căn cứ chủ yếu vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên đó. Điều này được quy định rõ ràng và chi tiết trong chính sách lương của cơng ty. Đối với nhân viên kinh doanh mới vào làm, thì hầu như họ hài lịng với mức lương như nhau vì cơng ty xem xét là nhân viên mới, chưa thâm niên, ít có sự chênh lệch nhiều giữa các bạn mới vào làm. Nếu so với các ngành khác thì lương nhân viên kinh doanh ổn định hàng tháng với mức khá thấp. Tuy nhiên, vấn đề gây thất vọng lớn nhất và sụt giảm ở chỉ tiêu này nằm ở nhân viên kinh doanh làm việc lâu năm và có thâm niên tại cơng ty. Đối với những nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm và làm việc tại cơng ty thì mức lương ổn định hàng tháng khơng hề hấp dẫn với họ, mà họ quan tâm về mức lương xem xét hàng năm và tần suất được nâng bậc mà công ty sẽ dành cho họ. Hầu hết mọi người cảm thấy khơng vui và hài lịng về mức tỷ lệ tăng lương hàng năm và tần suất tăng lương bên cạnh quyết định nâng bậc của công ty dành cho những nhân viên kinh doanh. Theo quy định cơng ty, hàng năm cơng ty chỉ có 1 lần tăng lương vào tháng 3 hàng năm dựa trên thành tích làm việc của nhân viên kinh doanh. Nhận thấy rằng, tỷ lệ tăng lương cho nhân viên kinh doanh mới thường cao hơn khá nhiều so với nhân viên kinh doanh cũ, lâu năm. Chính điều này làm cho phần lớn nhân viên kinh doanh lâu năm cảm thấy khơng hài lịng trong chính sách lương và mức trả lương khơng cơng bằng. Ngồi ra, đối với những trưởng vùng, trưởng phòng kinh doanh với trách nhiệm chịu chỉ tiêu cho cả khu vực thì tỷ lệ hồn thành chỉ tiêu hầu như thấp hơn so với các cá nhân riêng lẻ, nên nếu cơng ty căn cứ vào mức chỉ tiêu hồn thành thì hầu như các trưởng vùng, trưởng” phòng hầu như mức tăng lương hàng năm của bộ phận này thường khá thấp và gây chán nản cho họ.
“Yếu tố “Tiền lương tương xứng với các công việc” và Tiền lương đủ đáp ứng
các nhu cầu cuộc sống của nhân viên có giá trị trung bình lần lượt là 2.86 và 2.91 khá thấp so với các thang đo khác, cho thấy nhân viên chưa hài lòng nhiều nhất tại hai chỉ tiêu này. Chỉ tiêu này được mọi người giải thích trên khía cạnh cơng sức làm việc của từng nhân viên. Nhân viên kinh doanh thấy rằng, có những nhân viên kinh doanh, vùng kinh doanh hồn thành chỉ tiêu cơng việc khá dễ dàng vì việc thừa hưởng các khách hàng cũ sẽ quay lại mua hàng, đối với những nhân viên này hầu như họ không mất nhiều thời gian để tìm kiếm khách hàng mới mà chỉ chăm khách hàng cũ. Ngược lại, có những vùng kinh doanh hầu như phải tìm kiếm khách hàng mới hàng tháng vì khách hàng cũ khơng lặp lại, hay vì chính sách cơng ty không thể cấp thêm hạn mức cho khách hàng cũ, vì thế họ phải làm việc cực lực hơn. Khi so sánh kết quả công việc, hầu hết các ban giám đốc chỉ nhìn vào số liệu chỉ tiêu hồn thành mà khơng quan tâm vào q trình, chi tiết làm việc hay có sự phân loại tỷ lệ khách hàng cũ, mới nên có sự khơng cơng bằng trong đánh giá làm việc. Những nhân viên làm việc nhẹ nhàng lại có thu nhập cao hơn so với các nhân viên khác.
Tiếp theo giải thích cho yếu tố Tiền lương đủ đáp ứng các nhu cầu cuộc sống của nhân viên, với mức chi trả lương không tương xứng, cũng đồng nghĩa với việc nhu cầu cuộc sống của nhân viên kinh doanh cũng khó được đáp ứng. Hiện đại hóa đất nước với rất nhiều khoản chi phí đều tăng: xăng, thực phẩm, các chi phí học hành của trẻ em, chi phí nhà ở đều leo thang nhưng với mức lương cơ bản và phụ cấp cấp bậc với một nhân viên kinh doanh bình thường rất khó để đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hiện nay. Đó cũng chính là lý do làm giảm động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, khiến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh tại công ty Việt Phú tăng trong quý 1 năm 2017 như hiện nay.
Yếu tố “Các khoản thưởng hợp lý” có giá trị trung bình khá. Đối với bất kỳ một người lao động trong một tổ chức nào nói chung, nhân viên kinh doanh của cơng ty Việt Phú nói riêng thì ngồi khoản tiền lương nhận được mỗi tháng thì các” khoản thưởng đóng vai trị khá quan trọng và cần thiết. Ở Công ty Việt Phú Ban lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề này nên các khoản thưởng cũng khá được
chú trọng nhưng chỉ được các ứng viên đánh giá chưa cao vì chưa đa dạng hóa được các khoảng thưởng này ngoài tiền lương mà các nhân viên kinh doanh nhận được từ công ty.
“Công tác trả lương được các nhà quản lý xem như là một công cụ để nâng cao
động lực cho nhân viên. Qua khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề thu nhập tại công ty cho thấy mức thu nhập có sự chênh lệch lớn theo chức danh cơng việc, nhân viên có cấp bậc càng thấp thì mức độ hài lịng đối với tiền lương càng giảm. Hơn nữa những nhân viên làm việc lâu năm tại công ty cảm thấy mức độ hài lòng về tiền lương càng thấp.
2.4.4. Yếu tố Cấp trên
Tại công ty Việt Phú, về cơ cấu tổ chức thì nhân viên kinh doanh chịu sự quản lý trực tiếp của một trưởng vùng kinh doanh. Khi triển khai một doanh nghiệp ở một khu công nghiệp hoặc một vùng nào trên địa bàn thì nhân viên kinh doanh được phân