Yếu tố Đào tạo, Thăng tiến Giá trị
trung bình
Cơng ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên. 3.94 Tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 3.93 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết để
hồn thành tốt cơng việc. 3.91
Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên. 3.85
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
“Thơng qua kết quả đánh giá giá trị trung bình của các yếu tố Đào tạo, thăng
tiến (Bảng 2.18) bên trên cho thấy nhân viên công ty Việt Phú đánh giá các yếu tố liên quan đến yếu tố Đào tạo, Thăng tiến ở công ty Việt Phú là khá tốt. Trong vòng phỏng vấn sâu về vấn đề đào tạo và thăng tiến, hầu hết các ứng viên được hỏi đều nhất trí với kết quả này, tuy nhiên có nhân viên được hỏi cho rằng cơng ty nên tạo nhiều cơ hội thăng tiến hơn nữa để nhân viên kinh doanh có động lực phấn đấu hơn nữa trong công việc. Các nhân viên kinh doanh đều mong muốn thành tích cơng việc của mình được ghi nhận, hoặc bằng tiền, hoặc bằng cơ hội thăng tiến trong công việc. Hầu hết nhân viên kinh doanh Việt Phú đều mong muốn gắn bó lâu dài với sự phát triển của công ty và được thăng tiến lên một vị trí cao hơn trong cơng việc, xuất phát từ mong muốn này họ sẽ có động lực để thực hiện cơng việc tốt hơn. Khi được hỏi về việc đánh giá thế nào về sự thăng tiến đối với động lực làm việc, tất cả các nhân viên được phỏng vấn đều cho rằng thăng tiến là một trong những vấn đề họ rất quan tâm, nó là động lực để họ cố gắng, nỗ lực làm việc, hết mình trong cơng việc. Có ý kiến cho rằng họ sẽ rời khỏi công ty nếu như họ làm việc tại Việt Phú đến năm thứ 3 mà khơng nhận thấy có cơ hội thăng tiến cho mình và bên ngồi có các cơng ty khác đưa ra những vị trí cơng tác hấp dẫn cho họ.”
“Ngồi vấn đề thăng tiến, vấn đề hướng nghiệp cho nhân viên cũng được các ứng viên đề cập đến, khi được hỏi về việc đề xuất các ý kiến nhằm nâng cao ĐLLV
thì nhân viên được hỏi cho rằng cơng ty Việt Phú nên hỗ trợ nhân viên định hướng nghề nghiệp cho họ để tạo cảm hứng, động lực hơn nữa trong cơng việc. Đó là lí do yếu tố “Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên” có giá trị trung bình ở mức khá (3.94). Thực tế tại công ty Việt Phú hiện nay cơng ty có giới thiệu cho nhân viên kinh doanh hai con đường phát triển nghề nghiệp tại công ty là nhân viên kinh doanh có thể định hướng mình trở thành một trưởng phịng kinh doanh tại một vùng, miền hoặc khu vực hoặc quản lý kinh doanh tại một đất nước mới. Mặc dù cơng ty có định hướng nghề nghiệp cho nhân viên nhưng ban lãnh đạo không đưa ra các hướng dẫn cụ thể để nhân viên mình có thể biết để thực hiện để phát triển đúng đắn nghề nghiệp theo đúng định hướng của mình. Khi phỏng vấn sâu các trưởng vùng tác giả có đề cập vấn đề hướng nghiệp cho nhân viên, cả 2 trưởng vùng được chia sẻ đều ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên và sẽ đề nghị lên ban lãnh đạo để có hướng dẫn thực hiện chi tiết hơn.
“Tiếp theo là yếu tố “Cơ hội thăng tiến cơng bằng cho các nhân viên “có giá trị
trung bình thấp nhất trong các thang đo (3.85). Mặc dù về vấn đề đánh giá sự công bằng, xem xét thăng tiến hàng năm cho nhân viên, cơng ty có thực hiện quy trình đánh giá đầy đủ thông qua các bước: (1) Nhân viên tự đánh giá; (2) Trưởng vùng xem xét và đánh giá từng nhân của mình; (3) Nhân viên kinh doanh và trưởng vùng trực tiếp sẽ có một cuộc trao đổi sâu về kết quả công việc đạt được trong năm, những thuận lợi và bất cập trong quá trình làm việc trước khi gửi lại kết quả đánh giá cho bộ phận nhân sự; và cuối cùng (4) Bộ phận nhân sự xem xét bảng đánh giá cuối cùng sau đó căn cứ vào kết quả đánh giá này và tình hình kinh doanh hiện tại của cơng ty để đề xuất xem xét, đề xuất cấp bậc mới và mức lương mới cho nhân viên kinh doanh. Nhìn chung, quy trình đánh giá, thăng tiến hàng năm của nhân viên kinh doanh tương đối hoàn chỉnh. Khi được hỏi về việc hài lịng với quy trình thăng tiến này hàng năm của công ty Việt Phú hay không, nhân viên kinh doanh cảm thấy khơng hài lịng với kết quả thăng tiến hàng năm của công ty dành cho mình. Họ cho rằng quy trình đánh giá của cơng ty rất hồn chỉnh nhưng họ cảm thấy thất vọng vì kết quả khơng được như mong đợi của họ. Các nhân viên kinh”doanh này cho rằng vấn đề thăng tiến chỉ thực hiện
cho qua loa, đại khái, không hề được đánh giá một cách rõ ràng những nỗ lực mà các nhân viên kinh doanh đã phấn đấu và cố gắng hết mình trong năm vừa qua. Ngồi ra, các trưởng vùng thì đánh giá qua loa, lại ưu ái những nhân viên kinh doanh thân thiết với chính mình, khơng hề quan tâm kết quả hay sự nỗ lực của các nhân viên kinh doanh khác.
“Yếu tố “Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc” có giá trị trung bình khá là 3.91. Ngồi những kỹ năng mà các nhân viên kinh doanh sẵn có, cơng ty cịn thường xun tổ chức những lớp đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết cho bất kỳ một nhân viên kinh doanh nào. Chuyên gia đào tạo là những cán bộ quản lý tại cơng ty có nhiều năm kinh nghiệm, hoặc th ngồi khi có nhu cầu. Tuy nhiên, vì tính chất cơng việc nên thời gian của những bạn nhân viên kinh doanh gần như không cố định. Số lượng đăng ký tham gia đào tạo và số lượng thực tế hồn tồn khác xa. Cơng ty cũng khơng đủ số lượng người trên một lớp để có thể tiếp tục duy trì.
Việc đào tạo được Phịng Nhân sự thực hiện theo định kỳ một quý một lần để chứng tỏ năng lực của phòng với tổng giám đốc đã thực hiện đúng chính sách ban đầu đề ra của công ty, mà không đáp ứng được mong muốn, nguyện vọng hay nhu cầu hiện tại của hầu hết các nhân viên kinh doanh. Họ chỉ tổ chức đại khái, qua loa mà khơng hề có ghi chú lại kết quả đạt được hay những tồn tại chưa làm được sau khi thực hiện xong khóa đào tạo để báo cáo với cấp trên. Các cấp trên cũng vì bận rộn với những chính sách đầu tư bên ngồi mà cũng dần lãng qn những khóa đào tạo mà phòng nhân sự tổ chức cho những nhân viên kinh doanh trước đó.”
Đối với yếu tố: “Tơi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến” được đánh giá ở mức khá 3.93. Khi phỏng vấn sâu các nhân viên kinh doanh thì họ cho rằng, mặc dù các điều kiện cần thiết để được thăng tiến đều được chuyên viên nhân sự phỏng vấn vòng 1 hoặc các trưởng phòng phỏng vấn lần 2 khi vào xin việc đều được đề cập và hứa hẹn. Việc thăng tiến sẽ phụ thuộc vào chính bản thân, năng lực và kinh nghiệm mà các nhân viên kinh doanh đạt được kết quả trong thời gian làm việc tại Việt phú. Lộ trình thăng tiến được đưa ra khá chi tiết: (1) Sáu tháng liên tiếp đạt KPI đề ra của
công ty, (2) Cấp trên trực tiếp xem xét, đánh giá năng lực và trình lên trưởng phịng, (3) Trưởng phịng rà sốt danh sách những nhân viên kinh doanh ưu tú nhất đạt cả hai phương diện: doanh số đạt trên 80% mỗi tháng và điểm đánh giá hành vi (20%). (4) Các trưởng phịng sẽ có một buổi trao đổi trực tiếp với các nhân viên kinh doanh để họ có cái nhìn tổng quan và trung thực nhất về người sẽ được cân nhắc và đề bạt. Tuy nhiên, quy trình khá cụ thể và chi tiết là vậy nhưng các nhân viên kinh doanh đều cho rằng chỉ là lời hứa suông mà khơng hề có một cuộc trao đổi nào cả sau gần một năm làm việc tại cơng ty Việt Phú. Đó cũng là một trong ngun nhân chính mà yếu tố này được đánh giá chỉ ở mức trung bình như vậy.
“Tóm lại, nhân viên kinh doanh có nhận thức mơ hồ về việc thăng tiến. Phần
lớn họ cho rằng mình khơng có cơ hội thăng tiến và việc đề bạt nhân viên kinh doanh là không công bằng. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Cơng ty gần như khơng có chính sách thăng tiến. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, công ty gần như chỉ chuyển từ bên ngồi mà khơng tận dụng nguồn nhân lực bên trong cơng ty, chính điều đó khiến cho các vị trí thấp hơn nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng gần như khơng có cơ hội được ln chuyển lên các vị trí cao hơn. Việc thăng tiến chỉ áp dụng khi các vị trí trung cấp nghỉ việc.
- Khi chọn người đề bạt lên vị trí cao hơn thường xuất phát từ đề cử của Trưởng phịng hoặc Phó Giám đốc mà khơng thơng qua một quy trình cụ thể xét duyệt cụ thể, do vậy các quyết định thường mang tính chủ quan làm cho nhân viên kinh doanh cảm thấy không thỏa đáng và khơng cơng bằng.
Tiếp theo, chương trình đào tạo của nhân viên kinh doanh không rõ ràng khiến nhân viên kinh doanh trở nên thờ ơ, mất niềm tin vào chính sách của cơng ty, làm cho chính sách đào tạo của công ty mất đi hiệu quả, đồng thời không nâng cao được ĐLLV cho nhân viên kinh doanh. Nguyên nhân của vấn đề này gồm:
- Công ty khơng xây dựng một chương trình đào tạo hồn thiện với bộ phận kinh doanh. Tất cả các lớp đào tạo chủ yếu đều xuất phát từ yêu cầu bên ngồi như u cầu của Giám đốc mà khơng xuất phát từ chính nhu cầu của nhân viên kinh”doanh trong
công ty. Do vậy, nhân viên kinh doanh cảm thấy bị bắt buộc khi tham gia mà không cảm nhận được lợi ích từ các lớp đào tạo.
- Việc đánh giá nhân viên kinh doanh mới hoàn thành huấn luyện những kỹ năng trong công việc được trưởng vùng đánh giá một cách vội vàng, không được phẩm định lại, dẫn đến nhiều sai sót của nhân viên kinh doanh trong thời gian bắt đầu làm việc, khiến nhân viên kinh doanh không được đánh giá cao trong cơng việc, từ đó mất dần ĐLLV.”
2.4.3. Yếu tố “Tiền lương”