Lý thuyết về sự gắn kết công việc

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) Gắn kết công việc, tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty Bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh (Trang 30 - 31)

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

2.2. Lý thuyết về sự gắn kết công việc

Gắn kết công việc được định nghĩa là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, cảm xúc và hành vi (Meyer & Gagne, 2008; Sakovska, 2012). Từ định nghĩa này, lý thuyết về gắn kết công việc thường được nhiều nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết trao đổi xã hội. Do vậy, trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết về sự trao đổi xã hội để giải thích sự gắn kết cơng việc như là sự trao đổi trong tổ chức.

Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Cropanzano và Micchell (2005) được cho là thuyết lý giải phù hợp nhất cho sự gắn kết công việc. Theo thuyết SET, nghĩa vụ được tạo ra thông qua các tương tác giữa các bên có sự phụ thuộc lẫn nhau. Và nguyên lý cơ bản của thuyết trao đổi xã hội là mối quan hệ được nuôi dưỡng và phát triển qua thời gian bằng sự tin tưởng, lòng trung thành và các cam kết chung miễn là các bên tuân theo “quy tắc trao đổi” (Cropanzano & Mictchell, 2005). Quy tắc trao đổi liên quan đến sự có qua có lại hoặc các quy định về những hành động của một bên này dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia. Hay là khi các nhân viên được tổ chức cung cấp các nguồn lực và ý nghĩa tinh thần thì họ cảm thấy có nghĩa vụ, trách nhiệm đáp lại các yêu cầu, mong muốn của tổ chức. Điều này hồn tồn phù hợp với mơ tả của Robinson và cộng sự (2009) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, và ngược lại. Có nghĩa là, nhân viên sẽ lựa chọn để tham gia vào công việc ở các mức độ khác nhau và để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức.

Thuyết SET cung cấp một lý thuyết nền tảng giải thích nguyên nhân nhân viên chọn gắn kết ít hay nhiều vào công việc. Khi nhân viên được tổ chức cung cấp các nguồn lực thích hợp cho cơng việc, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu, các mong đợi của tổ chức (Kahn, 1990). Khi tổ chức cung cấp các nguồn lực không phù hợp hoặc khơng đủ thì nhân viên có nhiều khả năng khơng hịa mình vào cơng việc và sẽ có mức độ gắn kết cơng việc thấp. Như vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và hành vi mà một nhân viên sẵn sàng để cống hiến cho cơng việc và tổ chức cịn tùy thuộc vào các nguồn lực và môi trường cảm xúc mà họ nhận được từ tổ chức.

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các tiền tố đến sự gắn kết với công việc của nhân viên, và ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) Gắn kết công việc, tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty Bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh (Trang 30 - 31)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(136 trang)