Biến độc lập: HANH_VI Tamhane
(I) Thâm niên (J) Thâm niên Sai biệt trung bình
(I-J)
Sai số chuẩn
Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên 1-3 NAM 3-5 NAM -1,059 * ,087 ,000 -1,27 -,85 >5 NAM -1,079* ,154 ,000 -1,46 -,70 3-5 NAM 1-3 NAM 1,059 * ,087 ,000 ,85 1,27 >5 NAM -,020 ,156 ,999 -,40 ,36 >5 NAM 1-3 NAM 1,079 * ,154 ,000 ,70 1,46 3-5 NAM ,020 ,156 ,999 -,36 ,40 *. Sai biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Kết quả kiểm định Post hoc, cặp nhóm thâm niên 1-3 năm và 3-5 năm, nhóm thâm niên 1-3 năm và trên 5 năm có giá trị Sig = 0.000 < 0.05, nhóm thâm niên 1-3 năm có hành vi cơng dân tổ chức khác với nhóm thâm niên 3-5 năm và trên 5 năm, cịn nhóm thâm niên 3-5 năm và trên 5 năm có giá trị Sig= 0.999 >0.05 nên khơng có sự khác biệt giữa 2 nhóm này về hành vi công dân tổ chức. Như vậy, các nhân viên thâm niên từ 1-3 năm có hành vi cơng dân tổ chức khác biệt (thấp hơn) so với nhóm các nhân viên thâm niên trên 3 năm.
4.4.3.4 Kiểm định ANOVA sự khác biệt của Phịng ban cơng tác đến Gắn kết công việc. Bảng 4.49 Thống kê mơ tả GAN_KET N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Chặn dưới Chặn trên KINH_DOANH 205 4.28 .768 .054 4.17 4.39 2 7 KE_TOAN 26 5.01 1.291 .253 4.49 5.53 2 7 QUAN_LY_RUI _RO 36 4.94 .951 .158 4.62 5.27 2 7 KHAC 16 5.06 .744 .186 4.67 5.46 4 7 Tổng 283 4.48 .904 .054 4.37 4.58 2 7
Nguồn: Số liệu tác giả tự tổng hợp và phân tích 2018.
Bảng 4.50 Kiểm định ngang bằng phương sai
GAN_KET
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 5.545 3 279 .001
Nguồn: Số liệu tác giả tự tổng hợp và phân tích 2018.
Bảng 4.51 Phân tích phương sai ANOVA
GAN_KET Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 28.643 3 9.548 13.187 .000 Trong nhóm 202.008 279 .724 Tổng 230.652 282
Nguồn: Số liệu tác giả tự tổng hợp và phân tích 2018. Trong bảng 4.50 Kiểm định ngang bằng phương sai, Thống kê Levene có giá trị Sig = 0.001 < 0.05, như vậy giả thuyết phương sai ngang bằng bị bác bỏ, các nhân viên
ở các phịng ban khác nhau sẽ có mức độ gắn kết cơng việc khác nhau. Các trung bình trong bảng thống kê mô tả cũng cho thấy điều này, trung bình đánh giá gắn kết cơng việc của các phòng ban là khác nhau, Phịng ban KHAC có trung bình đánh giá gắn kết cơng việc cao nhất là 5.06.
Phân tích phương sai (ANOVA): Thống kê tần suất F = 13.187 với giá trị Sig =
0.000 < 0.05 kết quả này chỉ ra rằng các nhân viên ở phịng ban khác nhau nhau thì có sự gắn kết cơng việc khác nhau.
Bảng 4.52 So sánh nhiều nhóm
Biến độc lập: GAN_KET Tamhane
(I) Phịng ban (J) Phịng ban Sai biệt trung bình
(I-J)
Sai số chuẩn
Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên KINH_DOANH KE_TOAN -,729* ,259 ,052 -1,46 ,00 QUAN_LY_RUI_ RO -,664 * ,167 ,002 -1,13 -,20 KHAC -,782* ,194 ,005 -1,36 -,21 KE_TOAN KINH_DOANH ,729* ,259 ,052 ,00 1,46 QUAN_LY_RUI_ RO ,065 ,299 1,000 -,76 ,89 KHAC -,053 ,314 1,000 -,92 ,82 QUAN_LY_RUI_ RO KINH_DOANH ,664* ,167 ,002 ,20 1,13 KE_TOAN -,065 ,299 1,000 -,89 ,76 KHAC -,118 ,244 ,998 -,80 ,56 KHAC KINH_DOANH ,782* ,194 ,005 ,21 1,36 KE_TOAN ,053 ,314 1,000 -,82 ,92 QUAN_LY_RUI_ RO ,118 ,244 ,998 -,56 ,80
*. Sai biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Kết quả kiểm định post hoc tại bảng 4.52, cặp nhóm Phịng Kinh doanh và Quản lý rủi ro có giá trị Sig = 0.002 < 0.05, cặp nhóm này khác nhau về sự gắn kết với cơng việc. Tương tự, cặp nhóm Phịng kinh doanh và Phịng ban Khác có giá trị Sig = 0.005
< 0.05, có sự khác nhau về sự gắn kết công việc của nhân viên ở các ban này với nhau. Ngược lại, Phịng kế tốn và phịng kinh doanh, Phịng kế tốn và quản lý rủi ro, Phịng quản lý rủi ro và Phịng ban khác lại có Giá trị Sig >0.05, khơng có sự khác biệt về sự gắn kết cơng việc.
Với kết quả phân tích trên, tác giả kết luận rằng nhân viên nhóm Phịng Ban Kế tốn có sự gắn kết cơng việc khác biệt (cao hơn) so với Phòng kinh doanh, phòng quản lý rủi ro và Phòng ban khác, điều này phản ánh hoàn toàn đúng với thực tế, hành vi gắn kết cơng việc ở bộ phận kế tốn thường được đnáh giá cao hơn là các bộ phận khác. Các phòng ban Quản lý rủi ro, kinh doanh và phịng ban khác có sự gắn kết cơng việc là tương đối giống nhau.
4.4.3.4 Kiểm định ANOVA sự khác biệt của Phịng ban cơng tác đến Hành vi công dân tổ chức Bảng 4.53 Thống kê mô tả HANH_VI N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Chặn dưới Chặn trên KINH_DOANH 205 4.42 .804 .056 4.31 4.53 2 6 KE_TOAN 26 5.07 1.189 .233 4.59 5.55 2 7 QUAN_LY_RUI _RO 36 5.03 .912 .152 4.72 5.34 3 7 KHAC 16 4.95 .841 .210 4.50 5.39 4 7 Tổng 283 4.58 .899 .053 4.48 4.69 2 7 Nguồn: Số liệu tác giả tự tổng hợp và phân tích 2018.
Bảng 4.54 Kiểm định ngang bằng phương sai
HANH_VI
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Bảng 4.55 Phân tích phương sai ANOVA HANH_VI HANH_VI Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 21.142 3 7.047 9.504 .000 Giữa các nhóm 206.875 279 .741 Trong các nhóm 228.016 282 Tổng
Nguồn: Số liệu tác giả tự tổng hợp và phân tích 2018. Trong bảng 4.54 Kiểm định ngang bằng phương sai, thống kê Levene có giá trị Sig = 0.178 > 0.05, như vậy giả thuyết phương sai ngang bằng được chấp nhận, phương sai giữa các lựa chọn của biến hành vi công dân tổ chức không khác nhau, nhóm Phịng Quản lý rủi ro là nhóm có trung bình đánh giá cao nhất là 5.07.
Phân tích phương sai (ANOVA): Thống kê tần suất F = 9.505 với giá trị Sig = 0.000 <
0.05 kết quả này chỉ ra rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi cơng dân tổ chức của nhân viên các phịng ban khác nhau nhau.
Bảng 4.56 So sánh nhiều nhóm
Biến độc lập: HANH_VI Tamhane
Phòng ban (I) Phòng Ban (J) Sai biệt trung bình
(I-J)
Sai số chuẩn
Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên KINH_DOANH KE_TOAN -,650* ,179 ,066 -1,33 ,03 QUAN_LY_RUI_ RO -,616 * ,156 ,003 -1,06 -,17 KHAC -,530* ,224 ,146 -1,18 ,12 KE_TOAN KINH_DOANH ,650* ,179 ,066 -,03 1,33 QUAN_LY_RUI_ RO ,034 ,222 1,000 -,73 ,80 KHAC ,120 ,274 ,999 -,75 ,99 QUAN_LY_RUI_ RO KINH_DOANH ,616* ,156 ,003 ,17 1,06 KE_TOAN -,034 ,222 1,000 -,80 ,73 KHAC ,085 ,259 1,000 -,64 ,81 KHAC KINH_DOANH ,530* ,224 ,146 -,12 1,18 KE_TOAN -,120 ,274 ,999 -,99 ,75 QUAN_LY_RUI_ RO -,085 ,259 1,000 -,81 ,64
*. Sai biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Theo bảng 4.56 So sánh nhiều nhóm, cặp nhóm Phịng Kinh doanh và Phịng quản lý rủi ro có giá trị Sig = 0.003 <0.05, như vậy cặp nhóm này có sự khác biệt về hành vi cơng dân tổ chức. Ngược lại, giữa phịng Kế tốn và phịng kinh doanh, phịng kế tốn và Phịng quản lý rủi ro, Phịng kế tốn và phịng ban khác, Phòng quản lý rủi
ro và phịng ban khác có giá trị Sig >0.05, vì vậy các cặp nhóm này khơng có sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức.
4.4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.4.4.1. Về các tiền tố của gắn kết công việc
Tác giả đã thực hiện đo lường các tiền tố gắn kết công việc của nhân viên tạ các danh nghiệp bảo hiểm Phi nhân thọ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Kết quả của mơ hình hồi quy và các kết quả đã mô tả ở chương này cho thấy, kết quả của nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tiền tố: Đặc điểm cơng việc, Công nhận, Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, khen thưởng và sự gắn kết công việc, các yếu tố tiền tố có tác động dương đến gắn kết cơng việc. Trong đó, yếu tố Đặc điểm công việc có tác động tích cực mạnh nhất đến sự gắn kết cơng việc (β=0.547), kế đến là biến Công nhận (β= 0.182) tiếp đó là biến Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (β=0.116) và cuối cùng là Khen thưởng (β=0.102).
Yếu tố đặc điểm cơng việc có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.572 quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Đặc điểm công việc” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với công việc của nhân của họ tăng thêm 0.572 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.547), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4.33 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc. Kết quả này cung tương đồng với kết quả nghiên cứu của Alan M. Saks, (2006), ông cho rằng nhân tố Đặc điểm công việc có tác động mạnh mẽ nhất đến với ý định gắn kết cơng việc của nhân viên. Trên thức tế thì đặc điểm cơng việc quyết định đến thái độ của nhân viên tới công việc, một công việc phù hợp với khả năng, điểm mạnh và đam mê của người nhân viên sẽ khiến họ tích cực hơn trong cơng việc và có nhiều hơn các hành vi tích cực ngồi u càu của tổ chức.
Yếu tố Cơng nhận (Giá trị trung bình = 4.59) có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.191 quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Công nhận” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với công việc của nhân của họ tăng thêm 0.191 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.182), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4.59 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc. Việc công nhận đúng thời điểm, hợp lý sẽ là một cú hích tinh thần lớn đối với nhân viên, khi đó người nhân viên cảm nhận được giá trị của bản thân được tổ chức trân trọng đúng mức, điều này sẽ làm họ tích cực hơn, gắn bó hơn với cơng việc mình đang đảm nhận.
Yếu tố Nhận thức sự hỗ trợ tổ chức có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.125, quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với công việc của nhân của họ tăng thêm 0.125 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.116), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4,41 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc.
Yếu tố Khen thưởng có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.107 quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc, có giá trị lớn nhất là 7, nhỏ nhất là 3, Giá trị trung bình = 4.52. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Khen thưởng” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với công việc của nhân của họ tăng thêm 0.107 điểm (tương ứng hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.102), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu =4.52 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trở lên trong đang đo 7 bậc. Tuy là yếu tố các tác động yếu nhất đến gắn kết công việc, nhưng yếu tố khen thưởng là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với việc tạo sự gắn kết công việc cho nhân viên, đây sẽ là một yếu tố khích lệ tinh thần, cổ vũ cho nhân viên tiếp tục say mê, công hiến nhiều hơn cho công việc, cho tổ chức.
Yếu tố Công bằng tổ chức không đủ độ tin cậy để xác định ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Như vậy, yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết công việc của nhân viên là Đặc điểm công việc, không phải là việc khen thưởng như chúng ta thường hay nghĩ đến khi có ý định tạo sự hấp dẫn cho cơng việc. Cơng việc có các đặc điểm phù hợp với nhân viên, thú vị, có sự thách thức sẽ là động lực để nhân viên gắn kết với công việc hơn.
Phân tích mức độ cảm nhận các yếu tố cho thấy mức độ đánh giá các thành phần của các yếu tố nghiên cứu là chưa cao, chỉ đạt mức trung bình khá, phần lớn các đánh giá chưa đạt đến mức độ 5 trên thang điểm 7 (biến Cơng nhận có mức độ đánh giá cao nhất với giá trị trung bình = 4.59, biến Đặc điểm cơng việc có mức đánh giá thấp nhất nhất với giá trị trung bình = 4.33).
Như vậy, để nâng cao gắn kết nhân viên với công việc, hành vi công dân tổ chức, chính sách phát triển nhân lực của tổ chức cần có sự quan tâm hơn nữa về 4 vấn đề: Đặc điểm công việc, Công nhận, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và khen thưởng.
4.4.4.2 Về Gắn kết công việc và hành vi cơng dân tổ chức
Kết quả phân tích cho thấy mức độ gắn kết trung bình là 4.48 và mức độ hành vi công dân tổ chức là 4.58, kết quả này đều trên mức giữa của thang đo Likert 7 điểm nhưng kết quả này chưa đạt được giá trị Đồng ý = 5 trong bảng thang đo. Điều này cho thấy nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhận thọ chưa đánh giá cao về gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức.
Gắn kết công việc chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố đặc điểm công việc, tiếp đến là công nhận, cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức và khen thưởng. Như vậy, Đặc điểm công việc là yếu tố đáng quan tâm nhất của nhân viên, điều này hồn khác những gì chúng ta thường nghĩ về yếu tố quan tâm nhất của người nhân viên là tiền lương, cơ chế khen thưởng. Người nhân viên sẽ gắn kết hơn với cơng việc khi họ có được cơng
việc phù hợp với bản thân, hiểu cơng việc, họ được hịa mình vào cơng việc, làm chủ cơng việc của mình và có đủ thách thức để họ có cơ hội phát triển hồn thiện bản thân.
Kết quả khảo sát thưc tế và phân tích cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc được xem là yếu tố quan trọng nhất đến sự gắn kết công việc của nhân viên và gắn kết công việc có tác động tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Các nhân viên có thâm niên dưới 3 năm và thuộc phịng kinh doanh sẽ có mức độ gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức thấp hơn các nhóm khác. Đây sẽ là điểm quan tâm đặc biệt của các nhà quản lý trong vấn đề hoạch định, đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết công việc và hành vi cơng dân tổ chức cho nhân viên của mình.
Các giả thuyết đưa ra cũng được kiểm định thơng qua 2 mơ hình hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt qua Bảng 4.57
Bảng 4.57 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác động
dương đến sự Gắn kết công việc. 0.116 0.024
Chấp nhận
H2: Đặc điểm công việc tác động dương đến sự
Gắn kết công việc. 0.547 0.000 Chấp nhận H3: Công bằng tổ chức tác động dương đến sự Gắn kết công việc. -0.038 0.413 Không chấp nhận H4a: Khen thưởng tác động dương đến sự Gắn
kết công việc. 0.102 0.022 Chấp nhận H4b: Sự công nhận tác động dương đến sự Gắn kết công việc. 0.182 0.000 Chấp nhận
H5: Gắn kết công việc tác động dương đến Hành vi công dân tổ chức.
0.87 0.000 Chấp nhận
Tóm tắt chương 4
Chương 4 thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy 5 nhân tố độc lập: Khen thưởng và Công nhận, Đặc điểm công việc, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Công