CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
3.2.3. Giải pháp về cấp độ văn hóa thứ ba: Những quan niệm chung
Trong số các giá trị văn hóa mà Navigos Group mong muốn hình thành quan niệm chung trong doanh nghiệp hiện vẫn chưa được đánh giá cao như mong đợi đó là:
Tinh thần trách nhiệm: theo đánh giá của Ban giám đốc Navigos Group, về mặt bằng chung hiện nay tinh thần trách nhiệm của nhân viên khá tốt, chủ động và kịp thời trong cơng việc. Tuy nhiên, vẫn có một số rủi ro, sai sót nghiêm trọng mà nó đến từ tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Về vấn đề này, tác giả có một số giải pháp:
- Tăng cường công tác chuẩn bị kế hoạch vào dịp đầu năm, lên kế hoạch cụ thể, phân rõ trách nhiệm cho từng phòng ban, phòng ban chủ động phân xuống cá nhân và xác định trách nhiệm phối hợp giữa các bộ phận trong cả quy trình để cùng giải quyết công việc hiệu quả.
- Dựa trên bảng tiến trình cơng việc đã thiết lập sẵn từ nhân viên sau khi được thơng qua, các cấp trưởng nhóm/ trưởng bộ phận sẽ kiểm tra và kiểm soát tiến độ và có những giải pháp chấn chỉnh, thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc theo đúng kế hoạch đề ra. Bên cạnh đó, các cấp quản lý nên có những phương án dự phịng, lường trước những khó khăn và thuận lợi của nhân viên sẽ gặp để có những sự trợ giúp kịp thời về giải pháp, nguồn lực trong quá trình thực hiện cơng việc.
Tính cơng khai, minh bạch về các thông tin hoạt động của Navigos Group: hạn chế lớn nhất hiện nay tại Navigos Group là có sự khác biệt trong cách thức thông tin được truyền đạt. Những thông báo, báo cáo quan trọng được gửi qua Email nhưng đa phần các nhân viên đều đọc không kỹ, người lao động mong muốn thông tin được truyền đạt và diễn tả trực tiếp từ đội ngũ quản lý. Hơn nữa, do có hai văn phịng ở HCM mà phòng nhân sự chỉ làm việc ở một văn phịng nên việc truyền đạt thơng tin có phần gặp khó khăn. Do đó tác giả đề xuất một số giải pháp:
- Các kênh truyền thông từ trên xuống: Mỗi khi có thơng báo mới cần phổ biến
cho nhân viên, Ban lãnh đạo và các trưởng bộ phận nên mô tả chi tiết những trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của từng cơng việc. Giải thích rõ ràng những chính sách, thủ tục và những nguyên tắc của công ty cũng như những quyền lợi cho nhân viên. Những tin tức về các hoạt động và những sự việc mà ban lãnh đạo nhận thấy cần thúc đẩy nhân viên tham gia. Bằng cách này, nhân viên tại CN HCM được cập nhật thơng tin thường xun sẽ hiểu được tình hình kinh doanh và các hoạt động của công ty.
- Các kênh truyền thơng từ dưới lên: Khuyến khích nhân viên tham gia thiết lập
các mục tiêu, ra ý tưởng hoạch định và hình thành các chính sách của công ty. Nhận thức này sẽ thúc đẩy việc gửi thông tin của cấp dưới tới cấp trên của họ.
Khi nhân viên cung cấp những thông tin phản hồi về mức độ hiểu những thông điệp đã nhận được, cũng như ý kiến thắc mắc hay ý tưởng mới của họ, Ban lãnh đạo Navigos Group sẽ hiểu được tâm tư nguyện vọng cũng như các ý tưởng của nhân viên để cải thiện những hoạt động tại công ty và có cơ hội gắn kết với nhân viên hơn.
Định hướng rõ ràng cho nhân viên: Vẫn cịn một số nhóm hoặc bộ phận trong cơng ty vẫn chưa có cấu trúc và quy trình thăng tiến của phịng mình nên nhân viên chưa nắm rõ được mình sẽ được phát triển lên vị trí nào tiếp theo. Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn vấn đề này. Việc đánh giá, khen thưởng, thăng chức nhân viên để được cơng bằng cần xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá một cách khoa học, đầy đủ, rõ ràng. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả đưa ra một số nguyên tắc khi xây dựng hệ thống quy chuẩn này cụ thể là:
- Thứ nhất, áp dụng biện pháp nhiệm kỳ để giải quyết vấn đề năng lực và chức danh. Nhiệm kỳ cơng tác có nhiều mặt tích cực: bản thân mỗi cá nhân nếu muốn giữ vị trí của mình hoặc muốn thăng tiến cao hơn, sẽ phải phấn đấu để tiếp tục được bổ nhiệm, quy chế này cũng giúp những nhân viên cấp quản lý có năng lực có thêm cơ hội.
- Thứ hai, phát triển những hệ thống rõ ràng, từ hệ thống vị trí và trách nhiệm tương ứng với hệ thống đãi ngộ, lương thưởng cho từng vị trí cống hiến theo các điểm số từ 1 đến 10 cho từng cơng việc, từng chức danh. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cơng ty cũng cần xem xét vấn đề chuyển giao quyền lực như một nét văn hóa đặc thù, điều này sẽ là động lực giúp các nhân viên năng động hơn, có mục đích phấn đấu và sẽ là một điểm đặc trưng về VHDN tại công ty.Việc chuyển giao bắt đầu bằng việc bổ sung những thành viên trẻ hơn vào ban lãnh đạo. Việc chuyển giao quyền lực cho các thành viên trẻ cần được ban hành thành quy chế, xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng để ai cũng có thể tiếp cận và được cân nhắc nếu làm việc tốt và là cơ sở chủ yếu để xem xét cân nhắc
ngừời lãnh đạo kế cận, tạo tính cân bằng và dân chủ trong việc chọn đội ngũ lãnh đạo kế cận.
- Cần phát triển hệ thống tiền lương giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Hiện nay, trong điều kiện trượt giá mạnh ở nhiều mặt hàng thiết yếu thì việc nâng lương cơ bản ở mỗi cấp bậc lương là điều chính yếu mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm. Điều chỉnh theo hướng nâng dần chi phí tiền lương trong tổng chi phí của cơng ty một cách hợp lý, đồng thời nhanh chóng xây dựng một lộ trình nâng lương hợp lý và công bố cơng khai cho tồn bộ nhân viên để tạo động lực gắn kết của nhân viên với công ty trong tương lai.