7. Kết cấu của luận văn
2.3. Nghiên cứu thực trạng quản trị Nguồn nhân lực tại Cơng ty Thí nghiệm
2.3.1. Quy trình thực hiện
(Nguồn: Qui trình nghiên cứu của tác giả)
Hình 2.5. Qui trình thực hiện nghiên cứu
2.3.2. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi
Dựa trên trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế về công tác quản trị NNL tại Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm các
Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Kiểm định chất lượng thang đo Chọn mẫu và
khảo sát
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng
Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp
Tính tốn giá trị trung bình của các đánh giá
yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL được thể hiện chi tiết trong hình 2.5 như sau:
(Nguồn: Mơ hình nghiên cứu của tác giả)
Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL của Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam
Xây dựng thang đo:
Thang đo được tác giả xây dựng gồm các câu hỏi dựa trên mơ hình nghiên cứu đã đề xuất nhằm khảo sát đánh giá của các nhân viên Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam về các thành phần ảnh hưởng đến những yếu tố trong hoạt động quản trị NNL.
Bảng câu hỏi đươc xây dựng dựa trên cơ sở các thông tin cần thu thập trong mơ hình lý thuyết gồm: các hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực, sau đó tác giả phỏng vấn 1 vài đồng nghiệp để kiểm tra mức độ hợp lý nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được thiết kế theo hình thức thang đo Likert có 5 mức độ từ 1 – 5 để tìm hiểu mức độ đánh giá của đối tượng khảo sát. Các câu hỏi được dùng để tìm hiểu mức độ đánh giá của nhân viên Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam về các nhóm chức năng trong hoạt động quản trị NNL. Chi tiết nội dung của các câu hỏi được trình bày trong bảng 2.5.
HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Bảng 2.5. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam
STT Mã
hóa Diễn giải
HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
1 TH1 NNL được hoạch định đáp ứng nhu cầu của công ty
2 TH2 Lao động giỏi được chọn lọc theo quy trình chặt chẽ, hợp lý
3 TH3 Công tác tuyển dụng được thực hiện một cách công bằng 4 TH4 Mơ tả cơng việc và tiêu chí tuyển chọn nhân sự cụ thể và
rõ ràng
5 TH5 Hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty Thí nghiệm điện miền
Nam có chất lượng tốt
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
6 DTPT1 Nhân viên mới thích nghi tốt với mơi trường làm việc 7 DTPT2 Nhân viên mới được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan
đến công việc
8 DTPT3 Nhân viên mới có ấn tượng tốt đối với cơng ty
9 DTPT4 Được huấn luyện, đào tạo theo yêu cầu của công việc 10 DTPT5 Hoạt động đánh giá sau khi đào tạo được thực hiện hiệu
quả
11 DTPT6 Nhân viên có thể vận dụng vào thực tế công việc sau đào
tạo
HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
12 DT1 Quy trình đánh giá hiệu quả cơng việc hợp lý
13 DT2 Có sự cơng bằng, chính xác trong việc đánh giá nhân viên 14 DT3 Nhân viên nhận ra năng lực thật sự của mình thông qua
15 DT4 Việc đánh giá là động lực để nâng cao chất lượng làm việc 16 DT5 Nhân viên có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập của
công ty
17 DT6 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 18 DT7 Phân phối thu nhập trong công tyhợp lý, công bằng
19 DT8 Thu nhập trong công ty là khá cao so với các công ty khác
trong cùng ngành
20 DT9 Phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác tốt
21 DT10 Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 22 DT11 Có sự cơng bằng, minh bạch trong chính sách thăng tiến 23 DT12 Cường độ công việc hợp lý
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
24 NNL Chất lượng trong việc quản trị NNL
Kích thước mẫu:
Đối với mơ hình nghiên cứu bằng bảng câu hỏi,theo Hair (2006), kích thước mẫu tối thiểu phải bằng 50 và được xác định dựa vào số lượng biến quan sát trong bảng câu hỏi. Tỷ lệ của số mẫu so với 1 biến phân tích (k) là 5/1 hoặc tốt nhất là 10/1. Đối với mơ hình đang ứng dụng, tác giả chọn tỷ lệ 10 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu (Sample size) được xác định như sau: N = 24x 10 = 240.
Thơng qua hình thức khảo sát trực tiếp, tác giả đã phát ra tổng cộng 300 bảng câu hỏi gửi đến các lãnh đạo và nhân viên của Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam. Số lượng bảng câu hỏi thu về được là 278. Sau khi đọc và loại đi các phiếu trả lời không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu còn lại 261 bảng câu hỏi, đáp ứng được yêu cầu đảm bảo tính đại diện của mẫu cho tổng thể về kích thước mẫu cần cho nghiên cứu. Tác giả sẽ tiến hành xử lý dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi bằng phần mềm phân tích định lượng SPSS 22.
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để xác định sự liên kết của các biến quan sát với nhau; Bên cạnh đó, tác giả kết hợp với việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến - tổng để giúp loại ra những biến quan sát nào khơng đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Tương quan giữa biến - tổng là hệ số cho biết mức độ liên kết giữa một biến quan sát trong yếu tố với các biến cịn lại. Nó phản ánh mức độ đóng góp của một biến quan sát cụ thể vào giá trị khái niệm của yếu tố.
Ngoài ra, cần chú ý đến giá trị của cột Cronbach's Alpha nếu loại biến, cột này biểu diễn hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đang xem xét. Nếu giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của thang đo thì sẽ loại biến quan sát để tăng độ tin cậy của thang đo. Tuy nhiên, việc loại biến quan sát hay khơng khơng chỉ đơn thuần nhìn vào con số thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm. Nếu nội dung của biến có ý nghĩa quan trọng, không nhất thiết chỉ vì để tăng hệ số Cronbach’s Alpha mà loại đi một biến chất lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trên cơ sở lý thuyết về kiểm định độ tin cậy của thang đo tác giả lựa chọn sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha đối với thang đo trong luận văn là lớn hơn 0,7 để thang độ đạt độ tin cậy cao. Ngoài ra, tác giả sẽ loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 vì những biến quan sát này khơng phù hợp hoặc khơng có sự đóng góp vào khái niệm của thang đo.
2.3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Tác giả tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được tổng hợp trong bảng 2.6 cụ thể như sau:
Bảng 2.6. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến – tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Hoạt động thu hút NNL:Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.930
TH1 13.441 14.055 .707 .933
TH2 13.398 14.418 .784 .922
TH3 13.441 12.940 .861 .905
TH4 13.444 12.763 .858 .906
TH5 13.157 11.202 .906 .898
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.766
DTPT1 16.28 4.925 .528 .727 DTPT2 16.08 4.862 .509 .731 DTPT3 16.39 5.077 .485 .737 DTPT4 16.39 4.624 .545 .722 DTPT5 16.19 5.102 .450 .746 DTPT6 16.31 4.853 .535 .725
Hoạt động duy trì NNL: Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.807
DT1 35.21 30.603 .405 .797 DT2 35.26 30.516 .430 .795 DT3 35.41 29.190 .524 .786 DT4 35.12 34.646 -.001 .825 DT5 34.79 29.361 .410 .799 DT6 34.85 29.251 .428 .797 DT7 34.70 29.443 .434 .796 DT8 34.59 27.981 .677 .772 DT9 35.08 29.405 .620 .780
DT10 35.19 29.240 .614 .780
DT11 35.18 29.512 .547 .785
DT12 35.31 31.315 .388 .799
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát và tính tốn của tác giả)
Nhận xét:
Từ bảng 2.6, tác giả có một số nhận xét như sau:
Thang đo Hoạt động thu hút NNL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.930 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó 5 biến quan sát của thang đo đều có độ tin cậy cao.
Thang đo Hoạt động đào tạo và phát triển NNL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.766 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó 6 biến quan sát của thang đo đều có độ tin cậy cao.
Thang đo Hoạt động duy trì NNL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.807 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 ngoại trừ biến DT4. Do đó, tác giả sẽ loại biến DT4 để đảm bảo độ tin cậy của thang đo này. Tổng số biến quan sát còn lại của thang đo sau khi loại biến là 11.
2.3.4. Kết quả nghiên cứu
2.3.4.1. Hoạt động thu hút Nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi (phụ lục 3) cho thấy:
Biến quan sát TH1-NNL được hoạch định đáp ứng nhu cầu của cơng ty có mức giá trị trung bình là 3.28, cao hơn mức trung bình 2.5 khá nhiều, qua đó cho ta thấy hầu hết nhân viên của Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam được khảo sát cảm thấy công ty đã hoạch định NNL khá tốt, đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tế. Từ đánh giá thực trạng và bảng câu hỏi ta có thể rút ra kết luận công tác hoạch định NNL tại Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam hiện nay chỉ đáp ứng được nhu cầu trong ngắn hạn và chưa có những cải tiến phù hợp với mục tiêu trong dài hạn. Các dự báo về nhu cầu NNL vẫn chưa được xây dựng theo một quy trình chuẩn bao gồm phân tích,
đánh giá.
Biến quan sát TH2-Lao động giỏi được chọn lọc theo quy trình chặt chẽ, hợp lý, TH3-Công tác tuyển dụng được thực hiện một cách công bằng, TH4-Mô tả công việc và tiêu chí tuyển chọn nhân sự cụ thể và rõ ràng, TH5-Hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam có chất lượng tốt đều có giá trị trung bình từ 3.32 đến 3.56, đều lớn hơn mức trung bình. Từ giá trị đo được cho thấy nhân viên được khảo sát có cùng quan điểm với tác giả về cơng tác tuyển dụng của cơng ty. Tóm lại có thể thấy cơng ty có quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ, ứng viên được tuyển dụng đều có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức và sức khỏe phù hợp với từng vị trí cơng việc. Cơng tác tuyển dụng tại công ty khá minh bạch, rõ ràng, mặc dù cơng ty vẫn có chính sách ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành, nhưng vẫn đảm bảo tính cơng bằng, chất lượng. Tuy nhiên, đối với cấp quản lý từ trưởng phòng trở lên thì nhân sự chủ yếu được điều động từ cấp dưới lên hoặc luân chuyển từ các phòng ban khác, dẫn đến việc không thu hút được những cá nhân giỏi từ ngoài vào (nhân sự từ các công ty đối thủ cạnh tranh có nhu cầu thay đổi môi trường làm việc) – những người này có khả năng sẽ đem lại nguồn năng lượng mới cho công ty, đề xuất được những ý tưởng mới mẻ, tạo ra bước đột phá cho sự phát triển thay vì cứ đi theo lối mịn. Ngồi ra, quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào từng phòng ban nên chưa được đồng bộ hóa. Các đơn vị trưởng tự đưa ra tiêu chí cho ứng viên nên vẫn cịn đánh giá theo cảm tính, dễ phát sinh tiêu cực.
2.3.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát rút ra từ bảng câu hỏi (phụ lục 3) cho thấy đại đa số nhân viên Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam đều đồng ý với các yếu tố trong thang đo của hoạt động này. Cụ thể :
Biến quan sát DTPT1- Nhân viên mới thích nghi tốt với mơi trường làm việc có giá trị trung bình là 3.25; DTPT2 - Nhân viên mới được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến cơng việc có giá trị trung bình là 3.44; DTPT3- Nhân viên mới có ấn tượng tốt đối với cơng ty có giá trị trung bình là 3.14. Qua đó ta thấy nhân viên mới có thể hịa nhập tốt với mơi trường làm việc và có tâm lý thoải mái, ấn tượng
tốt đẹp. Ngoài ra, nhân viên mới được cung cấp các thông tin công việc cần thiết từ sự giúp đỡ của những người đi trước. Điều này sẽ giúp nhân viên mới nắm được các quy định chung của công ty để tuân thủ nội quy và hiểu thêm về bộ máy hoạt động của của công ty. Kết quả này phù hợp với thực trạng của công ty mà tác giả nhận định.
Tuy nhiên hầu hết các nhân viên mới đều vấp phải khó khăn chung đó là tâm lý ngại giao tiếp, thụ động trong tiếp cận thông tin, chỉ tiếp thu những kiến thức từ những người đi trước mà khơng tự chủ động tìm hiểu, học hỏi thêm.
Bên cạnh đó, các nhân viên được luân chuyển sang vị trí khác (thăng chức hoặc ngang chức) lại gặp vấn đề về tâm lý khi vấp phải sự ganh đua hoặc bị cô lập thời gian đầu. Điều này rất phổ biến trong bất kỳ tổ chức nào, do tâm lý khơng chấp nhận thua kém người khác hoặc có nguy cơ đe dọa vị thế hiện tại của mình.Ví dụ lãnh đạo mới chuyển đến tuổi đời và tuổi kinh nghiệm thua những người lâu năm nhưng chưa có cơ hội thăng tiến, sẽ gây tâm lý không phục tùng của nhân viên cấp dưới. Vì vậy bước đầu sẽ là thử thách cho việc thích nghi với mơi trường mới và có thể sẽ gặp khó khăn trong việc chuyển giao nhiệm vụ cho cấp dưới lâu năm và nhiều kinh nghiệm hơn.
Biến quan sát DTPT4 - Được huấn luyện, đào tạo theo u cầu của cơng việc có giá trị trung bình là3.14; DTPT5 - Cơng tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện tốt có giá trị trung bình là 3.34; DTPT6 - Nhân viên có thể vận dụng vào thực tế cơng việc sau đào tạo có giá trị trung bình là 3.22.
Các biến quan sát liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL đều có giá trị trung bình lớn hơn mức trung bình của thang đo là 2.5. Điều này chứng tỏ nhân viên đánh giá cao hoạt động đào tạo và phát triển NNL của Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam.
2.3.4.3. Hoạt động duy trì Nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi (phụ lục 3) cho thấy:
Các biến quan sát DT1 - Quy trình đánh giá hiệu quả cơng việc hợp lý có giá trị trung bình là 3.04; DT2 - Có sự cơng bằng, chính xác trong việc đánh giá nhân viên có giá trị trung bình là 2.98; DT3 - Nhân viên nhận ra năng lực thật sự của mình thơng qua việc đánh giá có giá trị trung bình là 2.83. Giá trị trung bình các biến quan sát liên quan đến hoạt động đánh giá thành tích cơng tác đều lớn hơn mức trung bình của thang đo. Qua đó cho thấy đại đa số cán bộ CNV công ty đều nhận định cách đánh giá này là khá hợp lý và hài lịng. Hình thức đánh giá phản ánh hiệu quả làm việc của từng nhân viên, giúp mỗi cá nhân thấy được mức độ cố gắng của mình trong cơng việc như thế nào, từ đó khắc phục nhược điểm và phát huy những mặt tích cực. Từ việc đánh giá này có thể tiến hành tuyên dương khen thưởng hoặc xử phạt nhân viên. Kết quả khảo sát này tương đồng với đánh giá của tác giả về tình hình của cơng ty. Kết quả này là phù hợp với nghiên cứu thực tế về hoạt động này