CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1.5 Vận dụng mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovac hở ACB
Nhƣ vậy qua đánh giá của một số nhà nghiên cứu trên thế giới và đồng thời dẫn ra một số các nghiên cứu tiêu biểu về động viên nhân viên trong cơng việc, ta
có thể thấy mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987) đã đƣợc vận dụng khá phổ biến ở nhiều lĩnh vực và ở nhiều quốc gia khác nhau. Do đó để phục vụ cho nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại ACB, tác giả sẽ lựa chọn mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach.
Cách thức chọn mẫu và thiết kế Bảng khảo sát nhƣ sau:
Mẫu nghiên cứu: tác giả sẽ sử dụng mẫu theo cách lựa chọn thuận tiện 210
nhân viên ACB đến từ các bộ phận chức năng của các đơn vị khác nhau trong hệ thống ACB (Hội sở và Kênh phân phối) tại khu vực Tp.HCM để đảm bảo tính đại diện cao. Các nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau đến từ Hội sở không làm việc trực tiếp với khách hàng, chủ yếu thực hiện các công việc nhƣ nghiên cứu và xây dựng các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, chính sách quản lý nhân sự, kiểm soát và hỗ trợ nghiệp vụ cho kênh phân phối…Các nhân viên Kênh phân phối (thuộc biên chế các CN/PGD) lại thƣờng xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, chịu áp lực công việc liên quan đến kinh doanh. Các đơn vị CN/PGD thuộc Kênh phân phối với các qui mô khác nhau sẽ đƣợc lựa chọn bởi lợi thế khác nhau của từng đơn vị về kinh doanh, kết quả lợi nhuận và có sự khác biệt về lƣơng thƣởng kinh doanh nhân viên.
Bảng khảo sát: tác giả sử dụng mƣời yếu tố động viên của Kovach để thu
thập thông tin. Một trong những mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá đƣợc thực trạng động viên nhân viên tại ACB thì việc vận dụng mơ hình này phải cho kết quả là xếp hạng thứ tự quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên và mức độ đạt đƣợc của các yếu tố này so với kỳ vọng của nhân viên (hay mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố động viên). Do đó, tác giả sẽ yêu cầu ngƣời trả lời phải xếp hạng thứ tự quan trọng của các yếu tố đ ng viên với 1 là “ít quan trọng
nhất” đến 10 là “quan trọng nhất” và nhân viên sẽ đánh giá mức đ đạt được của từng yếu tố đ ng viên so với kỳ vọng của bản thân với th ng điểm 10. Thêm vào đó
các nhân viên cũng đƣợc đề nghị trả lời các câu hỏi về nhân khẩu học nhƣ giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, mức thu nhập. Đây là một sự tƣơng tự nhƣ cách thu thập dữ liệu trong nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên ngành ngân hàng ở Pakistan (Qayyum và Sukirno, 2012).
1.6 Kinh nghiệm công tác động viên nhân viên của một vài Ngân hàng TMCP tại Việt Nam
1.6.1 Kinh nghiệm động viên nhân viên tại Vietinbank
Vietinbank đề cao phƣơng châm "Nguồn nhân lực mạnh là giá trị cốt lõi của Ngân hàng". Lao động của NH này đến thời điểm 31/12/2012 là 19.840 ngƣời. Vietinbank nỗ lực tạo một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, phát huy tối đa quyền đƣợc làm việc, cống hiến, phát triển, tôn vinh của ngƣời lao động và sự kết hợp hài hồ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của ngƣời lao động.
Thu nhập xứng đáng với năng lực và sự cống hiến: Vietinbank s n sàng trả mức thu nhập hấp dẫn đối với cán bộ và tin rằng đây là động lực mạnh mẽ giúp cán bộ yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu dài. Vietinbank tự hào là một trong những ngân hàng có mức thu nhập bình qn đối với cán bộ cao nhất trong hệ thống Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay. Vietinbank chi trả thu nhập cho cán bộ theo nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh, cơng bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, mức độ đóng góp cống hiến của mỗi thành viên dựa trên cơ chế trả lƣơng theo hiệu quả cơng việc. Tiền lƣơng bình qn năm 2012 của cán bộ công nhân viên hệ thống Vietinbank là 19,69 triệu đồng/ngƣời/tháng.
Chế độ đãi ngộ, phúc lợi đa dạng và hấp dẫn: Vietinbank luôn quan tâm
và chăm sóc đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ nhân viên, khuyến khích sự đồn kết bằng nhiều chế độ và hoạt động xã hội. Trƣớc tiên Vietinbank thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định của nhà nƣớc, đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động khi nghỉ hƣu, ốm đau, thai sản. Ngồi ra, nhân viên cịn đƣợc hƣởng các chế độ phúc lợi hấp dẫn sau: quyền mua nhà dự án ƣu đãi, cổ phiếu với giá ƣu đãi, tham quan, nghỉ mát, trợ cấp cơng đồn khi gia đình hoặc bản thân ốm đau hay gặp khó khăn, có việc hiếu, hỷ. Đặc biệt, chỉ ở ngân hàng này mới có chế độ là lao động nghỉ hƣu còn đƣợc trợ cấp 03 tháng lƣơng trƣớc khi nghỉ; đƣợc hƣởng chế độ khám chữa bệnh hàng năm và đƣợc ngân hàng hỗ trợ kinh phí trong hoạt động hƣu trí. Bên cạnh đó, cán bộ cịn đƣợc khuyến khích tham gia các hoạt động từ thiện và an
sinh xã hội, hỗ trợ kinh phí cùng với các ngành, địa phƣơng, góp phần tạo lập mơi trƣờng văn hóa xã hội lành mạnh, bền vững.
Cơ hội đào tạo với các chính sách hỗ trợ hấp dẫn: với phƣơng châm nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi, Vietinbank luôn chú trọng đào tạo bồi dƣỡng năng lực trình độ, phẩm chất cán bộ thơng qua các hình thức sau:
Đào tạo lý thuyết cơ bản/chuyên sâu và trao đổi kinh nghiệm thực tế tại Trƣờng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank: đây là ngôi trƣờng đƣợc đầu tƣ quy mơ, hiện đại, có đầy đủ cơ sở vật, có liên kết với 15 cơ sở đào tạo uy tín. Đào tạo thơng qua thực tiễn công việc: cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đào tạo phát triển nguồn nhân lực thơng qua hình thức giao việc và theo dõi quá trình xử lý công việc, đƣa ý kiến nhận xét phản hồi; tạo cơ hội cho cán bộ cọ sát thực tế, trải nghiệm những phần việc phức tạp, đa dạng và tích lũy kinh nghiệm trong cơng việc. Đào tạo bởi các chuyên gia tài chính ngân hàng cao cấp hàng đầu Việt Nam và thế giới: tại Vietinbank, cán bộ có cơ hội đƣợc học tập và làm việc với những nhà tƣ vấn hàng đầu của Việt Nam và trên thế giới, các đối tác chiến lƣợc nƣớc ngồi của Vietinbank. Ngồi ra, Vietinbank khuyến khích đào tạo bằng nhiều chính sách hỗ trợ chi phí, trao đổi kinh nghiệm, khảo sát thực tế trong và ngồi nƣớc... Đây chính là những giá trị quý báu mà Vietinbank đã và đang mang lại cho cán bộ nhân viên.
So sánh với ACB và điểm nổi bật ở công tác động viên mà ACB cần học hỏi:
- Về thu nhập nhân viên: ACB cũng xây dựng mức thu nhập dựa trên năng lực và sự cống hiến. Mức thu nhập ở ACB đã đảm bảo sự cạnh tranh, công bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, mức độ đóng góp của mỗi nhân viên do đó bƣớc đầu đã tạo ra sự khuyến khích rất lớn cho nhân viên. Tuy thu nhập nhân viên ACB không cao bằng Vietinbank nhƣng ACB đã rất thành cơng trong việc duy trì đƣợc vị thế là một trong những ngân hàng trả lƣơng cao nhất trên thị trƣờng tài chính-ngân hàng.
- Về chế độ đãi ngộ, phúc lợi: tƣơng tự nhƣ Vietinbank, ACB thực hiện các chế độ đãi ngộ, phúc lợi rất đa dạng và hấp dẫn, đƣợc nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên ở ACB, các hoạt động gắn kết lãnh đạo với tập thể nhân viên thông qua các hoạt động từ thiện, an sinh cộng đồng chƣa đƣợc khuyến khích thực hiện nhƣ Vietinbank. Đây là điểm mà ACB cần lƣu ý vì nó mang lại lợi ích cho xã hội, xây dựng hình ảnh ACB thân thiện vì cộng đồng và đặc biệt qua đó tăng sự gắn bó, đồn kết, hiểu nhau hơn của tập thể lao động ACB.
- Về cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp: tƣơng tự nhƣ Vietinbank, ACB rất chú trọng công tác đào tạo. ACB tự hào là ngân hàng đầu tiên ở Việt Nam có Trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Xác định nguồn nhân lực giỏi là cốt lõi tạo nên sự thành công nên các nhân viên ở ACB ln đƣợc khuyến khích và nhận đƣợc nhiều cơ hội học hỏi nâng cao chuyên môn và các kỹ năng mềm cần thiết khác.
1.6.2 Kinh nghiệm động viên nhân viên tại Sacombank
Quan điểm của Sacombank là ln duy trì chính sách đối với ngƣời lao động ln ở vị trí nhóm đầu các ngân hàng TMCP tại Việt Nam thông qua cơ chế lƣơng, thƣởng cạnh tranh và đảm bảo một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp nhằm phát huy sức sáng tạo và tình đồn kết của đội ngũ nhân viên trên toàn hệ thống. Năm 2012, Sacombank đã thực hiện các chính sách này nhƣ sau:
Cơ chế lƣơng, thƣởng cạnh tranh: năm 2012, mức lƣơng bình quân hàng
tháng/nhân viên (chƣa bao gồm lƣơng tháng 13 và lƣơng kinh doanh): 9,5 triệu/nhân viên/tháng. Đối với các khoản thƣởng cuối năm: ngồi lƣơng tháng 13 thì mỗi nhân viên đƣợc hƣởng tƣơng đƣơng 1,5 tháng lƣơng. Thu nhập bình quân: 14,7 triệu/tháng/nhân viên. Trong nhiều năm liền Sacombank luôn thuộc tốp 6 ngân hàng TMCP Việt Nam có mức lƣơng cao nhất thị trƣờng này.
Chính sách lao động phù hợp: trong 10.419 nhân viên, trên 70% có độ tuổi
bình quân dƣới 30 và hầu hết đều đƣợc đào tạo bài bản, đáp ứng tốt yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của hoạt động ngân hàng. Trong thời gian qua, Sacombank đã hoàn thiện và triển khai đến từng nhân viên bộ tiêu chuẩn chức danh và sơ đồ thăng
tiến của từng chức danh. Việc làm này giúp mỗi nhân viên ngay từ khi vừa gia nhập Sacombank có thể xác định một cách cụ thể kế hoạch nghề nghiệp của mình.
Trong năm 2012, Sacombank tiếp tục triển khai các hoạt động quy hoạch, đào tạo theo từng chức danh và đào tạo cán bộ quản lý, tổ chức các phong trào nhằm phát huy sức sáng tạo của đội ngũ nhân sự để từ đó kịp thời vinh danh cá nhân xuất sắc. Tiêu biểu là Hội thi tài năng Sacombank 2012 đƣợc tổ chức vào quý 4 đã tạo cơ hội cho hàng ngàn nhân viên khẳng định và tôn vinh giá trị nghề nghiệp. Cuộc thi đã phát hiện đƣợc những tài năng thực sự để quy hoạch thành đội ngũ cán bộ quản lý trong tƣơng lai. Cũng trong năm 2012, Sacombank đã ban hành Bộ tiêu chuẩn năng lực dành cho cán bộ quản lý tại các chi nhánh. Bộ tiêu chuẩn mô tả chi tiết các yêu cầu về kiến thức (nghiệp vụ và kinh tế xã hội), về các kỹ năng và tố chất của các cấp quản lý tại chi nhánh. Từ đây, giúp mỗi nhân viên có thể trang bị cho bản thân những tiêu chuẩn cần thiết để định hƣớng nghề nghiệp phù hợp. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo dành cho các chức danh này cũng đi vào trọng tâm và mang tính thực tiễn cao hơn. Lộ trình trong 2013, Bộ tiêu chuẩn năng lực sẽ đƣợc mở rộng cho cán bộ quản lý tại các Đơn vị nghiệp vụ Ngân hàng.
Công tác đào tạo chuyên nghiệp: trong năm 2012, Sacombank đã tổ chức
1.663 khóa đào tạo cho 33.618 lƣợt nhân viên tham gia, trong đó có 142 học viên là cán bộ quản lý tham gia và đạt chứng chỉ Giám đốc Chi nhánh do học viện Ngân hàng BH Hà Lan cấp và gần 400 học viên tham gia chƣơng trình đào tạo Trƣởng PGD tại tất cả các địa điểm trên toàn quốc và tại nƣớc ngoài. Với ngân sách đào tạo hàng năm là 15 tỷ đồng, đây chính là một trong những yếu tố hỗ trợ cho Sacombank có 1 đội ngũ cán bộ nhân sự ổn địnhvới chất lƣợng đồng đều trên khắp cả nƣớc. Bên cạnh đó, Sacombank liên tục tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo tại nƣớc ngoài và khảo sát thực tế tại các ngân hàng quốc tế, nhƣ chƣơng trình đào tạo thực tế tại ngân hàng Citibank, HSBC tại Hongkong vừa diễn ra trong năm 2012, hay chuyến khảo sát thực tế tại Singapore đến các ngân hàng UOB, Deutschebank, DBS, JP Morgan, Bank of America trong quý 2 năm 2012. Đặc biệt, trong năm 2012 Sacombank đã triển khai chƣơng trình đào tạo trực tuyến e-learning với 4 Tính năng chính: (1) Học
và thi trên máy tính có kết nối với máy chủ ngân hàng bất kỳ thời gian nào, (2) Ghi nhận kết quả học và thi, cho phép rà soát kiến thức nhân viên trên diện rộng, (3) Thƣ viện tài liệu với kho kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng tham khảo, (4) Diễn đàn trao đổi thảo luận các đề tài đã học giúp cho việc học tập của nhân viên không còn giới hạn bởi khoảng cách địa lý.
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng khẳng định “con ngƣời là tài sản quý giá nhất”. Nhƣng tinh thần ấy chỉ thật sự thể hiện khi có sự đầu tƣ nghiêm túc để phát huy giá trị của tài sản này. Ở Sacombank thật sự đang làm điều đó. Sacombank đã và đang nỗ lực gây dựng một văn hóa học tập khơng ngừng và tạo ra những giá trị trong công cuộc phát triển của Sacombank nói riêng, ngành ngân hàng nói chung.
So sánh với ACB và điểm nổi bật ở công tác động viên mà ACB cần học hỏi:
Cả hai ngân hàng ACB và Sacombank đều rất chú trọng vào việc duy trì mức thu nhập nhân viên ln thuộc tốp các NH có mức lƣơng cao nhất hệ thống. Bên cạnh đó cơng tác đào tạo, định hƣớng nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên luôn đƣợc quan tâm và đƣợc đầu tƣ một cách nghiêm túc ở cả hai ngân hàng này. Riêng chính sách lao động ở Sacombank có nhiều điểm nổi bật mà ACB chƣa có cần phải học hỏi đó là: thứ nhất, ACB cũng cần ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí và sơ đồ thăng tiến của từng chức danh để nhân viên có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng. Thứ hai, ACB cần xem xét tổ chức các hội thi tài năng để phát hiện và bồi dƣỡng ngƣời giỏi. Thứ ba, ACB cần tiến tới ban hành Bộ tiêu chuẩn năng lực dành cho cán bộ quản lý vì điều này giúp mỗi nhân viên có thể trang bị cho bản thân những tiêu chuẩn cần thiết để định hƣớng nghề nghiệp phù hợp. Tất cả những điểm nổi bật này sẽ góp phần làm cho q trình thăng tiến của nhân viên trở nên rõ ràng mang tính cạnh tranh, công bằng cho tất cả ngƣời lao động tại ngân hàng.
1.6.3 Kinh nghiệm động viên nhân viên tại MBBANK
MBBANK hiện nay đang nổi lên là ngân hàng có chế độ lƣơng thƣởng hấp dẫn đứng đầu thị trƣờng ngân hàng, vị trí quán quân nhiều năm liền của Vietinbank đã phải nhƣờng lại cho ngân hàng này vào quí 2/2013 vừa qua.
Chế độ lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Tính đến 31/12/2012 tổng số lƣợng cán bộ nhân viên của MB là 5.221 ngƣời. Ngoài tiền lƣơng và phụ cấp đƣợc chi trả hàng tháng, MB cịn có các kỳ thƣởng định kỳ vào các ngày lễ tết, thƣởng theo kết quả thực hiện công việc, thƣởng đột xuất cho tập thể, cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến, đóng góp có giá trị cho ngân hàng, thƣởng do hoàn thành vƣợt mức kế hoạch năm. Nhằm động viên, khích lệ, quan tâm, nâng cao sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, MB đang áp dụng một số chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên và gia đình nhƣ sau: Tặng quà nhân dịp sinh nhật, tặng quà cho gia đình nhân dịp Tết Nguyên đán, chi giao lƣu giữa nhân viên trong đơn vị, chế độ bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho con từ cấp Đại học trở xuống, hỗ trợ chi phí học Tiếng Anh cho một số cán bộ quản lý. Thu nhập bình quân của nhân viên năm 2012 trên tồn hệ thống: 17,9 tr. đ/ tháng.
Chính sách đào tạo phát triển nghề nghiệp
MB luôn đặt ra mục tiêu phát triển là không đƣợc thỏa mãn với thành công trong hiện tại. Trên cơ sở khuyến khích mọi thành viên tự đào tạo, MB cung cấp các