Chức danh Tỷ lệ thưởng theo chức danh
Giám đốc cấp cao trở lên 3
Trưởng phòng/ Giám đốc 2
Dưới Trưởng phòng 1
(Nguồn tác giả đề xuất)
(iv) Tỷ lệ ngày làm việc thực tế trong năm trên cơ sở 1 năm 365 ngày. Thứ năm, công ty cần xem xét điều chỉnh lại tổng quỹ lương đang phân bổ đảm bảo tính hợp lý hơn giữa các cấp bậc. Theo quy định tại Nghị định 49/2013 NĐ-
CP việc phân bổ quỹ tiền lương do Doanh nghiệp tự quyết định. Với thực trạng hiện nay của công ty. Quỹ khen thưởng, lương khuyến khích, bổ sung và quỹ lương dự phịng khoảng (40%) là khá lớn, trong khi đó sự chênh lệch giữa mức lương thấp nhất và cao nhất là khá cao và mức lương thấp nhất không phù hợp với mức lương trên thị trường bảo hiểm Việt Nam. Chính vì vậy, tác giả đề xuất phân bổ lại kết cấu quỹ lương của công ty như sau:
Tác giả đề xuất công ty xem xét các phương diện về quy định của pháp luật, khảo sát thị trường bên ngoài và các yếu tố bên trong để tăng tỷ trọng trả lương trực tiếp cho người lao động lên từ 75% đến 80% trên tổng Quỹ lương để tăng mức lương thấp nhất lên bằng hoặc cao hơn so với thị trường bảo hiểm nhằm duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Xây dựng tiêu quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương chi trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu, được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh thị trường và các yêu cầu mới.
Tác giả đề xuất quỹ khen thưởng chiếm từ 10% đến 15% trên tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng này dùng để khen thưởng, động viên khuyến khích những cá nhân hoặc tập thể trong cơng ty khi đạt những thành tích vượt trội, hồn thành xuất sắc cơng việc, có nhiều sáng tạo trong cơng việc hoặc tiết kiệm chi phí cho cơng ty.
Với quỹ lương chi trả trực tiếp cho người lao động từ 75% đến 80%, quỹ khen thưởng từ 10% đến 15%, phần còn lại trên tổng quỹ lương từ 5% đến 15% dùng làm quỹ lương dự phòng.
3.3.3 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định gắn bó lâu dài của nhân viên với cơng ty. Để phát huy hơn nữa chính
Thứ nhất, Cơng ty nên thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 6 bước:
- Bước 1: Hoạch định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, trưởng các bộ phận phịng ban ngồi việc dựa vào bảng phân tích cơng việc cịn phải phân tích đánh giá mơi trường bên trong và bên ngồi Cơng ty để xem xét nhân viên cần phải có những u cầu gì, trình độ như thế nào, sau đó phân tích nhân viên xem trình độ họ đáp ứng đến đâu so với u cầu cơng việc đặt ra. Từ đó, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, Công ty sẽ tìm cách khắc phục những điểm yếu của nhân viên. Nếu khoảng cách khoảng cách giữa yêu cầu công việc và nhân viên có q xa thì để có thể thực hiện tốt cơng việc thì cơng ty phải mở thêm các lớp đào tạo.
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo, Công ty cần vạch rõ các mục tiêu cần đạt được: + Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo cơng việc mới của mình, nắm vững nghiệp vụ liên quan đến cơng việc.
+ Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, tháng hoặc năm.
- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần được đào tạo. Để xác định đối tượng đào đạo cần phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên xem họ có thực sự mong muốn được tham gia lớp đào tạo. Bên cạnh đó cần dự đốn xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhân viên đến đâu. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và thông qua kết quả thực hiện công việc các kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
- Bước 4: Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty nên áp dụng 2 phương pháp đào tạo sau:
+ Đối với nhân viên mới vào, để họ thích ứng công việc, công ty nên áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp giúp họ quen với công việc sắp phải làm.
Trong thời gian học việc, nhân việc được hưởng 100% lương như mức lương chính thức.
+ Những cơng việc địi hỏi phải có kỹ năng đặc thù địi hỏi nhân viên phải được trang bị một hệ thống kiến thức cả về lý thuyết và thực tế thì bắt buộc Cơng ty phải có chính sách khen thưởng nhằm khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học do hiệp hội bảo hiểm quốc tế tổ chức. Học phí và lệ phí thi có thế Cơng ty hỗ trợ tồn bộ hoặc một phần. Trong thời gian đi học, nhân viên sẽ được nghỉ có lương. Do đó, việc lựa chọn đối tượng được đào tạo rất quan trọng.
- Bước 5: Tính tốn chi phí đào tạo
Cơng ty phải xác định các khoản mục chi phí cho đào tạo rõ ràng để từ đó tổng hợp chi phí cho một khóa đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ theo dõi và quản lý một cách dễ dàng hơn và từ đó dự trù được khoản chi phí dành cho cơng tác đào tạo hàng năm.
- Bước 6: Kiểm tra và đánh giá
Cuối mỗi khóa học, Cơng ty tiến hành đánh giá lại thông qua các bài kiểm qua để biết được hiệu quả của chương trình đào tạo đến đâu. Sau khi có kết quả kiểm tra, Công ty thống kê bao nhiêu nhân viên đạt tiêu chuNn và bao nhiêu nhân viên không đạt từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho những đợt sau.
Thứ hai, Cơng ty nên duy trì chính sách đào tạo theo mơ hình 70:20:10 nghĩa là 70% kiến thức nhân viên được học hỏi từ công việc thực tế, 20% học hỏi từ nhà quản lý và 10% từ các khóa đào đạo Cơng ty dành cho nhân viên. Đây là chính sách đúng đắn giúp nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc mình đang phụ trách, khuyến khích nhân viên chủ động tự nghiên cứu nhằm bổ sung kiến thức nghiệp vụ hỗ trợ trong công việc.
Thứ ba, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo cụ thể theo từng bộ phận, phòng ban. Việc dự báo nhu cầu đào tạo phải được duy trì để xây dựng chương trình đào tạo hàng năm, cần xác định được mục tiêu chiến lược rõ ràng của cơng ty từ đó xác định được mục tiêu của từng phòng ban và mục tiêu nhiệm vụ của từng
nhân viên, từ cơ sở đó xác định chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên và cấp quản lý:
Đối với nhân viên, cơng ty nên có những buổi chia sẻ định kỳ 2 tuần/ lần hoặc 1 tháng / lần, từ các nhà quản lý có kinh nghiệm nhiều năm hoặc tùy vào chức năng nhiệm vụ của từng vị trí cơng việc mà công ty sẽ xét cho những nhân viên tham gia các khóa học được đào tào từ bên ngồi. Sau những buổi chia sẻ hoặc những buổi học về kỹ năng, nghiệp vụ này, nhân viên sẽ được phát triển bản thân, được chia sẻ kiến thức và học hỏi thêm tri thức. Thêm vào đó, thái độ lao động của nhân viên được cải thiện, nhiệt tình hơn trong công việc bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn và cảm thấy tự hào vai trò của bản thân trong công ty.
Đối với các cấp quản lý hầu hết là những người được đào tạo phát triển lên từ vị trí nhân viên, chuyên viên hoặc giám sát nên họ là những người rất giỏi về chuyên môn, tuy nhiên họ hạn chế về khả năng quản lý, lãnh đạo. Để các nhà quản lý có đủ kinh nghiệm thực hiện tốt nhiệm vụ này, công ty cũng nên tổ chức các buổi đào đạo chuyên sâu về khả năng quản lý, lãnh đạo thông qua việc mời các chuyên gia đào tạo từ các trường về giảng dạy cho cấp quản lý. Mục đích của các buổi đào tạo chuyên sâu này giúp cho các nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý, học hỏi kinh nghiệm từ những chuyên gia, có thể trao đổi, thảo luận với nhau về những vấn đề cịn tồn tại trong cơng việc và cùng nhau đưa ra hướng giải quyết. Một số chương trình đào tạo tác giả đề xuất như khóa học về lãnh đạo, khóa học về “7 thới quen để làm việc hiệu quả” do Franklin Covey Việt Nam hợp tác với PACE đào tạo,…
Ngoài ra, với mục tiêu nhân viên của công ty là những người truyền thông chuyên nghiệp. Công ty nên tổ chức cho nhân viên và cấp quản lý tham gia các lớp đào tạo về kỹ năng tư vấn bảo hiểm, kỹ năng hội thảo khách hàng,… để hoàn thiện các kỹ năng cũng như hiểu rõ hơn công việc người tư vấn để hỗ trợ đội ngũ hiệu quả, các khóa học đề xuất: khóa học về kỹ
năng Tổ chức và thuyết trình Hội thảo thành cơng, khóa học về Chương trình tuyển dụng và đào tạo Chuyên viên huấn luyện Cộng sự do bộ phận AT&D của công ty đào tạo và huấn luyện.
Thứ tư, thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo để sàng lọc nhận diện những nhân viên tiềm năng nhằm quy hoạch và có lộ trình phát triển phù hợp kế thừa đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong tương lai, khi có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, giàu kinh nghiệm và gắn bó dài lâu với cơng ty sẽ mang lại lợi vô cùng to lớn cho tổ chức. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo phải bám sát mục tiêu chiến lược của công ty theo từng giai đoạn để xác định yêu cầu đặt ra cho hoạt động đào tạo phát tiển và việc tổ chức những chương trình đào tạo cần phải đánh giá được tính hiệu quả đạt được để từ đó có sự điều chỉnh phù hợp để mang lại cho tất cả mọi người kiến thức, kỹ năng cần thiết để phát triển khả năng quản lý cũng như mở rộng kiến thức chun mơn nghiệp vụ góp phần vào sự thành công của công ty.
Thứ năm, Công ty cần so sánh tổng chi phí đã bỏ ra cho các khóa học với những kết quả mang lại. Việc lượng hóa hoạt động đào tạo là cơng việc khó, do đó cần phải có các tiêu chí cụ thể như nghiệp vụ được tăng lên như thế nào, số lượng và thời gian công việc giải quyết xong, sự hài lòng của khách hàng, sự thay đổi của doanh số và lợi nhuận so với cùng kỳ năm trước,…