2.2. .3 Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo độ tuổi
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng
2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Uỷ ban
UBND huyện Giồng Trơm:
2.3.3.1- Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CB, CC, VC:
Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CB, CC, VC tại UBND huyện Giồng Trơm được thực hiện vào cuối năm. Cơng tác này làm cơ sở cho việc xét thi đua khen thưởng cuối năm, tăng lương trước hạn, đề bạc … . CB, CC, VC tự nhận xét về kết quả cơng tác, tu dưỡng rèn luyện với 8 tiêu chí theo phiếu đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức mẫu do Phịng Nội vụ cung cấp (PL- 1). Trên cơ sở phiếu đánh giá của từng CB, CC, VC Thủ trường cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức cuộc họp để lấy ý kiến tập thể đối với từng CB, CC, VC. Thủ trưởng sẽ trực tiếp ghi kết quả xếp loại 8 tiêu chí vào Phiếu đánh giá của từng CB, CC, VC. Mỗi tiêu chí cĩ 4 mức đánh giá: kém, trung bình, khá, xuất sắc. Sau đĩ, Thủ trưởng đơn vị ghi kết quả xếp loại vào phiếu đánh giá, ký tên, đĩng dấu, lưu 01 bản ở cơ quan, đơn vị; 01 bản gửi Phịng Nội vụ để theo dõi và tổng hợp.
Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của CB, CC, VC dựa trên cơ sở định tính là chủ yếu, chưa rõ ràng, chưa căn cứ vào thang điểm chuẩn để đánh giá nên người tự đánh giá cũng như nhận xét của lãnh đạo đơi khi sai lệch kết quả do yếu tố chủ quan, cảm tính, …. Do đĩ, cơng tác đánh giá hiệu quả cơng việc đơi lúc chưa đúng thực chất.
Qua khảo sát ý kiến của CB, CC, VC về đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Giồng Trơm, kết quả như sau:
Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại UBND huyện Giồng Trơm” Các tiêu thức Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình
Đánh giá kết quả cơng
việc của CB, CC, VC là chính xác
200 1 5 2,76
Cấp trên đề cao kết quả
đánh giá của CB, CC, VC 200 1 5 3,6
Việc đánh giá giúp bạn nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc
200 1 5 2,68
Qua khảo sát ý kiến của CB, CC, VC đối với cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Giồng Trơm, cĩ thể nhận xét:
- Về tiêu thức đánh giá kết quả cơng việc của CB, CC, VC là chính xác, điểm số trung bình đạt được 2,76. Cho thấy, vẫn cịn một bộ phận CB, CC, VC chưa hài lịng với đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình. Các tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, chưa cĩ các thang điểm đánh giá cụ thể mà đa số các tiêu chí đánh giá mang định tính, nên việc đánh giá chưa đảm bảo đúng thực chất, đơi lúc thiếu khách quan, cơng bằng. Vì vậy, các tiêu chí đánh giá cần phải được lượng hĩa để thực hiện một cách khách quan và cơng bằng hơn.
- Về tiêu thức cấp trên đề cao kết quả đánh giá của CB, CC, VC là chính xác, điểm số trung bình đạt được 3,6 là khá cao. Cho thấy, cấp trên đề cao kết quả đánh giá CB, CC, VC. Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thi đua, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn, … .
- Việc đánh giá giúp bạn nâng cao hiệu quả thực hiện cơng việc, với điểm số trung bình 2,68. Như phân tích ở trên, tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chưa đúng thực chất, đơi lúc cịn mang tính chủ quan nên việc đánh giá chưa thật sự mang lại hiệu quả thiết thực giúp CB, CC, VC cải tiến và đổi mới các biện pháp gĩp phần thực hiện cơng việc đạt hiệu quả hơn, từ đĩ chưa định hướng CB, CC, VC thực hiện mục tiêu cá nhân cho lộ trình nghề nghiệp của mình.
2.3.3.2- Trả cơng lao động:
Cơ cấu hệ thống trả cơng lao động bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất gồm trả lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi. Do đặc thù của cơ quan hành chính cĩ quy định khá rõ ràng và chặt chẽ về thù lao vật chất, huyện khơng cĩ thẩm quyền quyết định hay điều chỉnh mà chỉ thực hiện đúng theo các quy định và hướng dẫn của trên.
Khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ ràng, trình độ văn hĩa, chuyên mơn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm khơng chỉ mong muốn các yếu tố vật chất mà cịn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến, cơng việc thú vị, điều kiện làm việc, … . Vì vậy, ở phần này, Tác giả quyết định đưa ra 03 yếu tố để phân tích sâu, đĩ là: lương cơ bản và phụ cấp theo lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc.
- Chế độ lương và phụ cấp:
Hiện nay, UBND huyện thực hiện chế độ tiền lương và các khoảng phụ cấp đúng theo các quy định của nhà nước. Nhà nước quy định rõ hệ thống thang bảng lương, ngạch bậc lương, mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp, ….
Đĩ là các yếu tố cơ bản và thiết yếu mà CB, CC, VC phải được hưởng khi họ làm việc. Do đĩ, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến CB, CC, VC và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.7: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Tiền lương và các khoảng phụ cấp”
Các tiêu thức Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình
Cĩ thể sống hồn tồn dựa vào
thu nhập từ tiền lương 200 1 5 2,56
Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của bạn
200 1 5 2,65
Chế độ tiền lương rất là cơng
bằng 200 1 5 2,72
Qua khảo sát ý kiến của CB, CC, VC đối với chế độ tiền lương tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Giồng Trơm, cĩ nhận xét như sau:
+ Tiêu thức cĩ thể sống hoàn tồn dựa vào thu nhập từ tiền lương. Với số điểm số trung bình 2,56. Cho thấy, vẫn cịn phần lớn CB, CC, VC khơng thể sống từ đồng lương của mình mà cịn phụ thuộc vào nguồn thu nhập khác của gia đình, từ đĩ dễ dẫn đến trường hợp CB, CC, VC làm việc kiểu “chân ngồi dài hơn chân trong”. Qua khảo sát số ý kiến đồng tình và rất đồng tình chiếm 15,5% (PL- 3) so với tổng số, những ý kiến đĩ thường là những cán bộ lãnh đạo, cĩ trình độ và cĩ thâm niên cơng tác nên mức lương khá cao. Bên cạnh đĩ, số ý kiến khơng đồng tình và rất khơng đồng tình chiếm 40% (PL-
3), cho thấy vẫn cịn nhiều CB, CC, VC gặp khĩ khăn nếu cuộc sống của họ hồn tồn dựa vào thu nhập từ tiền lương. Tuy Nhà nước đã thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lương, nhưng chưa kịp thời và thiếu hợp lý.
+ Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của bạn, điểm số trung bình 2,65 là tương đối thấp. Trong 200 đối tượng được khảo sát chỉ cĩ 37 ý kiến đồng tình, chiếm 18,5%; 79 ý kiến trung lập, chiếm 39,5% và 84 ý kiến khơng đồng tình, chiếm 42% số người được hỏi (PL- 3). Cho thấy số đơng CB, CC, VC chưa hài lịng với mức lương mà họ nhận được so với những gì mà họ đã cống hiến.
+ Chế độ tiền lương tương đối cơng bằng, với số điểm 2,72. Trong tổng số 200 người được khảo sát cĩ 78 ý khơng tán thành (chiếm 39%), 84 ý kiến trung lập (chiếm 42,0%) và 38 ý kiến tán thành (chiếm 19,0%) (PL-3). Các con số này phản ảnh Chính phủ cĩ bước cải tiến chế độ tiền lương tương đối cơng bằng. Tuy nhiên, trong thực tế chế độ tiền lương vẫn cịn một số hạn chế gọi là chưa cơng bằng như: hệ số lương khởi điểm đối với các bậc lương chưa phù hợp khơng tương xứng với những gì mà người lao động bỏ ra trong suốt quá trình học tập; các chế độ phụ cấp, các quy định về nâng ngạch, chuyển ngạch cịn nhiều bất cập, …. Chế độ tiền lương thực hiện đối với CB, CC, VC là chưa thoả đáng và quá thấp so với khu vực tư từ đĩ dễ dẫn đến chảy máu chất xám khu vực cơng; cải cách tiền lương khơng theo kịp giá thị trường. Vì vậy, Chính phủ cần phải xem xét chế độ tiền lương hiện tại và dự đốn ở tương lai để thực hiện lộ trình cải cách tiền lương hợp lý và kịp thời hơn, tạo điều kiện cho CB, CC, VC yên tâm cơng tác và thu giữ được nhân tài.
- Cơ hội đề bạc, thăng tiến của CB, CC, VC:
Việc đề bạc và thăng tiến tại các các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện được thực hiện chủ yếu dựa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được xây dựng qua các bước: cơ quan, đơn vị
giới thiệu những CB, CC, VC cĩ năng lực, cĩ trình độ, lý lịch tốt, đạo đức, phẩm chất tốt, …. gởi về phịng Nội vụ tổng hợp; thơng qua lãnh đạo UBND huyện; sau đĩ thơng qua cuộc họp Ban Thường vụ Huyện ủy, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện và gửi cơ quan cĩ thẩm quyền cho ý kiến và thực hiện. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng quy hoạch vẫn cịn hạn chế nhất định như: một số CB, CC, VC tuy đầy đủ các tiêu chuẩn nhưng lại khơng đưa vào quy hoạch, hoặc cĩ đưa vào quy hoạch nhưng cả nhiệm kỳ vẫn chưa được đề bạc, hay thăng tiến. Đơi khi cần bố trí cán bộ lãnh đạo ở một vị trí nào đĩ thì lại do cơ quan tham mưu đề xuất hoặc ý kiến chủ quan của một cá nhân. Do đĩ, cĩ những CB, CC, VC cĩ thâm niên cơng tác, cĩ trình độ, cĩ năng lực nhưng khơng được đề bạc họ cĩ cảm thấy bất mãn, tinh thần trách nhiệm và nhiệt quyết đối với cơng việc giảm đi, thậm chí cĩ người quyết định xin chuyển cơng tác. Vì vậy, muốn giữ chân người giỏi, người tài thì UBND huyện Giồng Trơm cần phải xem lại cơng tác tổ chức cán bộ và những người trực tiếp làm cơng tác quản lý cán bộ cần phải khách quan hơn.
Qua khảo sát ý kiến của CB, CC, VC tại Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trơm về cơ hội thăng tiến, kết quả như sau:
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình chức năng“Đề bạc và thăng tiến”
Các tiêu thức Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình
Cĩ nhiều cơ hội thăng tiến 200 1 5 3,27
Được biết các điều kiện
thăng tiến 200 1 5 3,08
Việc thăng tiến là cơng
Qua kết quả khảo sát ý kiến của CB, CC, VC tại UBND huyện Giồng Trơm đối với việc đề bạc và thăng tiến, cĩ nhận xét như sau:
+ Về tiêu thức cĩ nhiều cơ hội được đề bạc và thăng tiến, điểm số trung bình đạt được 3,27 là khá cao. Cho thấy CB, CC, VC làm việc tại UBND sẽ cĩ nhiều cơ hội thăng tiến. Đĩ cũng chính là một trong những nguyên nhân thu hút và giữ chân CB, CC, VC cĩ năng lực; là yếu tố gĩp phần động viên, kích thích CB, CC, VC phấn đấu làm việc hiệu quả hơn để được đề bạt, sự thăng tiến.
+ Được biết các điều kiện thăng tiến, điểm số trung bình 3,08 là khá cao. Cho thấy, CB, CC, VC nắm rõ các điều kiện thăng tiến, giúp họ cĩ kế hoạch phấn đấu riêng cho mình, khơng ngừng nâng cao tinh thần trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ và luơn luơn tự hồn thiện mình để được đề bạt, thăng tiến.
+ Việc thăng tiến là cơng bằng, điểm số trung bình đạt 2,87. Cho thấy, việc thăng tiến được thực hiện chưa thật sự cơng bằng. Vì vậy, UBND huyện Giồng Trơm cần đưa ra các quy định, điều kiện thăng tiến cụ thể để CB, CC, VC phấn đấu thực hiện. Các quy trình về thăng tiến cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc hơn, đúng thực chất để giữ được những người cĩ năng lực thật sự.
- Điều kiện làm việc của CB, CC, VC:
Khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện, trình độ văn hĩa, chuyên mơn của họ ngày càng cao, họ khơng chỉ muốn nhận được các yếu tố vật chất mà họ cịn quan tâm đến yếu tố tinh thần như điều kiện làm việc. Đây là một trong những yếu tố quan trọng gĩp phần duy trì nguồn nhân lực, giúp CB, CC, VC gắn bĩ lâu dài với cơ quan, đơn vị hay tổ chức. Điều kiện làm hay mơi trường, khơng khí làm việc, bao gồm các yếu tố như: Đồng nghiệp thân thiết, thoải mái và hợp tác; được tơn trọng và tin cậy; được đối xử cơng
bằng, khơng phân biệt; lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã; cơ sở vật chất, trang thiết bị; … .
Qua khảo sát ý kiến của CB, CC, VC tại Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trơm về điều kiện làm việc, thu được kết quả như sau:
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Điều kiện làm việc”
Các tiêu thức Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình
Đồng nghiệp thân thiết,
thoải mái và hợp tác. 200 1 5 3,17
Lãnh đạo cĩ tác phong lịch
sự, hịa nhã. 200 1 5 3,05
Cơ sở vật chất, trang thiết
bị đáp ứng tốt yêu cầu. 200 1 5 2,67
Được tơn trọng và tin cậy. 200 1 5 2,95
Được đối xử cơng bằng,
khơng phân biệt. 200 1 5 2,74
Qua kết quả khảo sát ý kiến của CB, CC, VC đối với điều kiện làm việc tại UBND huyện Giồng Trơm, cĩ nhận xét như sau:
Tổng hợp điểm trung bình chức năng của các tiêu thức liên quan đến điều kiện làm việc là trên trung bình và cĩ tiêu thức đạt tương đối cao. Cho thấy, điều kiện làm việc ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện là khá tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Đồng nghiệp
thì thân thiết, thoải mài và hợp tác trong thực hiện nhiệm vụ. Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã, hồ đồng với mọi người. CB, CC, VC được tơn trọng, tin cậy trong xử lý, giải quyết cơng việc cũng như trong cơng tác tham mưu đề xuất; đa số được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt. Cơ sở vật chất cơ bản đáp ứng được yêu cầu; … . Với điều kiện làm thuận lợi, thoải mái như thế đã gĩp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhân dân giao phĩ; duy trì CB, CC, VC gắn bĩ lâu dài với cơ quan, đơn vị.
Tuy nhiên, với điểm số trung bình chức năng như trên cịn một vài yếu tố đạt chưa cao lắm hoặc cịn thấp như:
+ Điểm trung bình chức năng của yếu tố cơ sở vật chất đạt 2,67 là cịn thấp. Cho thấy, cơ sở vật chất chỉ tạm đáp ứng yêu cầu, chưa đạt được sự thoả mãn của CB, CC, CV trong thực hiện nhiệm vụ như: máy mĩc thiết bị phục vụ cho cơng việc cịn hạn; phịng làm việc, phịng họp chưa đạt chất lượng; điều kiện về sinh hoạt cá nhân cịn nhiều khĩ khăn, … Đặc biệt là đối với cấp cơ sở.
+ Được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt đạt điểm số trung bình là 2,74. Cho thấy vẫn cịn trường hợp CB, CC, VC bị phân biệt, đối xử. Sự bất cơng này khơng được thể hiện ra bên ngồi và khơng thường xuyên, chỉ xảy ra trong đề bạc, bổ nhiệm, đào tạo hay trong đánh giá CB, CC, VC, … . Ngồi ra CB, CC, VC phải chịu sự phân biệt rõ ràng thể hiện qua lý lịch chính trị của bản thân và gia đình; chính sự phân biệt này mà cĩ một số CB, CC, VC thiếu nhiệt tình, khơng tâm quyết trong thực hiện nhiệm vụ, thậm chí chuyển ra làm việc cho khu vực tư.
2.3.4- Thành tựu và hạn chế trong cơng tác cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trơm:
- Với quy mơ nhân sự hiện tại 582 CB, CC, VC, nhưng tỷ lệ cán bộ trẻ 42,64% và tăng hàng năm, chứng tỏ CB, CC, VC tại UBND huyện ngày càng