2.2. .3 Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo độ tuổi
3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ
- Việc thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ cĩ trình độ cao hầu hết do ngân sách tỉnh đài thọ, do đĩ huyện cần tranh thủ sự hỗ trợ từ nguồn kinh phí hỗ trợ hàng năm của tỉnh và Chương trình MêKơng 1.000, Đề án của tỉnh về đào tạo cán bộ dự nguồn, Nghị quyết của Tỉnh uỷ về phát triển nguồn nhân lực, … để thu hút, quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo và dự nguồn cán bộ quy hoạch đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Đảm bảo đến năm 2020, cán bộ, cơng chức, viên chức cấp huyện cĩ trình độ sau đại học chiếm 2%, trình độ đại học 90%; cao đẳng và trung học chuyên nghiệp 8% [14]. Đồng thời tạo mơi trường, cơ hội thăng tiến bình đẳng để giúp họ cống hiến tài năng, sức trẻ vì sự phát triển chung của huyện, tránh tình trạng cục bộ, địa phương (khơng xem xét bổ nhiệm đới với người khác địa phương, ngồi tỉnh) làm cho nhân tài bất mãn.
- Bên cạnh đĩ, huyện nên khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian cho CB, CC, VC tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên mơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc, gĩp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ [15].
3.3.2- Ban hành Quy định về cơ chế thí điểm bổ nhiệm cán bộ và giải quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo khơng đạt chuẩn.
- Sở Nội vụ tham mưu UBND tỉnh sớm ban hành Quy định về cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo. Trước mắt cĩ thể thực hiện thí điểm cơ chế thi tuyển lãnh đạo đối với các chức danh trưởng, phĩ các phịng ban cấp huyện hoặc tương đương. Thực hiện cơ chế thực tập và tập sự lãnh đạo trước khi bổ nhiệm chính thức nhằm gĩp phần nâng cao đội ngũ cán bộ lãnh đạo về trình độ chuyên mơn, kỹ năng quản lý, phẩm chất chính trị, đạo đức, … đảm bảo hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Đối với cán bộ lãnh đạo khơng đạt chuẩn, nếu khơng đủ tuổi để bổ nhiệm lại (nhiệm kỳ 5 năm), khơng thể đào tạo lại hoặc khơng đủ chuẩn để bổ nhiệm lại thì xem xét lập danh sách đề nghị Bộ Nội vụ, UBND tỉnh thẩm định điều kiện được nghỉ hưu để hưởng chính sách ưu đãi hiện hành hoặc thực hiện theo Nghị định số 67/2012/NĐ- CP, ngày 15/6/2010 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với cán bộ khơng đủ tuổi tái cử, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội nhằm tạo cơ hội cho cơng chức, viên chức trẻ cĩ đủ tâm, đủ tầm lên thay thế.
3.3.3- Về chính sách tiền lương và phụ cấp.
Theo đánh giá của Bộ Nội vụ cho thấy, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung đã được Chính phủ điều chỉnh 8 lần, từ tháng 5/2012 mức lương tối thiểu là 1.050 ngàn đồng/tháng. Theo khảo sát của Bộ Nội vụ tại 3 bộ và 15 tỉnh, thành phố vào cuối tháng 9/2011 cho thấy: hơn 98% ý kiến cho rằng mức lương tối thiểu (vào thời điểm khảo sát) áp dụng cho CB, CC, VC và lực lượng vũ trang là thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương [4].
Theo kết quả nghiên cứu của đề tài cũng cho thấy, mức độ hài lịng của người lao động tại UBND huyện đối với tiền lương và phụ cấp là khá thấp. Do đĩ, để gĩp phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, để tiền lương trở thành đồn bẩy khuyến khích CB, CC, VC nâng cao trách nhiệm và phát huy năng lực sáng tạo trong học tập, cơng tác, … tạo động lực làm việc cho CB, CC, VC gĩp phần nâng cao hiệu quả làm việc, tác giả kiến nghị:
- Bộ Nội vụ phối hợp với các bộ ngành cĩ liên quan tham mưu trình Chính phủ hồn chỉnh Đề án cải cách chế độ tiền lương đối với CB, CC, VC [12] để gia đình cĩ thể đủ sống bằng lương của mình, từ đĩ họ mới tận tâm, tận lực với cơng việc, làm trịn trách nhiệm cơng vụ, gĩp phần phịng, chống tham nhũng, … ; đồng thời hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt là từ khu vực cơng sang khu vực tư.
- Để gĩp phần thu hút nguồn nhân lực cĩ trình độ cao, cán bộ khoa học giỏi, đề nghị Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ ngành liên quan trình Chính phủ xem xét xây dựng thang, bảng lương cho những người cĩ học vị thạc sỹ, tiến sỹ vì theo quy định về hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương hiện tại khơng cĩ thang lương cho học vị thạc sỹ, tiến sỹ [2] và hiện những
người cĩ học vị trên được các đơn vị sử dụng lao động áp dụng thang, bảng lương dành cho người cĩ trình độ đại học là chưa hợp lý.
- Bên cạnh việc điều chỉnh tăng mức lương cơ bản, Bộ Nội vụ cần phối hợp các Bộ ngành liên quan tham mưu trình Chính phủ điều chỉnh hệ thống thang, bảng lương theo hướng tăng hệ số lương khởi điểm đối với tất cả các ngạch, bậc lương nhằm đảm bảo cho chế độ tiền lương từng bước gắn với giá thị trường.
- Chính phủ nên xem xét thực hiện chế độ phụ cấp cơng vụ cho các đối tượng là viên chức đơn vị sự nghiệp cơng lập vì theo quy định của Chính phủ về phụ cấp cơng vụ bằng 25% mức lương hiện hưởng và cĩ hiệu lực thi hành từ 01/5/2012 [4] thì đối tượng hưởng phụ cấp cơng vụ bao gồm: cơng chức hành chính; cơng chức, viên chức cơ quan Đảng, đoàn thể; lực lượng vũ trang, Cơng an; ngành kiểm sát, Toà án, … khơng bao gồm viên chức sự nghiệp cơng là chưa cơng bằng.
- Bên cạnh đĩ, Chính phủ cần quy định chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các bộ, cơng chức hành chính vì hiện tại một số ngành như Thanh tra, Kiểm tra Đảng, Giáo dục, … đều được hưởng phụ cấp ngành (25% mức lương hiện hưởng). Ngồi ra, cán bộ, cơng chức, người lao động (hưởng lương từ ngân sách nhà nước) làm việc ở các cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị- xã hội từ Trung ương đến cấp huyện được hưởng chế độ phụ cấp cơng tác bằng 30% mức lương hiện hưởng kể từ ngày 01/01/2011 theo Thơng báo số 13- TB/TW của Bộ chính trị [1].
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3, tác giả đã xác định quan điểm, mục tiêu của việc đề ra một số giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Giồng Trơm. Trong đĩ, các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực được trình bày trong chương 2.
Trên cơ sở các kết quả phân tích, tác giả tập trung đề ra các nhĩm giải pháp, bao gồm:
- Nhĩm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực như: Hoạch định nguồn nhân lực; phân tích cơng việc; hồn thiện cơng tác
tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân viên;
- Nhĩm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhĩm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực, như: Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên; cải thiện thu nhập cho CB,
CC, VC; giải pháp đối với yếu tố lãnh đạo, yếu tố đồng nghiệp, yếu tố trang thiết bị.
Ngồi ra, trong chương 3, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị liên quan đến:
- Chính sách thu hút, đào tạo cán bộ;
- Ban hành Quy định cơ chế thí điểm về bổ nhiệm cán bộ và giải quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo khơng đạt chuẩn;
- Chính sách tiền lương, phụ cấp;
- Xây dựng bầu văn hố cơ quan và văn minh nơi cơng sở; - Cách thức quản lý để duy trì nhân viên giỏi.
KẾT LUẬN
Xác định nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao là tài sản quý giá của bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào để cĩ kế hoạch gìn giữ, vun đắp nhằm khai thác, sử
dụng cĩ hiệu quả nguồn tài sản quý giá đĩ. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và một số yếu tố ảnh
hưởng từ đĩ đề ra các nhĩm giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực; gĩp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh mà UBND huyện Giồng Trơm đã đề ra từ nay đến năm
2015 và những năm tiếp theo.
Mặc dù cĩ nhiều nỗ lực và cố gắng hết sức trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhưng do một số yếu tố khách quan cùng với khả năng hạn chế của tác giả nên đề tài vẫn cịn những tồn tại, thiếu sĩt nhất định:
- Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các đối tượng là cán bộ, cơng chức hành chính và viên chức sự nghiệp, chưa mở rộng đối tượng nghiên cứu là cán bộ, cơng chức, viên chức thuộc tổ chức chính trị, chính trị- xã hội, xã hội nghề nghiệp, sự nghiệp giáo dục, nên kết quả nghiên cứu chỉ cĩ ý nghĩa đối với lĩnh vực hành chính, sự nghiệp.
- Phần nghiên cứu định lượng chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi, mặc dù tác giả đã cố gắng thuyết phục, giải thích nhưng vẫn khơng tránh khỏi trường hợp người được hỏi vì lý do cá nhân, sự tế nhị cùng với một số nội dung cĩ tính nhạy cảm khiến họ trả lời thiếu trung thực do né tránh; một số khác khơng hiểu rõ nội dung câu hỏi hoặc trã lời hộ cùng những lý do khác đã phần nào ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.
Những hạn chế thiếu sĩt trên đã gợi mở những biện pháp khắc phục cũng
như một số giải pháp phù hợp cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Kính mong được sự đĩng gĩp của quý Thầy, Cơ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ chính trị (2011), Thơng báo số 13- TB/TW, ngày 28/3/2011.
2. Chính phủ nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2004), Nghị định 205/2004/NĐ- CP, ngày 14/12/2004
3. Chính phủ nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2010), Nghị định 24/2010/NĐ- CP, ngày 15/3/2010.
4. Chính phủ nước Cộng hồ Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Nghị định 34/2012/NĐ- CP, ngày 15/4/2012.
5. Hà Linh (2010), 22 Nguyên tắc quản lý nhân viên, Nhà xuất bản Thời
đại.
6. Huyện uỷ Giồng Trơm (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Giồng Trơm lần thứ X, nhiệm kỳ 2010- 2015
7. Huyện uỷ Giồng Trơm (2011), Nghị quyết 05- NQ/HU, ngày 27/12/2011.
8. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
9. Nguyễn Thanh Hội (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Tài liệu giảng dạy.
10. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, (Human Resource
management), tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
11. Trần Thị Bích Nga- Phạm Ngọc Sáu (2009), Tuyển dụng và đãi ngộ
người tài, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
12. Thu Trang (2011), “Đề xuất lương tối thiểu cho cán bộ, cơng chức”.
Báo Dân trí, TP. Hồ Chí Minh.
13. Tỉnh uỷ Bến Tre (2011), Nghị quyết 04- NQ/TU, ngày 20/10/2011. 14. Uỷ ban nhân dân tỉnh Bến Tre (2012), Quyết định số 07/2012/QĐ-
UBND, ngày 20/2/2012.
15. Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm (2011), Kế hoạch số 1036/KH- UBND, ngày 21/10/2011.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. PHIẾU ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNG NĂM.
Năm: …………
Họ và tên cơng chức, viên chức: Mã số:
Chức vụ: Ngạch bậc lương
Đơn vị cơng tác:
I. TỰ NHẬN XÉT KẾT QUẢ CƠNG TÁC, TU DƯỠNG RÈN LUYỆN.
1. Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước. 2. Kết quả cơng tác.
3. Tinh thần kỷ luật.
4. Tinh thần phối hợp trong cơng tác. 5. Tính trung thực trong cơng tác. 6. Lối sống đạo đức.
7. Tinh thần học tập nâng cao trình độ. 8. Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Ngày ……… tháng ………. năm 20 …..
Người tự nhận xét
……………………………………...
III. KẾT QUẢ TỔNG HỢP ĐỂ XẾP LOẠI CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC (Phần này do thủ trưởng trực tiếp ghi).
TT Nội dung Xếp loại Ghi chú
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 2 Kết quả cơng tác
3 Tinh thần kỷ luật 4 Tinh thần phối hợp
5 Tính trung thực trong cơng tác 6 Lối sống, đạo đức
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
(1) Xếp theo loại: Xuất sắc, khá, trung bình, kém.
Kết luận: Cơng chức, viên chức đạt loại ………………………………. Ngày ……. tháng …… năm 20 ……… Thủ trưởng trực tiếp đánh giá
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ, CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG TRƠM.
Kính chào anh/chị, tơi tên là Đinh Thị Thanh Nhanh, hiện đang cơng tác tại Văn phịng Huyện ủy Giồng Trơm, là học viên cao học ngành QTKD Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tơi đang thực hiện luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trơm”
Xin anh/chị điền vào phiếu thăm dị ý kiến và cũng xin lưu ý rằng khơng cĩ câu trả lời nào là hồn tồn đúng hay hồn tồn khơng đúng. Tất cả các câu trả lời đều cĩ giá trị và được sử dụng cho mục tiêu nghiên cứu; đồng thời tất cả các ý kiến của anh chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
PHẦN I. Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu
dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, anh/chị hãy đánh dấu X vào một trong các con số từ 1đến 5 theo quy ước là 1: hồn tồn khơng đúng/hồn tồn khơng đồng ý, 2: khơng đúng/khơng đồng ý, 3: bình thường, 4: đúng/đồng ý, 5: hoàn tồn đúng/hồn tồn đồng ý; số được chọn càng lớn là càng đồng ý.
STT Các phát biểu Mức độ
đồng ý
1 Cơng việc cho phép anh/ chị sử dụng tốt năng lực
cá nhân 1 2 3 4 5
2 Cơng việc phù hợp với sở trường của anh/chị 1 2 3 4 5 3 Cơng việc cĩ tính thách thức đối với anh/chị 1 2 3 4 5
Số: ………...
STT Các phát biểu Mức độ đồng ý
4 Anh/chị được tập huấn theo yêu cầu cơng việc 1 2 3 4 5 5 Anh/chị được tham gia các khĩa đào tạo nâng cao
trình độ chuyên mơn 1 2 3 4 5
6 Cơng tác đào tạo phát huy được hiệu quả 1 2 3 4 5
STT Các phát biểu Mức độ
đồng ý
7 Đánh giá hiệu quả cơng việc của anh/chị là chính xác
và cơng bằng 1 2 3 4 5
8 Cấp trên đánh giá cao kết quả đánh giá mức độ hoàn
thành cơng việc của anh/chị 1 2 3 4 5
9 Việc đánh giá hiệu quả cơng việc sẽ kích thích
anh/chị nâng cao hiệu quả cơng việc mình hơn 1 2 3 4 5
STT Các phát biểu Mức độ
đồng ý
10 Cơ quan tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 11 Anh/chị được biết các điều kiện thăng tiến 1 2 3 4 5 12 Việc thăng tiến ở cơ quan anh/chị là cơng bằng 1 2 3 4 5
STT Các phát biểu Mức độ đồng ý
13 Anh/chị cĩ thể sống hoàn tồn dựa vào thu nhập từ
tiền lương 1 2 3 4 5
14 Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm
việc của anh/chị 1 2 3 4 5
15 Tiền lương và các khoản thu nhập từ lương là cơng
bằng 1 2 3 4 5
STT Các phát biểu Mức độ
đồng ý
16 Đồng nghiệp thân thiết, thoải mái và hợp tác với