Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.4 Khảo sát điều tra và đánh giá mức độ hài lòng nhân viên đối với công tác
2.4.2 Phân tích mẫu
Phân tích đánh giá số liệu khảo sát nhờ phần mềm SPSS (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức. TP HCM).
Đánh giá sơ bộ thang đo: Đánh giá qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha gồm ba tiêu chí:
Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo phải đạt từ 0.6 trở lên. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
Hệ số Cronbach Alpha sau khi loại bỏ biến phải nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha khi chưa loại bỏ biến.
biến đo lường sự hài lòng của nhân viên.
Phân tích nhân tố khám phá – EFA: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha cho chúng ta kết quả những thành phần và các biến đạt độ tin cậy để tiếp tục sử dụng phân tích nhân tố gồm 9 thang đo dưới đây: Sự thích thú cơng việc; Quan tâm của lãnh đạo; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Đánh giá kết quả công việc; Lương thưởng, phúc lợi; Thông tin giao tiếp trong công ty; Môi trường, điều kiện làm việc; Triển vọng phát triển của công ty; Và sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.
Phân tích mơ hình hồi quy đa biến: Thực hiện phân tích mơ hình hồi quy đa biến giữa sự hài lòng nhân viên với 9 yếu tố thành phần trên phần mềm SPSS với độ tin cậy 95%. Kết quả phương trình hồi quy đa biến cuối cùng như sau:
0.386 +0.148( ) 0.196
0.111 0.108 0.107
Hailong Quantam Tienluong Danhgia
Trienvong Daotao Moitruong
Kiểm định mơ hình hồi quy đa biến trên các tiêu chí sau:
Tiêu chí đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội qua hệ số tương quan R Square điều chỉnh là 0,245. Như vậy mơ hình có mức độ giải thích 24,5% thấp, ở đây tạm chấp nhận được.
Tiêu chí kiểm định hệ số hệ số hồi quy của từng yếu tố. Kết quả cho thấy chỉ có 6 yếu tố chính tác động đến sự hài lịng của nhân viên là Tiền lương; Môi trường; Đào tạo; Triển vọng; Quan hệ; Đánh giá. Các giả thiết H1, H2, H3, H4, H5, H6 về mỗi yếu tố tăng thì mức độ hài lịng cũng tăng được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 5%.
Tiêu chí thổi phồng phương sai qua hệ số VIF. Hệ số VIF bằng 1 cho thấy không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Kiểm định phân phối chuẩn của tất cả các biến. Các biến được xem là phân phối chuẩn khi tham số thống kê của nó đưa về chuẩn có giá trị trung bình bằng 0, độ lệch chuẩn bằng 1, độ nghiêng và độ nhọn bằng 0. Kết quả cho thấy tất cả các biến đều đạt xấp xỉ chuẩn.
Kiểm định tham số: Để có căn cứ cho các nhà quản trị điều chỉnh cách thức quản lý sao cho phù hợp với từng nhóm nhân viên. Phần dưới đây sẽ thực hiện việc kiểm định tham số với tất cả các biến kiểm sốt về mối liên hệ giữa các nhóm yếu tố trên với sự đánh giá của nhân viên về mức hài lịng tại các thang đo. Trình tự thực hiện kiểm định như sau:
Gom các biến đo lường thang đo Quan tâm của lãnh đạo; Lương, thưởng, phúc lợi; Đánh giá kết quả công việc; Triển vọng phát triển công ty; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Môi trường, điều kiện làm việc; Sự hài lòng của nhân viên thành một biến tổng như sau: 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 QHr QH QH QH QH TLr TL TL TL TL TL TL TL TL DGr DG DG DG DG TVr TV TV TV TV TV DTr DT DT DT DT DT DT MTr MT MT MT MT MT MT MT MT HLr HL HL HL HL HL HL HL
Thực hiện kiểm định Independent Samples T Test cho tất cả các thang đo đối với biến kiểm sốt giới tính; Thực hiện kiểm định ANOVA cho tất cả các thang đo đối với biến kiểm soát tuổi, chức danh, thâm niên, trình độ học vấn. Để biết rõ chính xác có sự khác biệt trong nhóm, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Turkey.
Về giới tính: Kết quả kiểm định như sau: Nhóm nhân viên nam đánh giá thấp hơn nhóm nhân viên nữ ở thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi” có sự khác biệt với độ tin cậy 95%. Nhóm nhân viên nam đánh giá thấp hơn nhóm nhân viên nữ ở thang đo “Triển vọng phát triển cơng ty” có sự khác biệt với độ tin cậy 95%. Các thang đo cịn lại “Mơi trường, điều kiện làm việc”, “Đào tạo, cơ hội thăng tiến”, “Quan tâm của lãnh đạo” và “Đánh giá kết quả làm việc” khơng có sự khác biệt về đánh giá giữa nhân viên nam và nữ với độ tin cậy 95%.
của nhân viên trên thang đo “Đào tạo, cơ hội thăng tiến”, ở các độ tuổi khác nhau với độ tin cậy 95%; Nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 30 và 41-50 đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi trên 50 về thang đo “Đào tạo, cơ hội thăng tiến” với độ tin cậy 95%.
Về chức danh nghề nghiệp: Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy: Có sự khác biệt về sự hài lịng của nhân viên trên thang đo “Mơi trường, điều kiện làm việc”, ở các chức danh khác nhau với độ tin cậy 95%; Công nhân tại công trường đánh giá cao hơn chuyên viên quản lý điều hành về thang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” với độ tin cậy 95%.
Về thâm niên công tác: Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy: Khơng có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên trên các thang đo với thâm niên công tác khác nhau với độ tin cậy 95%.
Về trình độ học vấn: Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy: Có sự khác biệt về sự hài lịng của nhân viên trên thang đo “Mơi trường, điều kiện làm việc” và thang đo “Quan hệ với lãnh đạo” ở các trình độ học vấn khác nhau với độ tin cậy 95%; Cơng nhân có trình độ học vấn cấp 3 trở xuống đánh giá cao hơn nhân viên có trình độ đại học/cao học về thang đo “Môi trường, điều kiện làm việc” với độ tin cậy 95%; Nhân viên có trình độ học vấn cấp 3 đánh giá cao hơn nhân viên có trình độ đại học/cao học về thang đo “Quan hệ với lãnh đạo” với độ tin cậy 95%.