Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.4 Khảo sát điều tra và đánh giá mức độ hài lòng nhân viên đối với công tác
2.4.3 Kết quả khảo sát
Có sáu yếu tố chính tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Hịa Bình lần lượt từ lớn đến nhỏ là “Quan tâm của lãnh đạo”; “Lương, thưởng, phúc lợi”; “Đánh giá kết quả làm việc”; Triển vọng phát triển công ty”; “Đào tạo, cơ hội thăng tiến”; và “Mơi trường, điều kiện làm việc”.
Phân tích sâu các yếu tố này rất có ý nghĩa xác định các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
yếu tố tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy mọi nhân viên đều hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo về công việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng, phạm vi trách nhiệm công việc rõ ràng, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc quan tâm công việc của nhân viên vẫn chưa đáp ứng như mong đợi. Nhân viên khối văn phịng và cơng trường có những đánh giá khác nhau về sự quan tâm lãnh đạo. Trong đó cơng việc của cơng nhân ở cơng trường được lãnh đạo quan tâm ít hơn cơng việc ở văn phịng. Chính vì vậy, cơng ty cần hồn thiện quy chế về sự quan tâm của lãnh đạo đối với công ty.
Bảng 2.7: Mô tả thang đo “Quan tâm của lãnh đạo” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V07 QH1 300 5.00 1.00 3.46 0.71 V08 QH2 300 5.00 2.00 3.94 0.75 V09 QH3 300 5.00 2.00 3.89 0.74 V10 QH4 300 5.00 1.00 3.44 0.72
Lương thưởng, phúc lợi: Đây là nhu cầu được thỏa mãn thứ hai trong sáu yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Hầu hết nhân viên cả văn phịng và cơng trường đều kêu ca, phàn nàn về các vấn đề thu nhập không đủ sống, lương trả thua kém công ty khác, phân phối thu nhập không công bằng, chia thưởng không hợp lý, trả lương không tương xứng với công sức bỏ ra, cơng ty khơng có nhiều chương trình phúc lợi để động viên khen thưởng nhân viên, lãnh đạo thiếu quan tâm đến đời sống của nhân viên. Trong đó giới trẻ mới vào làm hoặc đã có thâm niên, đều phàn nàn về quy chế lương, thưởng, phúc lợi của công ty. Tuy nhiên, mặc dù không được thỏa mãn về lương, thưởng, phúc lợi nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc không nhiều. Điều này chứng tỏ ngồi thu nhập ra, cơng ty đã mang lại cho nhân viên nhiều giá trị tinh thần khác nên họ vẫn yên tâm làm việc với công ty.
Bảng 2.8: Mô tả thang đo “Lương, thưởng, phúc lợi” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V21 TL1 300 5.00 1.00 2.79 1.07 V22 TL2 300 5.00 1.00 2.77 .98 V23 TL3 300 5.00 1.00 2.79 1.02 V24 TL4 300 5.00 1.00 2.88 1.01 V25 TL5 300 5.00 1.00 2.87 1.08 V26 TL6 300 5.00 1.00 2.90 1.10 V27 TL7 300 5.00 1.00 3.00 1.13 V28 TL8 300 5.00 1.00 2.80 1.09
Đánh giá kết quả làm việc: Đây là nhu cầu thỏa mãn thứ ba trong sáu yếu tố tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy mọi nhân viên đều phàn nàn việc đánh giá nhân viên khơng cơng bằng chính xác, cấp trên khơng quan tâm đến việc đánh giá nhân viên, việc đánh giá không nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, khơng giúp nhà quản trị có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến việc xét thưởng và thăng tiến của nhân viên. Đây là một kết quả chưa thể làm yên tâm các nhà quản trị nhân sự. Vì vậy cần phải chấn chỉnh hồn thiện hơn công tác đánh giá nhân viên.
Bảng 2.9: Mô tả thang đo “Đánh giá kết quả công việc” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V17 DG1 300 5.00 1.00 2.65 0.85 V18 DG2 300 5.00 1.00 2.86 0.90 V19 DG3 300 5.00 1.00 2.65 0.87 V20 DG4 300 5.00 1.00 2.56 0.91
Triển vọng phát triển công ty: Đây là nhu cầu thỏa mãn thứ tư trong sáu yếu tố tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy mọi nhân viên đều hài lịng với triển vọng phát triển cơng ty về các khía cạnh đánh giá tốt của khách hàng về công ty, công ty hoạt động tốt hơn công ty khác, cơng ty đối xử hịa nhã với khách hàng, sản phẩm/ dịch vụ của công ty đạt chất lượng cao, mục tiêu kinh doanh đạt hiệu quả. Điều này cho thấy chính sách định hướng kinh doanh hướng về khách hàng của công ty rất tốt đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững cho công ty.
Người lao động, ai cũng muốn mình làm việc trong một công ty ổn định và phát triển lâu dài. Tuy nhiên, chính sách định hướng này vẫn chưa đáp ứng như mong đợi.
Bảng 2.10: Mô tả thang đo “Triển vọng phát triển công ty” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V41 TV1 300 5.00 1.00 3.55 0.83 V42 TV2 300 5.00 1.00 3.80 0.83 V43 TV3 300 5.00 1.00 3.65 0.80 V44 TV4 300 5.00 1.00 3.73 0.76 V45 TV5 300 5.00 1.00 3.80 0.80
Đào tạo, cơ hội thăng tiến: Đây là nhu cầu thỏa mãn thứ năm trong sáu yếu tố tạo nên sự hài lòng cho nhân viên, và cũng là nhu cầu rất quan trọng. Kết quả khảo sát cho thấy công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của công ty đều được mọi nhân viên đánh giá tốt ở các vấn đề như đào tạo kỹ năng, đào tạo nghiệp vụ, cơng tác đào tạo có hiệu quả cho cơng việc, có nhiều cơ hội được thăng tiến, nhân viên hiểu được điều kiện thăng tiến, khen thưởng công ty. Thật vậy, nguồn cán bộ lãnh đạo hầu như tuyển chọn từ trong nội bộ công ty, do đó cơ hội thăng tiến là rất lớn cho những người có năng lực thật sự và có ý chí phấn đấu, dù ở bất cứ vị trí nào, nhân viên đều được đối xử cơng bằng. Tuy nhiên, công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến vẫn chưa đáp ứng như mong đợi, nhân viên ở độ tuổi khác nhau đánh giá mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo, cơ hội thăng tiến khác nhau, hài lòng nhiều nhất là nhân viên trẻ và kém hài lòng nhất là nhân viên độ tuổi trên 50. Nguyên nhân có sự khác biệt này là do giới trẻ rất chú trọng đến sự nghiệp và củng cố vị trí cơng tác, và họ nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Chính vì vậy, cơng ty đã có cách nhìn tiến bộ, đổi mới quan điểm trong công tác đề bạt cán bộ, quan tâm đến năng lực nhiều hơn thay vì chỉ xét ở khía cạnh thâm niên, tuổi tác.
Bảng 2.11: Mô tả thang đo “Triển “ Đào tạo, cơ hội thăng tiến” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V11 DT1 300 5.00 2.00 3.63 0.60 V12 DT2 300 5.00 2.00 3.77 0.58 V13 DT3 300 5.00 1.00 3.56 0.66 V14 DT4 300 5.00 1.00 3.46 0.71 V15 DT5 300 5.00 2.00 3.70 0.59 V16 DT6 300 5.00 2.00 3.63 0.60
Môi trường, điều kiện làm việc: Đây là nhu cầu được thỏa mãn thứ sáu trong sáu yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy cơng tác duy trì nhân viên về mơi trường, điều kiện làm việc thể hiện tốt, tuy nhiên, công tác này vẫn chưa đáp ứng như mong đợi. Nhân viên ở các bộ phận khác nhau đánh giá mức độ hài lòng khác nhau, hài lòng nhiều nhất là nhân viên khối văn phòng trường và kém hài lịng nhất là cơng nhân khối công trường. Nguyên nhân có sự khác biệt này giải thích như sau:
Khối văn phòng: Đây là đối tượng có vị trí rất quan trọng, có thể xem là tập trung chất xám của cơng ty. Họ u thích cơng việc, bố việc phù hợp nên có những biểu hiện tốt về quan hệ hợp tác, chấp hành giờ giấc, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, mối quan hệ thân thiện, thoải mái, sự tôn trọng và tin cậy nhân viên, phong cách lãnh đạo lịch sự, hòa nhã với nhân viên, nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt, nhân viên linh hoạt những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc sáng tạo, hiệu quả. Công tác này luôn tạo điều kiện phát huy mọi năng lực làm việc của nhân viên văn phịng. Tuy nhiên, việc đánh giá khơng như mong đợi là cơng việc văn phịng có sự đơn điệu và nhàm chán như văn thư, thâu ngân, hành chính v.v Kết quả như vậy do mọi người phải làm việc theo quy trình ISO 9001, thiếu sự sáng tạo của nhân viên.
Khối công trường: Hầu hết công nhân khối công trường đánh giá cao hơn nhân viên khối văn phòng về điều kiện, mơi trường làm việc. Điều này cho thấy chính sách của công ty đã tạo cho cơng nhân khối cơng trường có một mơi trường, điều kiện làm việc tốt. Họ tin rằng kỷ luật làm việc nghiêm khắc sẽ khiến mọi người làm
việc tốt hơn và tránh được những tai nạn đáng tiếc có thể xảy ra, giúp họ yên tâm hơn và mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, việc đánh giá của công nhân khối công trường vẫn không đáp ứng như mong đợi. Nguyên nhân là do điều kiện làm việc xa khối văn phịng, thiếu thơng tin từ cơng ty xuống cơ sở. Phần lớn lỗi vi phạm kỷ luật của công nhân là đi trễ, và cho rằng việc xử phạt theo các hình thức kỷ luật cịn q khắt khe, chưa hiểu được tầm ảnh hưởng của việc vi phạm này đến công nhân khác và cả công ty.
Bảng 2.12: Mô tả thang đo “Triển “Môi trường, điều kiện làm việc” Tên biến N Giá trị
Max Giá trị Min Trung bình Độ lệch chuẩn V33 MT1 300 5.00 2.00 3.74 0.67 V34 MT2 300 5.00 1.00 3.71 0.67 V35 MT3 300 5.00 1.00 3.35 0.93 V36 MT4 300 5.00 1.00 3.57 0.83 V37 MT5 300 5.00 1.00 3.67 0.63 V38 MT6 300 5.00 2.00 3.67 0.74 V39 MT7 300 5.00 1.00 3.71 0.62 V40 MT8 300 5.00 1.00 3.46 0.88