Diễn giải
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tổng số (%) Tổng số (%) Tổng số (%)
Công ty mẹ con 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,478 100.00%
Công ty mẹ HBC 4,741 76.57% 5,779 76.57% 9,554 76.57% Công ty con 1,451 23.43% 1,769 23.43% 2,924 23.43%
Vị trí cơng tác 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,478 100.00%
Công nhân cơ hữu 1,566 25.29% 1,908 25.28% 3,156 25.29% Công nhân thầu phụ 3,724 60.14% 4,539 60.14% 7,503 60.13% Nhân viên khối văn
phòng 308 4.97% 376 4.98% 621 4.98% Nhân viên khối công
trường 594 9.59% 725 9.61% 1,198 9.60% Giới tính 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,478 100.00% Nam 4,981 80.44% 6,121 81.09% 10,038 80.45% Nữ 1,211 19.56% 1,427 18.91% 2,440 19.55% Độ tuổi 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,478 100.00% Dưới 30 1,362 22.00% 1,660 21.99% 2,745 22.00% Từ 31 đến dưới 40 2,477 40.00% 3,019 40.00% 4,991 40.00% Từ 40 đến dưới 50 1,961 31.67% 2,391 31.68% 3,952 31.67% Trên 50 392 6.33% 478 6.33% 790 6.33% Trình độ học vấn 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,478 100.00%
Đại học/ sau đại học 728 11.76% 926 12.27% 1,327 10.63% Cao đẳng/ trung cấp 275 4.44% 336 4.45% 448 3.59% Cấp 3 trở xuống 5,189 83.80% 6,286 83.28% 10,703 85.77% Thâm niên 6,192 100.00% 7,548 100.01% 12,478 100.00% > 5 năm 624 10.08% 761 10.08% 1,258 10.08% 3 - dưới 5 năm 1,770 28.59% 2,158 28.59% 3,567 28.59% 1 - dưới 3 năm 1,671 26.99% 2,037 26.99% 3,367 26.98% < 1 năm 2,127 34.35% 2,593 34.35% 4,286 34.35% Loại hình lao động 6,192 100.00% 7,548 100.00% 12,076 96.78% Lao động trực tiếp 5,402 87.24% 6,736 89.24% 10,659 85.42% Lao động gián tiếp 790 12.76% 812 10.76% 1,417 11.36%
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, 2011d. Báo cáo thường
niên, trang 35. TP HCM
Qua phỏng vấn phịng nhân sự cho thấy số lượng cơng nhân bỏ việc tại cơng ty có xu hướng giảm dần qua các năm từ 472 năm 2005 xuống 321 người năm 2006 và 250 người năm 2007. Đồng thời, số lượng công nhân tuyển dụng cũng giảm dần từ 500 người năm 2005 xuống 200 người năm 2007. Điều này cho thấy rằng sự hài lịng của cơng nhân ngày càng được nâng lên do công ty đã chú trọng hơn, quan tâm
nhiều hơn đến cuộc sống và những nguyện vọng của cơng nhân, chính vì vậy ngày càng nhiều cơng nhân mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu qua các năm 2007 - 2011
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình. Báo cáo thường niên. TP HCM và tổng hợp của tác giả
Hình 2.3: Biểu đồ nguồn nhân lực qua các năm 2007 - 2011
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình. Báo cáo thường niên. TP HCM và tổng hợp của tác giả 3,126 4,520 6,192 7,548 12,478 0 2,000 4,000 6,000 8,000 10,000 12,000 14,000 2007 2008 2009 2010 2011 N gư ời 4,520 7,548 6,192 12,478 -50% 0% 50% 100% 150% 200% 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Năm T ố c đ ộ t ă n g d o a n h t h u
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực
2.3.1.1 Công tác tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng: Được xác định thông qua yêu cầu từ Ban Tổng giám đốc, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, tính chất mục tiêu chất lượng, yêu cầu từ các đơn vị (bộ phận liên quan như: phòng, xưởng, tổ,v.v...). Phòng nhân sự tiếp nhận, tổng hợp , cán bộ nhân lực của công ty lập giải trình về nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng: Một, ưu tiên tuyển chọn trong công ty như thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, ký lại hợp đồng lao động. Hai, khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc có sự thay thế về chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty tuyển dụng mới thông qua các nguồn từ sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, qua bạn bè tự tìm đến cơng ty.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Ưu tiên tiêu chuẩn về trình độ chun mơn được đánh giá hàng đầu, kế tiếp là các tiêu chuẩn về ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức , có khả năng làm việc với cường độ cao.
Hình thức tuyển chọn: Phịng tổ chức hành chính nên xây dựng hình thức tuyển chọn nhân viên theo cách sau:
Thành lập hội đồng tuyển chọn theo từng đợt tuyển dụng gồm các thành viên hội đồng đáp ứng được yêu cầu mục đích phỏng vấn tuyển chọn. Cách này sử dụng khi tuyển dụng nhân viên mới cho một loại công việc và phân bổ về cho tất cả các bộ phận.
Chỉ giữ vai trò tham gia và cố vấn cho các đơn vị trong các đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng của bộ phận và công ty được thông qua. Áp dụng vào trường hợp
tuyển nhân viên chủ yếu cho một bộ phận hay cho một cơng việc có u cầu đặc biệt mà chỉ có bộ phận đó có nhu cầu.
Phương pháp tuyển dụng:
Thông qua phỏng vấn: Công việc phỏng vấn tuyển chọn được thực hiện nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng của chức danh công việc và số lượng ứng viên tham gia. Kiểm tra khả năng các ứng viên phải được thực hiện bởi người có trình độ chun mơn và có kỹ năng phỏng vấn nhất định. Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao có thể mời thêm chuyên gia bên ngồi khi cần thiết địi hỏi đi sâu vào chuyên môn.
Thông qua thi tuyển thử việc: Công ty chọn ra những người có kinh nghiệm sống tốt, có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để phát huy các mối quan hệ có lợi cho cơng ty, sẵn sàng vì sự phát triển của cơng ty.
Quy trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng nhân viên của Công ty diễn ra rất công bằng, khơng có thiên vị hay phân biệt đối xử với các ứng viên. Vì vậy cơng tác tuyển mộ của Công ty thu hút được số lượng người lao động rất lớn đến nộp đơn xin việc. Tất cả các ứng viên đều phải trải qua quy trình tuyển dụng như sau:
BƯỚC TRÁCH NHIỆM 1 Trưởng phòng các phòng ban Trưởng phòng nhân sự Ban Tổng giám đốc 2 Trưởng phòng nhân sự 3 Trưởng phòng các phòng ban 4 Trưởng phòng các phòng ban 5 Trưởng phòng các phòng ban Trưởng phòng nhân sự 6 Trưởng phòng các phòng ban Ban Tổng giám đốc
7 Nhân viên nhân sự
LƯU ĐỒ THỰC HIỆN Quy trình nghỉ việc Đánh giá thử việc Lập hợp đồng lao động Lưu hồ sơ nhân sự KT BĐ Sơ tuyển Phỏng vấn chuyên môn - Thỏa thuận lương Thử việc & Đào tạo
hội nhập Lập yêu cầu
tuyển dụng
Hình 2.4: Lưu đồ tuyển dụng
Nguồn: Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, 2010a. Sổ tay chất lượng, hệ
2.3.1.2 Công tác thuyên chuyển
Công tác thuyên chuyển ở đây chủ yếu là thuyên chuyển theo chương trình sản xuất kinh doanh và thuyên chuyển thay thế.
Thuyên chuyển sản xuất kinh doanh: là do yêu cầu của chiến lược sản xuất trong từng giai đoạn hoặc do tổ chức phát hiện thấy dư thừa lao động ở các bộ phận này nhưng bộ phận khác lai thiếu, có chú ý đến sử dụng tài năng của họ và đào tạo nhằm sử dụng lao động có hiệu quả hơn.
Thuyên chuyển thay thế: là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lý trong công ty, thiếu hụt cán bộ quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế.
2.3.1.3 Công tác đề bạt, bổ nhiệm
Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng làm cho cơ hội của người lao động, cán bộ quản lý bị giới hạn cũng như kinh nghiệm vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của tồn bộ q trình kinh doanh cũng như tồn bộ thơng tin của cơng ty. Vì vậy, cơng ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt bổ nhiệm lên cấp cao hơn.
2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển
Căn cứ Quy chế về công tác đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 25/2011/QĐ-HBC ngày 05/11/2011 (Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, 2011g. Quy chế đào tạo của cơng ty. Thành phố Hồ Chí Minh ngày
5/11/2011). Nội dung công tác đào tạo của HBC như sau:
2.3.2.1 Lập kế hoạch đào tạo
Hằng năm cơng ty đều trích từ 2% đến 3% tổng quỹ lương dành cho công tác đào tạo của HBC. Kế hoạch đào tạo được xây dựng trên cơ sở chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt, yêu cầu nâng cấp chuyên môn nghiệp vụ của CBNV. Kế hoạch đào tạo hàng năm
của HBC phải được xem xét phê duyệt cùng với kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty.
2.3.2.2 Các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
Các loại hình đào tạo của HBC hiện này gồm: đào tạo hội nhập cùng HBC, đào tạo nâng cao/ bồi dưỡng các kỹ năng, nghiệp vụ bằng các hình thức dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, tập trung, không tập trung, tại chức, trên lớp, trực tuyến, v.v... nghiên cứu sinh, thực tập sinh, tại chức, cao học, tiến sỹ; các hình thức hội thảo, hội nghị tham quan có tính chất nghiên cứu, khảo sát học tập kinh nghiệm, đào tạo theo dự án.
Đào tạo hội nhập được áp dụng cho CBNV mới được tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển vào làm việc tại các đơn vị có nghĩa vụ tham gia khóa đào tạo hội nhập cùng HBC;
Đào tạo nâng cao/ bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ được áp dụng CBNV đang làm việc trong hệ thống HBC có nhu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ thuật hoặc trình độ quản lý.
Bảng 2.3: Tổng kết các khóa đào tạo năm 2011 Các khóa đào tạo Số học viên
Bên ngồi 310
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
293 Đào tạo các kỹ năng mềm 17
Nội bộ 771
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
378 Đào tạo các kỹ năng mềm 72 Đào tạo hội nhập cùng HBC 306 Đào tạo tự túc 15
Cộng 1,081
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, 2011d. Báo cáo thường
Hình 2.5: Tổng kết các khóa đào tạo năm 2011
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, 2011d. Báo cáo
thường niên, trang 36. TP HCM
Bảng 2.4: Tổng kết các khóa đào tạo về kỹ thuật thi công TT Thời gian
thực hiện Nội dung Số thành viên tham gia
1 07/2005 Tổ chức lớp triển khai cơng tác quản lý chất lượng cơng trình cho
kỹ sư/ giám sát các cơng trình do nơi bộ Công ty thực hiện 68
2 07/2006 Huấn luyện công tác bê tông sàn –nội bộ thực hiện 76 3 04/2007 Tập huấn kỹ thuật thi công nhà cao tầng tại Hàn Quốc – Công ty
Seo Yong Hàn Quốc 14
4 05/2007 Xây dựng cơng trình ngầm đơ thị- Viện Địa Kỹ thuật 6 5 05/2007 Tham quan học hỏi kinh nghiệm tại Malaysia - Hịa Bình phối hợp
với đối tác tại Malaysia 8 6 09/2007 Huấn luyện về thiết kế và lập khối lượng – do nội bộ thực hiện 96
72, 9% 306, 40% 15, 2% 17, 5% Bên trong, 378, 49% Bên ngoài, 293, 95%
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo các kỹ năng mềm Đào tạo hội nhập cùng HBC Đào tạo tự túc
TT Thời gian
thực hiện Nội dung
Số thành viên tham gia
7 09/2007 Huấn luyện về thi công sắt, công tác coffa, biện pháp thi công
topdown. 116
8 08/2008 Huấn luyện công tác an tồn – sức khỏe – vệ sinh cơng trường- do
nội bộ thực hiện 49
9 04/2009 Huấn luyện về quản lý chất lượng công tác hồn thiện cho cơng
trình xây dựng – do nội bộ thực hiện 38
10 11/2009 Huấn luyện công tác quản lý và điều phối vật tư tại cơng trình – do
nội bộ thực hiện. 44
11 05/2010 Tổ chức khóa học về quản lý dự án – hiệp hội các kỹ sư xây dựng
Hoa Kỳ 101
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình. Báo cáo thường niên. TP HCM và tổng hợp của tác giả
Bảng 2.5: Tổng kết hoạt động đào tạo về nhận thức và quản lý TT Thời gian
thực hiện Nội dung
Số thành viên tham
gia
1 03/2006 Huấn luyện thực hành 5S- nội bộ Công ty thực hiện 40 2 01/2007 Đánh giá chất lượng nội bộ theo TCVN ISO 9001:2000 -Ban ISO
của Công ty 34
3 03/2007 Giám đốc điều hành – CEO cho các Cấp trưởng - Trường ĐH Kinh
tế TPHCM 7
4 09/2007 Xây dựng hệ thống quản lý kết quả công việc – Công ty BSI thực
hiện 43
5 03/2007 Đào tạo định hướng CBCNV mới. 85 6 04/2007 Làm việc theo nhóm - Cty TNHH Quản lý SQC Việt Nam (thuộc
tập đòan SQC Malaysia) 25 7 03/2008 Huấn luyện tổng quan và đánh giá nội bộ HĐQT 28 8 07/2008 Hướng dẫn công tác quản lý kho – do nội bộ thực hiện 36 9 03/2009 Thực hành 5S- Công ty BSI thực hiện 54
10 20/03/2009
Giới thiệu HĐQT phiên bản mới ISO 9001:2008 cho nhân viên phụ trách ISO của cơng trường, khối văn phịng và cả các Công ty con – QMS thực hiện.
47
11 11/2009 Đào tạo định hướng cho CBCNV tại Hà Nội nội bộ thực hiện. 88 12 02/2009 Huấn luyện về ERP cho tổ triển khai - Đơn vị tư vấn 38 13 06/2010 Đào tạo định hướng cho CNBCNV mới 48 14 07/2010 Tổ chức khóa học Team building 42
Nguồn: Công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình. Báo cáo thường niên. TP HCM và tổng hợp của tác giả
Các phương pháp đào tạo của HBC gồm nhiều phương pháp khác nhau như: đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức. Trong đó đào tạo tại chỗ vẫn là chủ yếu. Một là sắp xếp công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân viên mới sẽ nhanh thạo việc. Hai là gửi họ đi học ở những trường đào tạo. Ngồi ra, cơng ty cũng luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có những kiến thức đa dạng phong phú có cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với cơng việc mà họ chịu trách nhiệm. Chương trình đào tạo nâng cao về kỹ thuật và quản lý sẽ chọn lựa những thành viên năng động, nhiệt tình và có quyết tâm phát triển nghề nghiệp vì sự phát triển của công ty. Đây cũng sẽ là đội ngũ bổ sung và kế thừa của HBC trong tương lai.
2.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng và là cơ sở để thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu đào tạo. HBC căn cứ vào đề xuất của các trưởng đơn vị, nhu cầu và năng lực nhân sự tại đơn vị và căn cứ vào chủ trương, định hướng đào tạo của Công ty do Ban đào tạo cung cấp để xác định nhu cầu đào tạo. Trưởng đơn vị các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị đều dựa trên cơ sở phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Trong đó phân tích nhân viên để xác định số lượng đào tạo gồm nhiều phương pháp như xem xét đánh giá kỹ năng của nhân viên, thỏa thuận với lãnh đạo, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi để tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên, v.v thì phương pháp thảo luận với lãnh đạo và nhân viên thực hiện công việc hay dùng nhất.
2.3.2.4 Thực hiện quá trình đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo tuân thủ theo lưu đồ đào tạo dưới đây:
BƯỚC TRÁCH NHIỆM
1 Cấp trưởng trực tiếp
2 Ban đào tạo