CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.4.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc
` Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nếu nhân viên nhận thức rằng tổ chức có thể đáp ứng được những nhu cầu của họ thì ý định nghỉ việc sẽ giảm, những cảm xúc tích cực của họ dành cho công việc và tổ chức tăng lên. Những cá nhân có nhận thức cao về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ ít có khả năng tìm kiếm cơng việc mới hoặc chấp nhận làm việc trong các tổ chức thay thế (theo Tuzun & Kalemci, 2011; Eisenberger và cộng sự, 1990). Trong các nghiên cứu thực nghiệm đã tìm thấy rằng có mối quan hệ đáng kể giữa sự nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc (theo Dawley, Houghton, & Bucklew, 2010; Pattie, Benson, & Baruch, 2006). Theo đó, nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ có thái độ tích cực cao hơn đối với công việc của họ và kết quả là giảm đi ý định nghỉ việc.
Môi trường đạo đức Sự hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức Cam kết tổ chức
23
Theo Loi và cộng sự (2006), ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu các tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho nhân viên. Ngoài ra, nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc (Theo Maertz và cộng sự năm 2007). Khi nhân viên tin rằng họ đang được hỗ trợ bởi các tổ chức, nhân viên sẽ đáp lại bằng cách có ý định nghỉ việc thấp hơn (theo Cropanzano và cộng sự năm 1997). Nghiên cứu của Wayne và cộng sự (1997) cũng đã chứng minh được rằng nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc đã được tìm thấy có một mối quan hệ tiêu cực. Từ những lập luận trên, giả thuyết H1a được phát biểu như sau:
H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
2.4.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lịng cơng việc
Theo Eisenberger, Huntingdon, Hutchinson và Sowa (1986: 501), các cá nhân có khuynh hướng “hình thành niềm tin liên quan đến mức độ mà tổ chức coi trọng những đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ.” Những niềm tin đó là trao đổi giữa một nhân viên và tổ chức, được gọi là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Mức độ cao của sự hỗ trợ từ tổ chức cảm nhận tạo ra cảm giác người sử dụng lao động cần thực hiện nghĩa vụ, cũng như làm cho họ cảm thấy họ phải đền đáp lại người sử dụng lao động bằng cách tham gia vào các hành vi nhằm hỗ trợ mục tiêu của tổ chức. Từ quan điểm trao đổi xã hội, nghiên cứu đã tiết lộ rằng nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức có liên quan tích cực đến cơng việc và các biện pháp thực hiện công việc (Eisenberger và cộng sự, 1986).
Từ quan điểm trao đổi xã hội, có thể lập luận rằng các nhân viên nhận thức được mức hỗ trợ cao từ tổ chức nhiều khả năng cảm thấy có nghĩa vụ đền đáp cho tổ chức bằng cam kết tình cảm (theo Eisenberger et al., 1986; Shore & Wayne, 1993). Cũng theo Eisenberger, Fasolo và DavisLaMastro (1990), các nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bởi tổ chức và sự quan tâm của họ về tổ chức sẽ tham gia vào các hoạt động giúp tăng thêm mục tiêu của tổ chức.
Một vấn đề quan trọng là phân biệt nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đối với sự hài lịng cơng việc (theo Zagenczyk, 2001). Nghiên cứu trước đây của Shore và Tetrick (1991) cho rằng nhận thức sự hỗ trợ tổ chức và quan niệm sự hài lịng cơng
24
việc là khác biệt nhưng có liên quan. Sự hỗ trợ của tổ chức là một biện pháp giúp người lao động có sự cam kết cao và niềm tin vào việc tổ chức làm cho cho nhân viên hạnh phúc như thế nào, trong khi sự hài lịng cơng việc tập trung vào các khía cạnh khác nhau hoặc quan điểm công việc và phản ứng với những khía cạnh khác nhau của tình hình cơng việc.
Tóm lại, nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức được kết hợp tích cực với mức độ hài lịng cơng việc, mức độ hỗ trợ tổ chức cảm nhận cao khiến mức độ hài lịng cơng việc cao hơn (theo Burke & Greenglass, 2001; Burke, 2003; Stamper & Johlke, 2003; Armstrong-Stassen, Cameron & Horsburgh, 1996). Từ những lập luận trên, giả thuyết H1b được đề xuất như sau:
H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng
cơng việc.
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
Theo Graen và cộng sự (1982) cho rằng mối quan hệ xấu với người quản lý sẽ làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Một số nghiên cứu của Shirley (2003), Bauer và cộng sự (2006), Ansari và cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng mối khi sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp sẽ làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo Le Blanc và cộng sự (1993) phát hiện ra rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có liên quan tiêu cực với những xu hướng bỏ việc. Vecchio (1985) cho rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có thể tác động mạnh đến các quyết định nghỉ việc của nhân viên cấp cao hơn so với những người ở các vị trí cấp thấp. Từ những lập luận trên, giả thuyết H2a được phát biểu như sau:
H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
2.4.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lịng cơng việc cơng việc
Các nhà nghiên cứu sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lập luận rằng các nhà lãnh đạo thể hiện các hành vi lãnh đạo khác nhau khi tương tác với các cấp dưới khác nhau (theo Graen & Cashman 1975). Các cá nhân có sự tương tác tốt với lãnh đạo của họ sẽ đóng góp nhiều hơn cho sự thành công của công việc. Kết quả là, họ nhận được sự quan tâm của người lãnh đạo và nhận được sự hỗ trợ từ người lãnh
25
đạo nhiều hơn. Mặt khác, theo Locke (1976) đã xác định sự hài lịng cơng việc như một trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực trong việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm công việc của một người. Nhân viên có sự tương tác với lãnh đạo cao có nhiều khả năng nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ người lãnh đạo của họ như khi họ gặp khó khăn trong cơng việc. Kiểu trao đổi xã hội này cuối cùng sẽ dẫn đến sự hài lịng cơng việc cao hơn (theo Podsakoff và các cộng sự năm 1996).
Các nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có liên quan tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên (theo Graen và cộng sự năm 1982, Scandura & Graen 1984, Sparrow 1994, Gerstner & Day 1997). Theo Spence-Laschinger và các cộng sự (2001) cũng cho thấy rằng cấp dưới sẽ thể hiện thái độ làm việc tích cực nếu người giám sát cung cấp cho họ một môi trường làm việc với sự hỗ trợ. Từ những lập luận trên, giả thuyết H2b được phát biểu như sau:
H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đến sự hài lịng
cơng việc.
2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc
Dựa trên lý thuyết hành vi kế hoạch (Ajzen 1985, 1991), những thái độ đối với một hành vi cụ thể, các tiêu chí và kiểm sốt nhận thức của hành vi là ba thành phần cho một ý định bắt đầu hành vi thực tế. Khi nhân viên khơng hài lịng với cơng việc của họ sẽ trải nghiệm thái độ tiêu cực đối với cơng việc của họ và có thái độ tích cực đối với ý định bỏ cơng việc. Q trình nghỉ việc diễn ra khi mối quan hệ tương tác giữa nhân viên và người sử dụng lao động không được như mong đợi, hoặc nhân viên có ấn tượng tiêu cực về cơng việc họ làm, sẽ gây ra sự chấm dứt mối quan hệ này, điều này sẽ ảnh hưởng đến tổ chức, xã hội và kinh tế ở một mức độ nào đó. Một số nghiên cứu đã cho thấy một liên quan tiêu cực giữa sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc (Biswas, 2009; Karatepe và cộng sự, 2007; Yang, 2008). Những người có mức độ hài lịng cơng việc thấp hơn thường khơng quan tâm đến công việc của họ và không nhận được sự công nhận từ những người khác.
Trong nghiên cứu, sự hài lòng cơng việc đã được tìm thấy là một yếu tố dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc (Theo Van Dick và cộng sự 2004, Wright & Bonett 2007, Lee và cộng sự 2008). Ngoài ra, Cotton và Tuttle (1986) nhận thấy
26
rằng sự hài lịng cơng việc tổng thể có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Từ những lập luận trên, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Sự hài lịng cơng việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Dựa trên các nghiên cứu liên quan trước đây, mơ hình nghiên cứu đề xuất của luận văn và các giả thuyết được trình bày như hình 2.6 sau:
H1a H1b
H3
H2b
H2a
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm có 4 thành phần: nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lịng cơng việc, ý định nghỉ việc với 5 giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Giả tuyết H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Giả thuyết H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H3: Sự hài lịng cơng việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Sự hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc
27
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã trình bày các lý thuyết trao đổi xã hội, thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên, một số lý thuyết về sự hài lòng như thuyết cấp bậc nhu cầu, thuyết kỳ vọng, thuyết hai nhân tố, thuyết về bản chất con người, đồng thời dẫn ra các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc. Chương này cũng làm rõ các khái niệm cũng như các lập luận giả thuyết và đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất của luận văn.
28
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu 3.1. Giới thiệu
Chương 2 đã trình bày các khái niệm và biện luận giả thuyết, đề xuất mơ hình nghiên cứu. Trong chương 3, luận văn sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh và phát triển các thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu. Chương này bao gồm các phần: thiết kế nghiên cứu, các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo và giới thiệu nghiên cứu chính thức.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính là nghiên cứu thơng qua phương pháp phỏng vấn thử, dữ liệu được thu thập là dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm trên một dàn bài là “Dàn bài thảo luận” (tham khảo phụ lục 1a và 1b) cho những người được phỏng vấn về những vấn đề liên quan đến các khái niệm như sự hài lịng cơng việc, ý định nghỉ việc, với bao gồm 7 nhân viên làm việc trong lĩnh vực y tế vào tháng 8/2018 để các biến quan sát được sàng lọc phù hợp với tình hình của các cơ sở y tế tại Việt Nam trước khi bước vào phỏng vấn chính thức, việc thảo luận sẽ được thực hiện dựa trên việc cho người phỏng vấn tự chọn các biến quan sát phù hợp với tình hình của cơ sở y tế nơi họ đang làm việc. Các biến quan sát có ít người chọn hoặc khơng được chọn sẽ bị loại khỏi thang đo, khơng có biến quan sát mới được đưa vào nghiên cứu. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm 7 nhân viên đang cơng tác tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, qua phân tích điều chỉnh kết hợp với thang đo gốc, cũng như loại bỏ các biến khơng phù hợp với văn hóa Việt Nam, luận văn đã xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ gồm 18 biến quan sát dựa theo mơ hình nghiên cứu đề nghị. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi này tiến hành phỏng vấn thử các nhân viên tại các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để tham khảo về bảng câu hỏi xem họ có hiểu rõ ý nghĩa bảng câu hỏi và tiến hành điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp nhất theo ý kiến đóng góp của những nhân viên này. Theo Hair và cộng sự năm 1998, do phân tích EFA cần có kích cỡ mẫu khơng nên ít hơn 100, và do luận văn sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nên số mẫu cần thực hiện phải lớn. Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn cho phỏng vấn thử sẽ là 100 mẫu.
29
3.2.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.3. Các thang đo đo lường khái niệm trong mơ hình nghiên cứu.
Các khái niệm được xem xét trong mơ hình của luận văn này là: (1) Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, (2) Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, (3) Sự hài lịng cơng việc và (4) Ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu định lượng chính thức
n = 300
Cơ sở lý thuyết và thang đo gốc
Nghiên cứu định tính
Thảo luận nhóm n = 7
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ Khảo sát thử (n=100)
Thang đo chính thức
Kiểm định mơ hình Kiểm định các giả thuyết
Phân tích đa nhóm
Viết báo cáo
30
3.3.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức đánh giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (theo Eisenberger và cộng sự, 1986). Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có nguồn gốc từ nghiên cứu của Eisenberger và các cộng sự năm 1986. Thông qua thảo luận nhóm đã chọn ra 4 biến quan sát phù hợp với tình hình của các cơ sở y tế hiện nay được mã hoá từ POS1 đến POS4 được trình bày trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
Mã hoá Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
POS1 Cơ sở làm việc thực sự quan tâm đến cảm xúc của tôi
Eisenberger và các cộng sự năm 1986 POS2 Cơ sở làm việc của tôi xem xét đến các mục tiêu
và giá trị của tôi
POS3 Cơ sở làm việc của tôi sẵn sàng hỗ trợ tôi nếu tôi cần giúp đỡ
POS4 Cơ sở làm việc rất tự hào về những thành tích của tơi
3.3.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có nguồn gốc từ Liden và Maslyn phát triển năm 1998, nhóm nghiên cứu đã chọn ra 5 trong 7 biến quan sát được đồng tình nhiều nhất khi tiến hành thảo luận nhóm, những biến quan sát này được cho là phù hợp với tình hình của các cơ sở y tế hiện nay và được mã hoá từ LMX1 đến LMX5 trong bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Mã hoá Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
LMX1 Tôi xem cấp trên như một người bạn
Liden và Maslyn phát triển năm 1998