Khái niệm Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy Phương sai trích Giá trị Cronbach's Alpha Tổng hợp Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức HOTRO 4 0.887 0.889 74.670 Đạt yêu cầu Sự trao đổi giữa
lãnh đạo và
nhân viên TRAODOI 5 0.881 0.884 68.082 Sự hài lịng cơng việc HAILONG 4 0.871 0.873 72.148 Ý định nghỉ việc NGHIVIEC 5 0.897 0.900 71.091
Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra
4.3.2. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu
Trong phần cơ sở lý thuyết, các khái niệm Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (HOTRO), Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (TRAODOI), Sự hài lịng cơng việc (HAILONG), Ý định nghỉ việc (NGHIVIEC) đều có một thành phần. Kết quả kiểm định các thang đo EFA và CFA cho thấy các khái niệm: Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, Sự hài lịng cơng việc, Ý định nghỉ việc vẫn bao gồm các thành phần như cơ sở lý thuyết ban đầu. Do đó, mơ hình nghiên cứu khơng thay đổi và các giả thuyết được giữ nguyên không đổi.
48
H1b H1a
H3
H2b H2a
Hình 4.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu gồm có 4 thành phần: nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lịng cơng việc, ý định nghỉ việc với 5 giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Giả tuyết H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Giả thuyết H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H3: Sự hài lòng cơng việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu
4.4.1 Kiểm định mơ hình nghiên cứu chính thức
Mơ hình lý thuyết chính thức sau khi được trình bày ở hình 4.5 với 4 khái niệm nghiên cứu trong mơ hình: HOTRO, TRAODOI, HAILONG, NGHIVIEC. Sau khi đưa vào phân tích cấu trúc tuyến tính có kết quả như sau:
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Sự hài lịng cơng việc Ý định nghỉ việc
49
Hình 4.3: Kết quả SEM của mơ hình nghiên cứu đã chuẩn hóa
Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra
Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy mơ hình này có bậc tự do là 129. Kết quả phân tích SEM cho thấy mơ hình phù hợp với dữ liệu thị trường có
50
các chỉ số: Chi-square/df =3.083 ( > 3) nhưng vẫn chấp nhận được; GFI = 0.873, TLI = 0.908, CFI = 0.922 lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.083 > 0.08 nhưng ở mức chấp nhận được (xem phụ lục 7b).
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu đã được chuẩn hố
Mối quan hệ r S.E C.R P-value
HAILONG <--- HOTRO 0.178 0.056 3.152 0.000
HAILONG <--- TRAODOI 0.274 0.056 4.915 0.002
NGHIVIEC <--- HAILONG -0.507 0.095 -5.345 0.000
NGHIVIEC <--- HOTRO -0.143 0.075 -1.907 0.057
NGHIVIEC <--- TRAODOI -0.121 0.076 -1.592 0.111
Nguồn: xử lý từ dữ liệu tác giả điều tra
Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu đã được chuẩn hoá ở bảng 4.7 này cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm HAILONG <--- HOTRO, NGHIVIEC <-- - HAILONG, HAILONG <--- TRAODOI đều đạt ý nghĩa thống kê với P-value < 0.05 (mức ý nghĩa 95%), NGHIVIEC <--- HOTRO đạt ý nghĩa thống kê với P- value < 0.1 (mức ý nghĩa 90%). Đối với mối quan hệ giữa NGHIVIEC <--- TRAODOI do có P-value = 0.111 > 0.1 (mức ý nghĩa 90%) nên không đạt ý nghĩa thống kê. Từ kết quả trên ta thấy trọng số của trao đổi và hỗ trợ đối với hài lòng đều dương, riêng trọng số của hài lòng đối với nghỉ việc, hỗ trợ đối với nghỉ việc, trao đổi đối với nghỉ việc là âm, vì vậy ta có thể kết luận được rằng: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (TRAODOI) có tác động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc (HAILONG); Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (HOTRO) có tác động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc (HAILONG); Sự hài lịng cơng việc (HAILONG) có tác động nghịch chiều đến Ý định nghỉ việc (NGHIVIEC); Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (HOTRO) có tác động nghịch chiều đến ý định nghỉ việc (NGHIVIEC).
51
Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu
Tác động HOTRO TRAODOI HAILONG Trực tiếp 0.229 0.363 Gián tiếp 0 0 Tổng 0.229 0.363 NGHIVIEC Trực tiếp -0.137 -0.119 Gián tiếp -0.086 -0.137 Tổng -0.223 -0.256
Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra
Qua bảng 4.8, ta có nhận xét HOTRO có tác động trực tiếp đến HAILONG với hệ số là 0.229, HOTRO cũng có tác động trực tiếp đến NGHIVIEC với hệ số là -0.137 và giá trị P-value = 0.057 đạt ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 90%. Bên cạnh đó, hệ số gián tiếp giữa HOTRO và NGHIVIEC thông qua HAILONG là -0.086. Qua đó ta có thể kết luận rằng HOTRO khơng chỉ có tác động gián tiếp đến NGHIVIEC theo như mơ hình nghiên cứu ban đầu mà cịn có tác động trực tiếp đến NGHIVIEC. (xem phụ lục 7c)
Đối với TRAODOI, ta thấy được rằng TRAODOI có tác động trực tiếp đến HAILONG với hệ số là 0.363, TRAODOI cũng có tác động gián tiếp đến NGHIVIEC thông qua HAILONG với hệ số -0.137. Bên cạnh đó, hệ số trực tiếp của TRAODOI có tác động đến NGHIVIEC là -0.119, tuy nhiên giá trị P-value = 0.111 không đạt ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 90%. Vì vậy ta có thể kết luận TRAODOI chỉ có tác động gián tiếp đến NGHIVIEC thông qua HAILONG mà khơng có tác động trực tiếp đến NGHIVIEC.
4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap
Tiến hành kiểm tra lại mơ hình bằng phương pháp kiểm định Bootstrap.. Nghiên cứu sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại là N = 1000 mẫu. Kết quả ước lượng từ 800 mẫu ở bảng 4.9 cho thấy giá trị tuyệt đối cột CR < 1.96, điều này có nghĩa là độ chệch rất nhỏ, khơng có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, kết quả ước lượng trong mơ hình có thể tin cậy được (xem phụ lục 7d).
52
Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap
Parameter ML SE-SE Mean Bias SE-Bias CR HAILONG <--- TRAODOI 0.058 0.001 0.275 -0.004 0.002 -2
HAILONG <--- HOTRO 0.06 0.001 0.172 -0.002 0.002 -1 NGHIVIEC <--- HAILONG 0.118 0.003 -0.571 -0.008 0.004 -2
NGHIVIEC <--- HOTRO 0.079 0.002 -0.197 0.004 0.003 1.33
Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra
4.4.3. Kiểm định giả thuyết
Kết quả kiểm định các giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Trong bảng 4.7, ta thấy được rằng mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và ý định nghỉ việc có r = -0.143 (với sai lệch chuẩn se = 0.075), p- value = 0.057 < 0.1 (với độ tin cậy 90%), do đó có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả thuyết H1a được chấp nhận, nghĩa là nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động âm rất mạnh đến ý định nghỉ việc.
Giả tuyết H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Trong bảng 4.7, mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự hài lịng cơng việc có r = 0.178 (với sai lệch chuẩn se = 0.056), p-value = 0.000 < 0.1 (độ tin cậy 90%), do đó có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả thuyết H1b được chấp nhận, nghĩa là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động dương mạnh đối với sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Trong bảng 4.7, ta thấy được rằng mối quan hệ sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên và ý định nghỉ việc có r = -0.121 (với sai lệch chuẩn se = 0.076), p-value = 0.111 > 0.1 (với độ tin cậy 90%), do đó khơng đạt ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả
53
thuyết H2a được bác bỏ, nghĩa là sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên khơng có tác động đến ý định nghỉ việc.
Giả thuyết H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc.
Trong bảng 4.7, mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên và sự hài lịng cơng việc có r = 0.274 (với sai lệch chuẩn se = 0.056), p-value = 0.000 < 0.1 (độ tin cậy 90%), do đó có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả thuyết H2b được chấp nhận, nghĩa là sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự hài lịng cơng việc. Có thể nói rằng, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động dương rất mạnh đến sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H3: Sự hài lịng cơng việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc.
Trong bảng 4.7, ta thấy được rằng mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc có r = -0.057 (với sai lệch chuẩn se = 0.095), p-value = 0.000 < 0.1 (độ tin cậy 90%), do đó có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, giả thuyết H3 được chấp nhận, nghĩa là sự hài lịng cơng việc có tác động âm đến ý định nghỉ việc.
4.4.4. Kiểm định mơ hình đa nhóm
Nghiên cứu mối quan hệ của HOTRO đến ý định nghỉ việc của nhân viên y tế thông qua trung gian sự hài lịng cơng việc có sự khác biệt giữa nhóm thu nhập và nhóm thâm niên hay khơng.
Nhóm thu nhập:
Dữ liệu sử dụng được tách thành 2 nhóm: nhóm thu nhập <= 3 triệu đến 7 triệu và nhóm thu nhập trên 7 triệu. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 mơ hình của nhóm thu nhập qua bảng 4.8.
Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mơ hình theo nhóm thu nhập
Thu nhập Chi-square df p NFI RFI IFI TLI Mơ hình khả biến 586.699 260 0.000 0.846 0.819 0.908 0.890
Mơ hình bất biến 591.173 264 0.000 0.845 0.820 0.908 0.892 Sai biệt 4.474 4 0 0.001 0.001 0 0.002 Chidist(4.474,4)= 0.3456
54
P-value = 0.3456 > 0.05 nên mơ hình bất biến và mơ hình khả biến khơng có sự khác biệt về Chi-square (xem phụ lục 8a và 8b). Do đó, ta chọn mơ hình bất biến. Khi ta chọn mơ hình bất biến, có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa HOTRO đến ý định nghỉ việc của nhân viên y tế thông qua trung gian sự hài lịng cơng việc giữa nhóm nhân viên có thu nhập <=3 triệu đến 7 triệu và nhóm nhân viên có thu nhập trên 7 triệu. Điều này có nghĩa là các nỗ lực nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên y tế và làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên là khơng cần điều chỉnh theo thu nhập.
Nhóm thâm niên:
Dữ liệu sử dụng được tách thành 2 nhóm: nhóm thâm niên từ 1 đến 5 năm và nhóm thâm niên trên 5 năm. Kiểm định sự khác biệt giữa 2 mơ hình của nhóm thâm niên qua bảng 4.9.
Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mơ hình theo nhóm thâm niên
Thâm niên Chi-square df p NFI RFI IFI TLI Mơ hình khả biến 628.167 260 0.000 0.840 0.812 0.900 0.880
Mơ hình bất biến 650.274 264 0.000 0.834 0.808 0.895 0.876 Sai biệt 22.107 4 0 0.006 0.004 0.005 0.004 Chidist(22.107,4)= 0.0002
Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra
P-value = 0.0002 < 0.05 nên mơ hình bất biến và mơ hình khả biến có sự khác biệt về Chi-square (xem phụ lục 9a và 9b). Do đó, mơ hình khả biến biến được chọn. Khi ta chọn mơ hình khả biến, có thể kết luận rằng có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa HOTRO đến ý định nghỉ việc của nhân viên y tế thông qua trung gian sự hài lịng cơng việc giữa nhóm nhân viên có thâm niên từ 1 đến 5 năm và nhóm thâm niên trên 5 năm. Điều này có nghĩa là các nỗ lực nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên y tế và làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên cần được điều chỉnh theo thâm niên.
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 được thực hiện nhằm trình bày các kết quả của nghiên cứu chính thức. Sau khi tiến hành phân tích định lượng và phân tích ý nghĩa giúp luận văn
55
khẳng định lại mơ hình nghiên cứu. Kết quả sau khi phân tích định lượng cho thấy các thang đo trong mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê và có độ tin cậy cao. Sau khi phân tích EFA và CFA cho thấy các thành phần của các nhân tố vẫn được giữ nguyên theo lý thuyết ban đầu. Mơ hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp thông qua các kết quả đánh giá mơ hình lý thuyết, kiểm định Bootstrap, đánh giá các giả thuyết và kiểm định mơ hình đa nhóm.
56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc, xem xét vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc giữa các mối quan hệ này, từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng nhân viên y tế. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nghề nghiệp và nhóm thâm niên lên ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó đưa ra hàm ý quản lý cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua việc thảo luận nhóm với 7 nhân viên hiện đang công tác tại các cơ sở y tế, chăm sóc sức khoẻ để lựa chọn, sàng lọc những biến quan sát phù hợp để đưa vào các thang đo. Sau khi đã có thang đo, nghiên cứu bắt đầu khảo sát sơ bộ 100 nhân viên y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cơng lập và tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đã thu thập được dữ liệu, luận văn đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để điều chỉnh thang đo trước khi phỏng vấn chính thức. Phỏng vấn chính thức được thực hiện bằng phương pháp để người được phỏng vấn trả lời qua phiếu khảo sát online và phỏng vấn trực tiếp tại các cơ sở y tế với cỡ mẫu n=330. Số lượng mẫu hợp lệ được sử dụng để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu là n=300.
Thang đo của các khái niệm nghiên cứu được kế thừa từ những nhà nghiên cứu Eisenberger và các cộng sự (1986); Liden và Maslyn (1998); Thompson & Phua (2012); Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh (1983); Rich (1997); Cummins (1989) và khơng có sự phát triển các thang đo mới. Mặc dù những thang đo này bắt nguồn từ những nghiên cứu khá cũ, tuy nhiên cho đến nay vẫn được các nhà nghiên cứu kế thừa và sử dụng lại những thang đo đó bởi độ tin cậy và tính phổ biến của nó. Các thang đo ban đầu trong nghiên cứu này gồm 18 biến quan sát, sau khi kiểm định sơ bộ Cronbach’s alpha thì có một biến quan sát khơng thoả mãn về hệ số và bị loại khỏi thang đo, đó là biến quan sát của thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và
57
nhân viên. Khi kiểm định chính thức Cronbach’s alpha thì biến quan sát này được thoả mãn về hệ số do cỡ mẫu lớn hơn, do đó khi phân tích định lượng chính thức, khơng cịn biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, các nhân tố được sắp xếp lại thành bốn nhóm nhân tố là “Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức”, “Sự trao đổi giữa lãnh đạo