CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.4.Hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc, luận văn đưa ra một số hàm ý giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý nói chung và các nhà quản lý cơ sở y tế, chăm sóc sức khoẻ nói riêng có thể cải thiện nhằm nâng cao sự hài lịng và làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên y tế. Nghiên cứu đã cung cấp các thơng tin hữu ích cho các nhà quản lý cần chú trọng nhiều hơn vào các hoạt động tương tác giữa tổ chức và lãnh đạo đối với nhân viên bởi vì nhân viên là nguồn lực quan trọng để giúp tổ chức có thể hoạt động hiệu quả. Kết quả nghiên cứu đã chứng tỏ tác động tích cực của việc hỗ trợ từ tổ chức và sự trao đổi giữa người quản lý và nhân viên cấp dưới đến sự hài lịng cơng việc, và thơng qua đó làm giảm đi ý định nghỉ việc. Từ đó giúp các nhà quản lý thấy được rằng cần phải quan tâm nhiều hơn đến cảm nhận và đời sống tinh thần của nhân viên bên cạnh việc nâng cao chế độ đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến.
60
Các tổ chức y tế nên có một loạt những hỗ trợ để giảm tác động của sự hài lịng cơng việc thấp và ý định nghỉ việc cao của nhân viên y tế. Đầu tiên, tổ chức cần tăng cường giao tiếp, hiểu nhu cầu của nhân viên và thực hiện các biện pháp hỗ trợ nhằm giúp nhân viên đạt được các mục tiêu, từ đó nhân viên có thể đánh giá cao sự hỗ trợ của tổ chức. Bên cạnh đó, tổ chức cần chú ý đến cơng việc của nhân viên, cung cấp tài nguyên cần thiết cho công việc và tạo điều kiện hỗ trợ cho họ, chú ý đến các vấn đề mà nhân viên phải đối mặt và cố gắng hết sức để giúp giảm bớt tình trạng suy kiệt động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, tổ chức nên chú ý đến những phúc lợi cho nhân viên, thực hiện chế độ lương hợp lý và khuyến khích làm việc hiệu quả bằng những phần thưởng, chú ý đến ý kiến đóng góp của nhân viên trong việc ra quyết định, đồng thời chú ý đến sự phát triển chuyên môn của nhân viên cũng như cung cấp thêm nền tảng phát triển cho nhân viên để họ có thể tìm thấy giá trị riêng của mình và nỗ lực đạt được những thành tích cá nhân trong q trình phát triển nghề nghiệp. Cuối cùng, các nhà quản lý nên chú trọng đến yếu tố công bằng trong tổ chức. Tổ chức cần thể hiện sự quan tâm đối với cảm nhận của nhân viên và đối xử với họ bằng sự tơn trọng. Ngồi ra, các chính sách và thủ tục được coi là công bằng sẽ giúp thúc đẩy sự tin cậy của nhân viên đối với tổ chức.
Từ quan điểm về trao đổi xã hội, ý thức trao đổi của nhân viên về hỗ trợ tổ chức do nhân viên cảm nhận phụ thuộc hoàn toàn vào mức độ hỗ trợ của tổ chức đó. Lý do cơ bản mà nhân viên sẵn sàng ở lại trong một tổ chức là họ cảm thấy được sự đóng góp của bản thân cho tổ chức bình đẳng hoặc cơng bằng đối với những gì họ nhận được từ tổ chức. Nhân viên y tế thường có động lực để đạt được thành tích cao hơn vì họ hy vọng nhận được giá trị và sự công nhận của xã hội. Khi một nhân viên nghĩ rằng tổ chức và các bộ phận chú ý đến những đóng góp của mình và quan tâm đến lợi ích cá nhân, sự phát triển nghề nghiệp của họ, điều này sẽ làm giảm ý định nghỉ việc, dẫn đến cam kết và khả năng làm việc cho tổ chức cao hơn.
Thực tế cho thấy nghiên cứu này củng cố tầm quan trọng vai trò của các nhà quản lý. Nghiên cứu này cho thấy rằng việc nuôi dưỡng một mối quan hệ tốt giữa nhà quản lý và nhân viên y tế sẽ giúp họ làm giảm đi ý nghỉ việc. Các nhà quản lý nên thiết kế các hệ thống đánh giá khách quan khi giao công việc, nhiệm vụ cho nhân viên để nhân viên cảm nhận được sự công bằng và tránh đi những hiểu lầm đối với nhà quản lý. Ngoài ra, nhà quản lý nên cố gắng duy trì mối quan hệ làm việc tốt với tất cả các nhân viên, theo dõi và cung cấp cho họ sự hướng dẫn và tư vấn trong
61
công việc để làm tăng sự hài lòng và thúc đẩy sự hòa hợp tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, các nhà quản lý có thể được đánh giá về mặt tương tác giữa họ và nhân viên thông qua việc xếp hạng do nhân viên cấp dưới thực hiện để xác định hành vi lãnh đạo là phù hợp hay không. Dựa trên kết quả đánh giá của nhân viên, các nhà quản lý có thể điều chỉnh hành vi của mình.
Tóm lại, tổ chức nên cung cấp các biện pháp hỗ trợ tích cực, bao gồm cả sự tôn trọng, hỗ trợ phúc lợi và hỗ trợ thực tế, truyền đạt một cách hiệu quả sự hỗ trợ của quản lý cấp trên đến nhân viên, đảm bảo mối quan hệ tin cậy và hỗ trợ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp của họ, nhấn mạnh sự công bằng thủ tục trong tổ chức.
Đồng thời, qua kết quả kiểm định mơ hình đa nhóm cho thấy rằng:
Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc theo nhóm thu nhập là khơng có sự khác biệt.
Tuy nhiên, kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt theo nhóm thâm niên đối với mối quan hệ này. Vì vậy, các nhà quản lý cần chú ý đến sự khác biệt đó và có những chiến lược phù hợp cho từng đối tượng có thâm niên làm việc khác nhau.