Mối quan hệ giữa các nhân tố
R Hệ số S.E. C.R. P QTNL <--> CK 0,213 0,044 4,788 *** QTNL <--> HL 0,269 0,057 4,738 *** QTNL <--> YDNV -0,158 0,053 -2,974 0,003 CK <--> HL 0,306 0,058 5,225 *** CK <--> YDNV -0,278 0,059 -4,708 *** HL <--> YDNV -0,382 0,078 -4,884 ***
Kết quả phân tích ở bảng trên cho ta thấy P-value đều <0.05 nên hệ số tƣơng quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt đƣợc giá trị phân biệt.
4.5. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu
Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả đã tiến hành loại bỏ những biến quan sát khơng phù hợp đó là các biến: Q6 (Ở phần Cronbach’s Alpha), Q10 (ở phần EFA). Các biến còn lại hội tụ về đúng yếu tố nhƣ mơ hình nghiên cứu ban đầu và đảm bảo về độ tin cậy và hội tụ, do đó tất cả những biến cịn lại đƣợc giữ lại để tiến hành phân tích SEM theo mơ hình.
4.6. Phân tích và kiểm định mơ hình nghiên cứu
Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Mơ hình điều chỉnh sau khi loại bỏ những yếu tố không đạt về độ tin cậy và giá trị hội tụ, tác giả tiến hành phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
4.6.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mơ hình với dữ liệu thị trường
Sau khi phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả phân tích cho thấy chỉ số Chi-square = 183,366; CMIN/DF = 1,871 (< 3); CFI = 0,921(~1); TLI = 0.904 (~1) và RMSEA= 0,079(<0,08). Các chỉ số này đều thỏa mãn điều kiện phù hợp tốt, do đó có thể kết luận rằng mơ hình đo lƣờng phù hợp với dữ liệu thị trƣờng.
Hình 4.7: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 20
4.6.2. Phân tích Boostrap
Để đánh giá tính bền vững của mơ hình lý thuyết, phƣơng pháp phân tích Bootstrap đƣợc sử dụng. Đây là phƣơng pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trị đám đơng (Schumacker & Lomax, 1996). Kiểm định Bootstrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mơ hình. Trong nghiên cứu này, tác giả chọn số lần lấy mẫu lặp lại khi chạy kiểm định Boostrap là 1000.
Bảng 4.12: Phân tích Boostrap SE SE- SE SE- SE Mean Bias SE- Bias C.R HL <--- QTNL 0,091 0,002 0,62 0 0,003 0 CK <--- QTNL 0,163 0,004 0,34 -0,003 0,005 -0,6 CK <--- HL 0,145 0,003 0,529 0,009 0,005 1,8 YDNV <--- HL 0,216 0,005 -0,342 0,01 0,007 1,4 YDNV <--- CK 0,221 0,005 -0,319 -0,009 0,007 -1,2
Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 20
Từ kết quả trên, ta nhận thấy đƣợc giá trị của CR hầu hết rất nhỏ (<1.96), hay nói cách khác kết quả ƣớc lƣợng từ mẫu ban đầu đƣợc tính trung bình và giá trị này có xu hƣớng gần với ƣớc lƣợng của tổng thể, kết quả độ chệch của ƣớc lƣợng (Bias) và sai lệch chuẩn của nó có giá trị nhỏ và ổn định. Do đó, ta có thể kết luận các ƣớc lƣợng trong mơ hình SEM sau hiệu chỉnh là tin cậy đƣợc.
4.6.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Sau khi kiểm tra tính tƣơng thích của mơ hình nghiên cứu với dữ liệu thì trƣờng, các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đƣa vào kiểm tra.Trong nghiên cứu này, có 5 giả thuyết đƣợc đặt ra và kiểm định bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa
Giả thuyết Mối tƣơng quan
Hệ số hồi quy chuẩn hóa S.E. C.R. P H1 HL <--- QTNL 0,620 0,145 5,662 *** H2 CK <--- QTNL 0,343 0,108 3,073 0,002 H3 CK <--- HL 0,520 0,086 4,440 *** H4 YDNV <--- HL -0,352 0,170 -2,371 0,018 H5 YDNV <--- CK -0,310 0,232 -2,078 0,038
Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 20
Căn cứ vào kết quả phân tích ở bảng trên, giá trị p-values của 5 mối quan hệ trên đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, những giả thuyết nghiên cứu này đƣợc chấp nhận. Dấu của những mối quan hệ gồm: HL và QTNL; CK và QTNL; CK và HL đều là dấu dƣơng, do đó có thể khẳng định các mối quan hệ này theo hƣớng tích cực. Cịn dấu của mối quan hệ là YDNV và HL; YDNV và CK mang dấu âm, có thể khẳng định các mối quan hệ này theo hƣớng tiêu cực.
4.7. Bình luận kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4 đã trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo (với 18 biến) bằng cách kiểm định hệ số Cronbach Alpha, kết quả cho thấy 17 biến phù hợp với môi trƣờng nghiên cứu của các phƣờng trên địa bàn Quận 4, loại một biến ( Q6 - thang đo cam kết với tổ chức) vì có tƣơng quan biến tổng < 0,3. Sau đó, tác giả tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá tính tƣơng quan giữa các biến với nhau, kết quả phân tích EFA loại một biến (Q10 - thang đo cam kết với tổchức),
các biến cịn lại có số tải nhân < 0,5, các nhóm nhân tốcòn lại đều đạt giá trị hội tụ khá tốt .
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả
H1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực
đến sự hài lịng với cơng việc Chấp nhận H2 Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực
đến cam kết với tổ chức Chấp nhận H3 Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tích cực đến cam
kết với tổ chức Chấp nhận
H4 Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tiêu cực đến ý định
nghỉ việc Chấp nhận
H5 Cam kết với tổ chức có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ
việc. Chấp nhận
Nguồn: tổng hợp từ kết quả phân tích SEM
Hình 4.8: Mơ hình nghiên cứu cuối cùng của nghiên cứu
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Human resource managerent
practices
Sự hài lòng với công việc The job satisfation
Ý đinh nghỉ việc Turnover intentions 0,620 0,520 Cam kết với tổ chức Organizational commitment 0,343 -0,353 -0,310
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt nghiên cứu
Từ kết quả các kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy tất cả các thang đo về: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực, cam kết với tổ chức, sự hài lịng với cơng việc và ý định nghỉ việc đều đƣợc giữ lại trong phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đƣa ra.
Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính thì tất cả 5 giả thuyết đƣa ra ban đầu đều đƣợc chấp nhận, cụ thể các giả thuyết nhƣ sau:
H1: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực đến sự hài lịng với cơng việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,620, giá trị p < 0.05.
H2: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực đến cam kết với tổ chức. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,343, giá trị p < 0.05.
H3: Sự hài lòng với cơng việc có tƣơng quan tích cực đến cam kết với tổ chức. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,520, giá trị p < 0.05.
H4: Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = - 0,352, giá trị p < 0.05.
H5: Cam kết với tổ chức có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = - 0,310, giá trị p < 0.05.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cịn cho thấy: giữa tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với cơng việc và cam kết với tổ chức thì tác động của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng với cơng việc mạnh hơn (β1=0,620 > β2 = 0,343); giữa tác động của sự hài lịng với cơng việc đến cam kết với tổ chức và tác động của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ
chức thì sự tác động của sự hài lịng với cơng việc đến cam kết với tổ chức lớn hơn (β3 = 0,520 > β2 = 0,343); giữa tác động của cam kết với tổ chức và sự hài lịng với cơng việc đến ý định nghỉ việc thì tác động của sự hài lịng với công việc đến ý định nghỉ việc lớn hơn (β4 = 0,352 > β5= 0,310).
5.2. Hạn chế và kiến nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Việc khảo sát thu thập dữ liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện đối với 172 cán bộ, công chức của 10/15 Ủy ban nhân dân phƣờng, do đó, kết quả nghiên cứu chƣa đủ cơ sở để phản ánh chung nhất về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của quận hay của cơ quan nhà nƣớc. Nên hƣớng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thêm đối tƣợng khảo sát, tăng số lƣợng phiếu khảo sát để có thể có đủ cơ sở để kết luận về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của quận hay của cơ quan nhà nƣớc.
- Đây là nghiên cứu cắt ngang thời gian nên dù kết quả nghiên cứu cho thấy sự tƣơng quan giữa các yếu tố về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc nhƣng trên thực tế mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này có thể khơng xảy ra nhƣ nghiên cứu.
- Trong nghiên cứu chỉ khảo sát cán bộ, công chức của 10/15 Ủy ban nhân dân phƣờng nên khơng khái qt hóa cho tất cả cán bộ, cơng chức của Quận. Và mẫu chỉ lấy theo phƣơng pháp thuận tiện, trong nghiên cứu kế tiếp có thể chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên.
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
5.3.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ giữa 5 yếu tố: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lịng với cơng việc; Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực tác động đến cam kết với tổ chức; Sự hài lịng với cơng việc tác động đến cam kết với tổ chức; Sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức tác động đến ý định nghỉ việc.
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy thực tiễnquản trị nguồn nhân lực; sự hài lịng với cơng việc; cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của tổ chức công ở phƣơng
tây và Việt Nam cũng có sự tƣơng đồng, vì vậy mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm của cán bộ, cơng chức ở Việt Nam. Do đó, chúng ta có thể tham khảo để vận dụng vào công tác quản lý cán bộ, công chức của Việt Nam.
Ở Việt Nam đã có một số tác giả nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng với công việc; sự gắn kết với tổ chức; các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc... Các kết quả nghiên cứu đều kết luận: ngƣời lao động sẽ nổ lực hơn khi họ cảm thấy hài lịng với cơng việc hiện tại, khi đƣợc làm công việc phù hợp với khả năng; ngƣời lao động sẽ n tâm cơng tác khi mơi trƣờng làm việc có sự tƣơng tác, hỗ trợ từ đồng nghiệp, từ ngƣời quản lý, điều hành; khi họ cảm thấy mình đƣợc tạo điều kiện để phát triển về mọi mặt; đƣợc tham gia thảo luận những vấn đề có liên quan đến nhân viên; đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc. Và ngƣợc lại những yếu tố có thể ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc là sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, lƣơng, thƣởng, sự u thích và mơi trƣờng làm việc... Đối với đề tài này, từ kết quả khảo sát sau khi đƣợc phân tích và kiểm định độ tin cậy đã cho thấy mối quan hệ tích cực của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực với sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức;và mối quan hệ tiêu cực của sự hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức với ý định nghỉ việc, kết quả này cũng trùng với những nghiên cứu trƣớc đây của một số tác giả khác, điều này cho thấy các nhà quản trị cần phải biết áp dụng khéo léo, hài hòa các phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực để duy trì và phát triển nguồn lực con ngƣời trong tổ chức, thơng qua đó giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
5.3.2. Ý nghĩa thực tiễn
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công của Ủy ban nhân dân 15 phƣờng của Quận 4, giúp cho nhà quản lý tham khảo áp dụng để nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực, tạo sự hài lịng với cơng việc, sự gắn kết của cán bộ, công chức đối với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ cán bộ, công chức rời khỏi tổ chức vì nếu cán bộ, cơng chức liên tục thay đổi, luôn phải tuyển dụng nhân sự mới thì tổ chức đó sẽ khơng xây dựng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, kinh nghiệm
công tác của đội ngũ hạn chế dẫn đến hiệu quả, chất lƣợng công việc không đảm bảo.
Bên cạnh đó, theo tơi, trên thực tế có những nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động nhƣ lƣơng, công tác đào tào, cơ hội thăng tiến… không phụ thuộc thẩm quyền của cơ sở mà phụ thuộc vào cấp trên, phụ thuộc vào những ngƣời làm chính sách, thì lúc này vai trị ngƣời lãnh đạo đối với việc tạo mơi trƣờng làm việc là quan trọng, ngƣời lãnh đạo phải điều hành khách quan, phải xây dựng môi trƣờng làm việc có mối liên hệ gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, giữa ngƣời lãnh đạo với nhân viên, biết động viên nhân viên phát huy sở trƣờng, năng lực cá nhân, hạn chế sự áp đặt không cần thiết để nhân viên cảm thấy thích ứng, hài lịng với cơng việc đƣợc phân công lúc này hiệu quả công việc sẽ cao hơn, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
5.4. Kiến nghị
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa thực tiễnquản trị nguồn nhân lực với sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức và mối quan hệ tiêu cực của sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức với ý định nghỉ việc vì vậy tơi kiến nghị các nhà quản trị cần quan tâm những vấn đề sau đây:
+ Thứ nhất, qua kết quả khảo sát cho thấy có khoảng 30%cán bộ, cơng chức cảm thấy khơng hài lịng với công việc hiện tại của mình, hơn 50% cán bộ, công chức không muốn làm việc ở cơ quan hiện tại đến nghỉ hƣu, điều này có thể do họ thấy môi trƣờng làm việc của họ khơng có chiều hƣớng phát triển, không có sự đồn kết, chia sẽ cơng việc với nhau, hay họ cảm nhận ngƣời lãnh đạo không công bằng khi đối xử, phân công công việc...mà theo tâm lý chung của ngƣời lao động dù làm việc ở tổ chức nào thì họ đều mong muốn cơng việc mình ngày một tốt hơn, có cơ hội đứng vào những vị trí tốt hơn, cao hơn...và đối với cán bộ, cơng chức nhà nƣớc thì nguyện vọng đƣợc thăng tiến càng rõ nét hơn. Vì vậy, ngƣời lãnh đạo cần phải để nhân viên của mình thấy đƣợc chiều hƣớng phát triển trong tƣơng lai của họ nếu họ phấn đấu tốt, công tác tốt. Điều này đồng nghĩa với việc ngƣời lao động cho rằng những nổ lực của họ sẽ đƣợc tổ chức ghi nhận. Để làm đƣợc điều này,
ngƣờilãnh đạo phải thực hiện công tác qui hoạch rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và bổ nhiệm theo qui hoạch. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá cán bộ, thi đua khen thƣởng theo định k phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, đúng thực chất khơng vì tỷ lệ qui định mà cố đánh giá cho đủ hoặc vì là lãnh đạo nên phải đạt danh hiệu thi đua đó thì mới đƣợc hay vì thƣơng ngƣời đó nên ƣu tiên xét cho họ…nếu vấn đề này khơng đƣợc khắc phục thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ vì làm hay không làm, tốt hay khơng tốt cũng khơng có gì khác, thì cán bộ sẽ khơng muốn nổ lực nữa.
+ Thứ hai là, theo kết quả khảo sát cho thấy có hơn 85% cán bộ, công chức