Giả thuyết Kết quả
H1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực
đến sự hài lịng với cơng việc Chấp nhận H2 Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực
đến cam kết với tổ chức Chấp nhận H3 Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tích cực đến cam
kết với tổ chức Chấp nhận
H4 Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tiêu cực đến ý định
nghỉ việc Chấp nhận
H5 Cam kết với tổ chức có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ
việc. Chấp nhận
Nguồn: tổng hợp từ kết quả phân tích SEM
Hình 4.8: Mơ hình nghiên cứu cuối cùng của nghiên cứu
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Human resource managerent
practices
Sự hài lịng với cơng việc The job satisfation
Ý đinh nghỉ việc Turnover intentions 0,620 0,520 Cam kết với tổ chức Organizational commitment 0,343 -0,353 -0,310
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt nghiên cứu
Từ kết quả các kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy tất cả các thang đo về: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực, cam kết với tổ chức, sự hài lịng với cơng việc và ý định nghỉ việc đều đƣợc giữ lại trong phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đƣa ra.
Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính thì tất cả 5 giả thuyết đƣa ra ban đầu đều đƣợc chấp nhận, cụ thể các giả thuyết nhƣ sau:
H1: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực đến sự hài lịng với cơng việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,620, giá trị p < 0.05.
H2: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực có tƣơng quan tích cực đến cam kết với tổ chức. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,343, giá trị p < 0.05.
H3: Sự hài lòng với cơng việc có tƣơng quan tích cực đến cam kết với tổ chức. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,520, giá trị p < 0.05.
H4: Sự hài lịng với cơng việc có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = - 0,352, giá trị p < 0.05.
H5: Cam kết với tổ chức có tƣơng quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Kết quả ƣớc lƣợng cho thấy, giả thuyết này đƣợc chấp nhận với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = - 0,310, giá trị p < 0.05.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cịn cho thấy: giữa tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với cơng việc và cam kết với tổ chức thì tác động của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng với cơng việc mạnh hơn (β1=0,620 > β2 = 0,343); giữa tác động của sự hài lịng với cơng việc đến cam kết với tổ chức và tác động của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ
chức thì sự tác động của sự hài lịng với cơng việc đến cam kết với tổ chức lớn hơn (β3 = 0,520 > β2 = 0,343); giữa tác động của cam kết với tổ chức và sự hài lịng với cơng việc đến ý định nghỉ việc thì tác động của sự hài lịng với công việc đến ý định nghỉ việc lớn hơn (β4 = 0,352 > β5= 0,310).
5.2. Hạn chế và kiến nghị hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Việc khảo sát thu thập dữ liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện đối với 172 cán bộ, công chức của 10/15 Ủy ban nhân dân phƣờng, do đó, kết quả nghiên cứu chƣa đủ cơ sở để phản ánh chung nhất về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của quận hay của cơ quan nhà nƣớc. Nên hƣớng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thêm đối tƣợng khảo sát, tăng số lƣợng phiếu khảo sát để có thể có đủ cơ sở để kết luận về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của quận hay của cơ quan nhà nƣớc.
- Đây là nghiên cứu cắt ngang thời gian nên dù kết quả nghiên cứu cho thấy sự tƣơng quan giữa các yếu tố về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc nhƣng trên thực tế mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này có thể khơng xảy ra nhƣ nghiên cứu.
- Trong nghiên cứu chỉ khảo sát cán bộ, công chức của 10/15 Ủy ban nhân dân phƣờng nên khơng khái qt hóa cho tất cả cán bộ, công chức của Quận. Và mẫu chỉ lấy theo phƣơng pháp thuận tiện, trong nghiên cứu kế tiếp có thể chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên.
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu
5.3.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ giữa 5 yếu tố: Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực tác động đến sự hài lòng với công việc; Thực tiễnquản trị nguồn nhân lực tác động đến cam kết với tổ chức; Sự hài lịng với cơng việc tác động đến cam kết với tổ chức; Sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức tác động đến ý định nghỉ việc.
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy thực tiễnquản trị nguồn nhân lực; sự hài lịng với cơng việc; cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của tổ chức cơng ở phƣơng
tây và Việt Nam cũng có sự tƣơng đồng, vì vậy mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức ở Việt Nam. Do đó, chúng ta có thể tham khảo để vận dụng vào công tác quản lý cán bộ, cơng chức của Việt Nam.
Ở Việt Nam đã có một số tác giả nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến sự hài lịng với cơng việc; sự gắn kết với tổ chức; các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc... Các kết quả nghiên cứu đều kết luận: ngƣời lao động sẽ nổ lực hơn khi họ cảm thấy hài lịng với cơng việc hiện tại, khi đƣợc làm công việc phù hợp với khả năng; ngƣời lao động sẽ n tâm cơng tác khi mơi trƣờng làm việc có sự tƣơng tác, hỗ trợ từ đồng nghiệp, từ ngƣời quản lý, điều hành; khi họ cảm thấy mình đƣợc tạo điều kiện để phát triển về mọi mặt; đƣợc tham gia thảo luận những vấn đề có liên quan đến nhân viên; đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với kết quả công việc. Và ngƣợc lại những yếu tố có thể ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc là sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, lƣơng, thƣởng, sự u thích và mơi trƣờng làm việc... Đối với đề tài này, từ kết quả khảo sát sau khi đƣợc phân tích và kiểm định độ tin cậy đã cho thấy mối quan hệ tích cực của thực tiễnquản trị nguồn nhân lực với sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức;và mối quan hệ tiêu cực của sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức với ý định nghỉ việc, kết quả này cũng trùng với những nghiên cứu trƣớc đây của một số tác giả khác, điều này cho thấy các nhà quản trị cần phải biết áp dụng khéo léo, hài hòa các phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực để duy trì và phát triển nguồn lực con ngƣời trong tổ chức, thơng qua đó giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
5.3.2. Ý nghĩa thực tiễn
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công của Ủy ban nhân dân 15 phƣờng của Quận 4, giúp cho nhà quản lý tham khảo áp dụng để nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực, tạo sự hài lịng với cơng việc, sự gắn kết của cán bộ, công chức đối với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ cán bộ, công chức rời khỏi tổ chức vì nếu cán bộ, cơng chức liên tục thay đổi, ln phải tuyển dụng nhân sự mới thì tổ chức đó sẽ khơng xây dựng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, kinh nghiệm
công tác của đội ngũ hạn chế dẫn đến hiệu quả, chất lƣợng công việc không đảm bảo.
Bên cạnh đó, theo tơi, trên thực tế có những nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động nhƣ lƣơng, cơng tác đào tào, cơ hội thăng tiến… không phụ thuộc thẩm quyền của cơ sở mà phụ thuộc vào cấp trên, phụ thuộc vào những ngƣời làm chính sách, thì lúc này vai trị ngƣời lãnh đạo đối với việc tạo mơi trƣờng làm việc là quan trọng, ngƣời lãnh đạo phải điều hành khách quan, phải xây dựng mơi trƣờng làm việc có mối liên hệ gắn kết giữa nhân viên với nhân viên, giữa ngƣời lãnh đạo với nhân viên, biết động viên nhân viên phát huy sở trƣờng, năng lực cá nhân, hạn chế sự áp đặt không cần thiết để nhân viên cảm thấy thích ứng, hài lịng với cơng việc đƣợc phân công lúc này hiệu quả công việc sẽ cao hơn, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
5.4. Kiến nghị
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa thực tiễnquản trị nguồn nhân lực với sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức và mối quan hệ tiêu cực của sự hài lịng với cơng việc và cam kết với tổ chức với ý định nghỉ việc vì vậy tơi kiến nghị các nhà quản trị cần quan tâm những vấn đề sau đây:
+ Thứ nhất, qua kết quả khảo sát cho thấy có khoảng 30%cán bộ, cơng chức cảm thấy khơng hài lịng với công việc hiện tại của mình, hơn 50% cán bộ, công chức không muốn làm việc ở cơ quan hiện tại đến nghỉ hƣu, điều này có thể do họ thấy môi trƣờng làm việc của họ khơng có chiều hƣớng phát triển, khơng có sự đồn kết, chia sẽ công việc với nhau, hay họ cảm nhận ngƣời lãnh đạo không công bằng khi đối xử, phân công công việc...mà theo tâm lý chung của ngƣời lao động dù làm việc ở tổ chức nào thì họ đều mong muốn cơng việc mình ngày một tốt hơn, có cơ hội đứng vào những vị trí tốt hơn, cao hơn...và đối với cán bộ, công chức nhà nƣớc thì nguyện vọng đƣợc thăng tiến càng rõ nét hơn. Vì vậy, ngƣời lãnh đạo cần phải để nhân viên của mình thấy đƣợc chiều hƣớng phát triển trong tƣơng lai của họ nếu họ phấn đấu tốt, công tác tốt. Điều này đồng nghĩa với việc ngƣời lao động cho rằng những nổ lực của họ sẽ đƣợc tổ chức ghi nhận. Để làm đƣợc điều này,
ngƣờilãnh đạo phải thực hiện công tác qui hoạch rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng, dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và bổ nhiệm theo qui hoạch. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá cán bộ, thi đua khen thƣởng theo định k phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, đúng thực chất khơng vì tỷ lệ qui định mà cố đánh giá cho đủ hoặc vì là lãnh đạo nên phải đạt danh hiệu thi đua đó thì mới đƣợc hay vì thƣơng ngƣời đó nên ƣu tiên xét cho họ…nếu vấn đề này khơng đƣợc khắc phục thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ vì làm hay khơng làm, tốt hay khơng tốt cũng khơng có gì khác, thì cán bộ sẽ khơng muốn nổ lực nữa.
+ Thứ hai là, theo kết quả khảo sát cho thấy có hơn 85% cán bộ, cơng chức cảm nhận thấy mình ln đƣợc tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, vì vậy nhà quản trị cần tiếp tục phát huy vấn đề này nhƣng cần thực hiện công tác đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, có thể ứng dụng vào thực tế cơng tác; Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trƣờng của công chức, giúp cho cán bộ, công chức phát huy năng lực làm việc một cách tối đa.
+ Thứ ba là, xây dựng môi trƣờng làm việc đồn kết, dân chủ, có đầy đủ cơ sở vật chất thiết yếu để phục vụ công tác. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên có sự quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ.
+ Thứ tƣ là, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công với cơng việc thƣờng mang định tính hơn là định lƣợng do vậy việc hồn thiện kết quả hoạt động thƣờng chung chung, khơng lƣợng hóa đƣợc nên đây là một trở lực trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Việc đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực cơng thƣờng mang tính hình thức. Dƣ luận cho rằng ―có 30% cơng chức sáng cắp ơ đi chiều cắp ơ về‖, trong lúc đó Bộ nội vụ đƣa ra con số chỉ có 1% cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ mà phần lớn những ngƣời khơng hồn thành nhiệm vụ là những ngƣời bị xử lý kỷ luật do các sai phạm nhƣ chính sách dân số, tham nhũng... Trong khi đó việc xây dựng chƣơng trình cơng tác cụ thể cho từng chức danh không đƣợc thực hiện cụ thể nên cơ sở để đánh giá rất mờ nhạt.Vì vậy, cần tiếp tục hồn
thiện hệ thống tiêu chuẩn việc làm trong từng cơ quan đơn vị, để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, cơng chức. Tránh hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, tạo động lực để cán bộ, cơng chức nổ lực, phấn đấu hồn thành nhiệm vụ.
+ Thứ năm là, hiện nay mức lƣơng của cán bộ phƣờng đƣợc thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP, ngày 14 tháng 12 năm 2014 của Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang đã đƣợc sữa đổi bổ sung tại Nghị định 76/2009/NĐ-CP ngày 15 tháng 9 năm 2009; Nghị định số 14/20012/NĐ-CP ngày 7 tháng 3 năm 2012 và Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 2 năm 2013, với hệ số bình quân của một cán bộ, công chức mới tốt nghiệp đại học trong khảng từ 2.450.000 đến 2.700.000 đồng/tháng, nếu là các chức danh lãnh đạo, trƣởng đồn thể, cơng chức chun mơn thì 3 năm sẽ đƣợc nâng lên bậc mới với số tiền khoảng 3.000.000 đồng/tháng. Trong lúc đó, một sinh viên y khoa, kiến trúc ra trƣờng khu vực tƣ sẵn sàng hợp đồng với mức tiền lƣơng không dƣới 15.000.000 đồng/tháng, nhƣ vậy dễ dàng thấy sức hấp dẫn của khu vực công không hề có (Lê Hữu Bình, 2017). Và theo kết quả khảo sát cũng cho thấy có khoảng 50% cán bộ, cơng chức khơng hài lịng với mức lƣơng hiện tại, vì vậy theo tơi cầntiếp tục hồn thiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở cơ sở, để họ có thể an tâm với mức thu nhập mà yên tâm công tác, yên tâm cống hiến cho nghề đã chọn và hạn chế tiêu cực vì một trong những lý do có thể dẫn đến tiêu cực, nhũng nhiễu cũng có thể do thu nhập thấp, khơng đáp ứng nhu cầu sống thiết yếu. Từng bƣớc rút ngắn khoản cách quá lớn của việc trả lƣơng trong khu vực nhà nƣớc với khu vực tƣ nhân. Đây chính là địn bẩy kích thích hiệu quả làm việc của cơng chức, đảm bảo sự an tâm công tác và phục vụ lâu dài cho tổ chức.
+ Thứ sáu là, vấn đề đạo đức công vụ cũng là một tháchthức không nhỏ đối với quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Trong văn kiện hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ƣơng khóa XI đánh giá, bên cạnh đa số cán bộ, đảng viên, cơng chức có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, đƣợc nhân dân tin tƣởng thì vẫn cịn ―một bộ phận khơng
nhỏ cán bộ, đảng viên...suy thối về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạc lý tƣởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, tùy tiện, vơ ngun tắc‖... cần phảicó cơ chế cụ thể rõ ràng,xử lý nghiêm khắc, đến nơi, đến chốn cán bộ, công chức vi phạm đạo đức công vụ, không phân biệt cán bộ hay lãnh đạo để răn đe và tạo niềm tin cho cán bộ và nhân dân. Mạnh dạng, luân chuyển, cắt chức cán bộ lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ khơng tốt, có dƣ luận khơng tốt đã đƣợc góp ý mà khơng chấn chỉnh, thay đổi. Bên cạnh đó, cũng cần có biện pháp xử lý đối với những ngƣời dân có thái độ lợi dụng dân chủ để hạ uy tín cán bộ, uy hiếp cán bộ trong quá trình thực thi cơng vụ để cán bộ n tâm, có động lực và mạnh dạng khi thực thi công vụ cũng nhƣ răn đe những ngƣời có hành vi xấu./.
Tiếng việt
Kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực Quận 4, giai đoạn 2016-2020.