Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn PP1 179 1 5 4,12 0,850 PP2 179 1 5 3,50 0,830 PP3 179 1 5 3,67 0,959 PP4 179 1 5 3,65 0,956 Valid N (listwise) 179
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả
Kết quả nghiên cứu ở bảng 5.1 với giá trị trung bình (Mean) = 3,7346 cho thấy, yếu tố này được cán bộ, công chức đánh giá ở mức trung bình khá, giá trị trung bình cao thứ 3 trong 03 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm đối với tổ chức mà tác giả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu ở bảng 5.3 đối với 04 biến quán sát của yếu tố công bằng phân phối cho thấy cán bộ, công chức đánh giá ở mức khá và trung bình khá.
Nhìn chung kết quả phân tích cho thấy thành phần Sự cơng bằng phân phối đã tác động đến sự hài lịng của cán bộ Đồn đạt ở mức trung bình khá. Trong đó yếu tố “Kết quả mà tôi nhận được tương xứng với những nỗ lực của tơi trong cơng việc” có giá trị cao nhất (4,12), điều này cho biết rằng cán bộ Đoàn cơ sở đã nhìn nhận những kết quả mà họ có được đã phần nào thể hiện được chính năng lực thật sự của bản thân họ. Đa phần các cán bộ Đoàn cơ sở cũng cho rằng đơn vị đã có những chính sách phân phối một cách cơng bằng đối với bản thân họ khi có những thành quả đạt được cho đơn vị của mình.
Biến quan sát PP4: “Kết quả tôi nhận được là công bằng, tương xứng với hiệu quả làm việc của tôi” với (Mean) = 3,65 và biến quan sát PP2:“Kết quả mà tôi nhận được phù hợp với những công việc mà tơi hồn thành” với (Mean) = 3,50. Hai biến quan sát này có giá trị trung bình khá thấp. Thực tế, so với mặt bằng chung về lương và phúc lợi giữa các ngành thì cán bộ đồn có khối lượng cơng việc tương đối nhiều với áp lực cao. Có một vấn đề xảy ra trong thực tế là tâm lý người lãnh đạo ln muốn giao nhiều việc hoặc việc khó cho cán bộ đồn năng nỗ để họ hồn thành công việc đúng yêu cầu, kịp thời hạn nên những cán bộ đồn kém năng nỗ hơn thì lại ít việc hơn gây ra tâm lý so sánh giữa người này và người khác, đặc biệt là trong việc đánh giá thành tích và khen thưởng. Họ địi hỏi cần phải xem xét lại một số nội dung phân phối (trợ cấp, phúc lợi, khen thưởng danh hiệu) để tạo một sự cơng bằng nhất định trong ghi nhận thành tích cá nhân, tránh các hiện tượng đánh giá theo cảm tính của người lãnh đạo; đặc biệt là chính sách cử đi đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ có liên quan.
Biến quan sát PP3:“Kết quả mà tơi nhận được phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp vào cơ quan” có (Mean) = 3,67. Vì vậy, việc phân chia công việc hợp lý, phù hợp năng lực và nhận được thành quả lao động phù hợp với sự đóng góp cho Đồn bộ huyện cũng làm tăng sự hài lịng đối với cơng việc. Liên quan đến quyết định phân công công tác, nếu cán bộ đồn cảm thấy có sự cơng bằng trong phân chia cơng việc, họ sẽ đóng góp nhiều hơn cho Đồn bộ huyện tại bất kỳ vị trí cơng tác nào được phân cơng. Và lương, phúc lợi, cơ hội phát triển cá nhân được phân
phấn đấu. Điều này đặc biệt phù hợp đối với lực lượng cán bộ đồn trẻ có năng lực, có nhiệt huyết, làm việc đạt hiệu quả cao nên cần được lãnh đạo ghi nhận, đánh giá đúng và tạo cơ hội phát triển cá nhân sẽ là động lực to lớn giúp họ hài lịng với cơng việc của mình tại cơ quan.
Về cơng bằng quy trình:
Thành phần có tác động quan trọng nhất là công bằng quy trình (β =0,118, Mean = 3,8358). Đây là yếu tố có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu, phù hợp với giả thuyết H2: Cơng bằng quy trình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên.