Chƣơng 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước
Vận dụng các học thuyết về tạo ĐLLV, một số nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố tác động đến ĐLLV của người lao động. Chẳng hạn:
- Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. “Tuy nhiên, nếu đi sâu vào nghiên cứu động lực của người lao động thuộc khu vực NN thì nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Với Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành ĐLLV của công chức”. Cơng chức cịn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998). “Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy ĐLLV của cán bộ, công chức lên cao … Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc”.
- Kovach (1987) đã chỉ ra 10 nhân tố động viên, đó là: (1) cơng việc thú vị,
(2) được công nhận đầy đủ, (3) sự tự chủ,
(4) ổn định, (5) lương cao,
(6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt,
(8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị,
(10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Trong đó, yếu tố đóng vai trị quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao là cơng việc thích thú, nhưng tiền lương lại là nhân tố quan trọng với nhóm lao động có thu nhập thấp.
- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Kết quả nghiên cứu “cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập”, …