Chƣơng 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước
Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị
nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực TP.HCM”, tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 38 biến quan sát với 8 yếu
tố: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút cán bộ, công nhân viên tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Qua kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút cán bộ, cơng nhân viên tích cực tham gia các hoạt động; Tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên.
Tác giả Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu”, tác giả nghiên cứu dựa trên mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach
(1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố: Công việc thú vị, Được công nhận, Được tự chủ, Công việc ổn định, Lương cao, Thăng tiến, Điều kiện làm việc tốt, Sự hỗ trợ của cấp trên.
Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ đã có bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại Việt Nam” đăng trên tạp chí khoa
học trường Đại học Cần Thơ. “Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam”. “Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. ”Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mơ hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Tác giả Trần Văn Huynh (2016) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, tác giả nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg xác định nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy tạo ĐLLV cho công chức như: điều kiện làm việc; mơi trường làm việc; chính sách tiền lương; chính sách phúc lợi; đặc điểm cơng việc; cơ hội thăng tiến; sự ghi nhận đóng góp của cá nhân; quan hệ công việc.
Tác giả Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018), Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam đã có bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam” đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ Lâm nghiệp số 3/2018. Tác giả đã tập trung dựa trên thuyết tháp nhu cầu của Maslow; học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams; hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg; thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham để đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên, gồm:
(2) “Sự công bằng về thu nhập; (3) Sự công bằng trong ghi nhận; (4) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến;
(5) Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp;
(7) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của sinh viên”; (8) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của xã hội.
Kết quả cho thấy đặc điểm cơng việc và một số khía cạnh cơng bằng trong tổ chức như sự công bằng của bổ nhiệm cán bộ, sự công bằng trong khen thưởng, đánh giá giảng viên, … có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.