Chƣơng 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi
Con người tham gia vào các công việc của xã hội, tất cả đều chỉ vì để thỏa mãn được nhu cầu cơ bản của con người. Đó là các nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, … Mà để có thể thỏa mãn các nhu cầu này thì trong xã hội ngày nay, con người cần có tiền để chi trả cho các sinh hoạt phí của bản thân mình và gia đình mình hàng ngày. Do đó, khi tham gia vào bất kỳ vị trí, cơng việc gì của xã hội thì điều đầu tiên họ muốn đó là bỏ cơng sức lao động của mình ra thì phải đem lại thu nhập đó là những khoản tiền sẽ giúp họ chi trả các khoản chi phí hàng ngày phục vụ các nhu cầu của mình. Chính vì thế, lương, thưởng và phúc lợi là một vấn đề mà bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào bất kỳ cơng việc gì cũng đều quan tâm. Vì nó là cơ sở để đảm bảo nhu cầu sống, sinh hoạt của chính bản thân và gia đình họ. Nếu vấn đề này khơng đảm bảo thì có thể làm cho người lao động khơng n tâm để làm việc.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán
bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3. 2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động
Mọi người sinh ra đều không giống nhau, kể cả những người sinh đôi, sinh ba mặc dù có một số điểm chung nhưng họ cũng có những điểm khác nhau. Những điểm khác nhau này làm nên đặc trưng của một con người. Từ đó, nó làm cho mỗi người có những sở trường, sở đoản, khả năng và nguyện vọng khác nhau. Và họ đều mong muốn được thể hiện hết tồn bộ khả năng, năng lực của mình trong cơng việc mà họ đảm nhận. Chính vì thế, việc bố trí, sử dụng lao động sao cho phù hợp, hài hòa giữa năng lực của từng cá nhân trong tập thể và với từng vị trí cơng việc là một vấn đề quan trọng. Cơng việc trơi chảy, phát triển hay trì trệ đều có ảnh hưởng bởi yếu tố con người được phân cơng thực hiện cơng việc đó có đúng theo khả năng của mình hay khơng.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Bố trí, sử dụng lao động có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3.
2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc
Con người đều bị chi phối hầu hết bởi hai mặt. Một mặt là yếu tố vật chất, nó giúp cung cấp các nhu cầu hàng ngày của con người chủ yếu là để tồn tại và phát triển. Một mặt khác, chứa đựng giá trị tinh thần và bao hàm cả giá trị tình cảm trong đó. Yếu tố này có sự chi phối không nhỏ đến việc sinh hoạt hàng ngày của mỗi người kể cả trong công việc và đời sống. Giá trị tinh thần này sẽ tạo nên sự hứng thú, vui vẻ, hạnh phúc, nhiệt huyết, … là những nhân tố tích cực. Nhưng cũng có thể tạo nên sự chán chường, mệt mỏi (ở đây là mệt mỏi về mặt tinh thần không phải thể chất), không thoải mái, … là những nhân tố tiêu cực. Chính những giá trị này vừa góp phần tạo nên sự hứng thú, u thích trong thực hiện cơng việc của người lao động hoặc ngược lại sẽ gây nên sự bất cần, bỏ bê, chán chường đối với công việc. Từ đó, có thể làm cho người lao động khơng cịn muốn làm cơng việc đó nữa, ngày ngày đối mặt với cơng việc có thể là một cực hình, khơng muốn làm hoặc đành phải làm qua loa chiếu lệ cho xong, dễ dẫn đến kết quả không cao hoặc gây thất bại trong công việc.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Sự hứng thú trong cơng việc có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3.
2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến:
Trong xã hội, bất kỳ ai khi tham gia vào cộng đồng chung thì cũng đều muốn thể hiện mình, muốn được phát triển, hoàn thiện bản thân, chứng minh sự tồn tại của bản thân và đặc biệt đều muốn được đề bạt, cất nhắc trong môi trường làm việc của mình. Người lao động nào cũng muốn được tham gia đào tạo, bồi dưỡng để tăng cường khả năng trong làm việc để công việc được tốt hơn. Từ đó, sẽ có nhiều chế độ đãi ngộ hơn, lên lương, lên chức để có được những vị thế cao hơn trong xã hội. Nếu khơng có sự phát triển của cá nhân thì xã hội khơng thể tiến bộ. Và tất yếu cá nhân phát triển nhưng lại khơng có sự thăng tiến thì lại dễ gây ra sự hụt hẫng vì những nỗ lực của họ lại khơng có kết quả gì như thế làm cho sự phát triển cá nhân khơng cịn ý nghĩa. Việc kéo dài làm việc tại một vị trí, một cơng việc sẽ dần dà tạo
thành bệnh kinh nghiệm, bệnh ỷ lại, làm cho người lao động mất ý chí phấn đấu, chán nản không muốn tiếp tục làm việc hoặc làm việc cho xong vì đơn giản là ta đây biết thừa. Hơn thế nữa, một trong những nguyên nhân người lao động bỏ việc là do vị trí cơng việc hiện tại khơng có cơ hội thăng tiến, đặc biệt là lớp thanh niên.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3.
2.3.2.7 Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
Khi đã tham gia vào một tập thể làm việc, thì cho dù làm ở bất kỳ bộ phận hay vị trí cơng việc nào, thì mỗi một cá nhân đều có những nhiệm vụ của riêng họ. Họ là một mắt xích trong cả một chuỗi hệ thống quy trình của công việc bao gồm nhiều khâu, nhiều công đoạn khác nhau ráp nối để trở thành một cơng việc hồn chỉnh. Ở mỗi khâu, mỗi cơng đoạn thì khơng thể nói là vai trị ở đâu quan trọng hay khơng quan trọng, vì nó đều có tác động đến cả một q trình thực hiện cơng việc có liên quan. Chỉ cần ở một cơng đoạn có sự sai sót thì sẽ có thể dẫn đến làm hỏng cả một quy trình làm việc hiệu quả. Chính vì thế, mà mọi người lao động đều mong muốn mọi người xung quanh nhìn thấy được sự đóng góp của mình trong sự thành cơng chung của cả tập thể. “Nỗ lực của bất kỳ một cá nhân nào trong quy trình thực hiện cơng việc để giúp công việc đạt được chất lượng hơn cũng đều cần được ghi nhận trước tập thể và khen thưởng xứng đáng”. Nó sẽ giúp kích thích cho người lao động hăng say hơn trong công việc để tiếp tục khẳng định mình trước tập thể.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H7 như sau:
Giả thuyết H7: Sự công nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3.
2.3.2.8 Trách nhiệm
Cho dù người lao động ở bất kỳ vị trí nào, trong bất kỳ chuỗi cơng đoạn nào của quy trình một cơng việc thì họ cũng đều có trách nhiệm như nhau đối với việc thành công hay thất bại của cơng việc đó. Việc “thể hiện tinh thần trách nhiệm của mình đối với từng vị trí, cơng việc mà mình được giao là nhiệm vụ quan trọng của
mỗi người lao động phải nắm”. Nó quan trọng cịn hơn khả năng chuyên môn của người lao động. Vì khả năng chun mơn có thể được rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng qua thời gian và sự chịu khó của người lao động. Nhưng tinh thần trách nhiệm thì nó bao hàm về yếu tố tinh thần của chính bản thân người lao động. Đây là kết quả của sự rèn giũa từ trong những thử thách, khó khăn mà bản thân người lao động cùng với nỗ lực của mình và tập thể để vượt qua nó, cùng với đó là sự hăng say, u thích cơng việc của mình để làm mọi thứ đều phải hết sức, hết khả năng chứ không trơng chờ hay ỷ lại hay địi hỏi quyền lợi cho mình.
Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H8 như sau:
Giả thuyết H8: Trách nhiệm có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3.
* Tóm tắt chương 2:
Chương này tác giả chủ yếu tập trung vào các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Trong đó, kể đến là các học thuyết về ĐLLV như: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai nhân tố của Herzberg; Học thuyết Đặt mục tiêu; Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner đã được tác giả trình bày ở những phần trên.
Dựa vào các học thuyết kể trên, kết hợp các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngoài nước, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, gồm 8 yếu tố đó là:
- Mơi trường làm việc
- Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên - Lương, thưởng và phúc lợi
- Bố trí, sử dụng lao động - Sự hứng thú trong công việc
- Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến - Sự cơng nhận đóng góp cá nhân - Trách nhiệm
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
3.1 Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu
Đề tài luận văn này được tác giả thực hiện dựa trên hai phương pháp nghiên cứu khoa học. Đó là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua việc hội thảo trao đổi với các đồng chí lãnh đạo cấp quận và cơ sở (cấp phường), các bạn học viên cùng lớp với cương vị đang đảm nhiệm là lãnh đạo cấp quận và cơ sở, sau đó tiến hành phỏng vấn với một số các đồng chí nguyên là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường để xây dựng, điều chỉnh hoặc bổ sung các nhân tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường (phụ lục 1). Từ đó, làm cơ sở để xác định cụ thể, điều chỉnh hoặc bổ sung các biến quan sát đo lường cho các nhân tố phụ thuộc và các nhân tố độc lập trong bảng khảo sát xã hội.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp những cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3 qua bảng câu hỏi khảo sát. Kết quả của tồn bộ q trình thực hiện phỏng vấn trực tiếp được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: đánh giá độ tin cậy của thang đo, đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo qua từng biến khảo sát. Từ đó, kiểm định mơ hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.
Tóm tắt tồn bộ q trình nghiên cứu thực tế như sau:
- Thứ nhất, từ việc tóm tắt các cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu đã công bố trong nước về ĐLLV của công chức, cán bộ, viên chức, nhân viên, người lao động, … tác giả đề xuất mơ hình lý thuyết và thang đo ban đầu.
- Thứ hai, thông qua các buổi hội thảo, phỏng vấn bước đầu xây dựng, điều chỉnh hoặc bổ sung bảng khảo sát cho phù hợp.
- Thứ ba, triển khai phỏng vấn, khảo sát rộng rãi đến các đối tượng liên quan. - Thứ tư, tiến hành đánh giá kết quả đã khảo sát qua phần mềm SPSS.
- Cuối cùng, đề ra các giải pháp thích hợp sau khi đã phát hiện ra các nhân tố quyết định đến ĐLLV theo đề xuất mơ hình nghiên cứu nêu ở chương 2.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: tác giả tự đề xuất
Nghiên cứu lý thuyết
Lý thuyết về ĐLLV Đề xuất mơ hình
Nghiên cứu ban đầu định tính
Hội thảo, phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ
Điều chỉnh bảng câu hỏi
Thực hiện phỏng vấn chính thức
(n = 123)
Thực hiện phân tích dữ liệu
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích hồi quy bội
Phân tích kết quả xử lý số liệu
Nghiên cứu lý thuyết
Lý thuyết về ĐLLV; đề xuất mơ hình
Đề xuất các giải pháp
Đề xuất mơ hình lý thuyết
Điều chỉnh mơ hình lý thuyết
- Thang đo hiệu chỉnh - Bảng câu hỏi hiệu chỉnh
- Thang đo chính thức - Bảng câu hỏi chính thức
- Loại bỏ các biến có hệ số tương
quan biến - biến tổng nhỏ. - Kiểm tra hệ số Alpha - Thang đo chính thức - Bảng câu hỏi chính thức
hình
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra nhân tố trích được \- Kiểm tra tổng phương saio trích
được - Kiểm định mơ hình - Kiểm định giả thuyết
Xác định vấn đề
3.2 Thiết kế thang đo và chọn mẫu
3.2.1 Thiết kế thang đo
Sau khi tiến hành nghiên cứu ban đầu, xác định được các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo. Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đều sử dụng bằng thang đo Likert 5 mức độ với 5 mức chia cụ thể như sau:
- Mức 1: hồn tồn khơng đồng ý. - Mức 2: không đồng ý.
- Mức 3: tạm đồng ý. - Mức 4: đồng ý.
- Mức 5: hồn tồn đồng ý.
Mơ hình nghiên cứu xây dựng gồm 8 yếu tố với 37 biến quan sát được dùng làm thang đo chính cho nghiên cứu. 8 yếu tố biểu diễn nên các nhân tố tạo thành ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể bao gồm:
1) Môi trường làm việc
2) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 3) Lương, thưởng và phúc lợi
4) Bố trí, sử dụng lao động 5) Sự hứng thú trong công việc
6) Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến 7) Sự cơng nhận đóng góp cá nhân 8) Trách nhiệm
Từ 8 yếu tố đã nêu ở trên, tác giả xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở cụ thể như sau:
Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phƣờng thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
Yếu tố Ký hiệu Tên biến quan sát Yếu tố 1 MT Môi trƣờng làm việc
1.1 MT1 Mơi trường làm việc an tồn
1.2 MT2 Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
1.3 MT3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1.4 MT4 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ
Yếu tố 2 QH Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
2.1 QH1 Mọi người luôn được đối xử công bằng
2.2 QH2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới phát triển
2.3 QH3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo
2.4 QH4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, đồn kết, phối hợp tốt trong cơng việc
Yếu tố 3 LT Lƣơng, thƣởng và phúc lợi
3.1 LT1 Tiền lương phù hợp với khối lượng công việc đảm nhận 3.2 LT2 Tiền lương được trả đúng thời hạn
3.3 LT3 Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức khả năng đóng góp của mình
3.4 LT4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn nhận được tiền lương
3.5 LT5 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết 3.6 LT6 Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ
3.7 LT7 Anh/chị có được tham gia ý kiến, quyết định vào các