CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thiết kế thang đo và phương pháp chọn mẫu
3.2.1. Thiết kế thang đo:
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu (n=10)
- Đề xuất mơ hình nghiên cứu
- Xây dựng thang đo - Bảng câu hỏi
- Điều chỉnh thang đo - Bảng câu hỏi chính thức
Thực hiện khảo sát chính thức (n=150)
- Điều chỉnh thang đo - Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng
- Mã hóa, nhập liệu
- Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích tương quan Pearson - Phan tích hồi quy đa biến Đề xuất các giải pháp
Thang đo được tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu được xây dựng trên thang đo của một số nghiên cứu tiêu biểu của Hackman & Oldham (1976), Kovach (1987), Tech-Hong & Waheed (2011),… ngồi ra có sự bổ sung một số thang đo của các nghiên cứu trong nước để đảm bảo sự phù hợp với thực tiễn nghiên cứu đối với khu vực công tại Việt Nam.
Từ hệ thống thang đo tổng hợp từ các nghiên cứu trước, tác giả phỏng vấn trực tiếp đến 10 cá nhân gồm các lãnh đạo phịng chun mơn và các nhân viên công tác trên 10 năm tại UBND Quận 9 để đánh giá sự phù hợp cũng như điều chỉnh thang đo. Tác giả đã xây dựng thang đo cho 6 yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức tại UBND Quận 9 như sau:
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng
Ký hiệu Tên biến quan sát Nguồn
LT Tiền lương – thưởng
LT1 Tổ chức của anh/chị có chế độ phúc lợi tốt Trần Kim Dung (2012) LT2 Tiền lương, thưởng anh/chị được trả tương xứng
với kết quả đóng góp
Netemeyer (1997) LT3 Anh/chị có thể sống dựa trên thu nhập từ lương,
thưởng của cơ quan
Netemeyer (1997) LT4 Tiền lương, thưởng được phân phối công bằng Netemeyer (1997)
CV Đặc điểm công việc
CV1 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực chuyên môn
Simon & Enz (1995) CV2 Anh/chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân
và công việc
Trần Văn Huynh (2016) CV3 Anh/chị không lo lắng về việc sa thải khi làm
việc tại UBND
Kovach (1987) CV4 Anh/chị được giao quyền hạn phù hợp với trách
nhiệm công việc đảm trách
Hackman & Oldham (1976)
CV5 Anh/chị cảm thấy thú vị với công việc, nhiệm vụ được giao
ĐG Sự công nhận kết quả đóng góp
ĐG1 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của anh/chị Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
ĐG2 Lãnh đạo cơ quan ghi nhận, khen thưởng chính xác, kịp thời kết quả, thành tích tốt của anh/chị trong công việc được giao
Lindner (1998)
Tech-Hong & Waheed (2011)
ĐG3 Kết quả công việc của anh/chị được các đồng nghiệp công nhận
Kovach (1987) ĐG4 Chính sách khen thưởng rõ ràng, cơng bằng và
công khai
Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
TT Cơ hội thăng tiến
TT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho cấp dưới Drafke & Kossen (2002) TT2 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến trong tổ
chức
Thomson, Dunlevy & Bruce (2002)
TT3 Anh/chị hiễu rõ điều kiện để thăng tiến Trần Văn Huynh (2016) TT4 Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong cơ
quan
Trần Văn Huynh (2016)
ĐN Đồng nghiệp
ĐN1 Các anh/chị phối hợp làm việc tốt với đồng nghiệp trong cơ quan
Tech-Hong & Waheed (2011)
ĐN2 Đồng nghiệp thường giúp đỡ anh/chị khi cần thiết
Chami và FullenKamp (2002)
ĐN3 Anh/chị cảm thấy có động lực trao dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp
Vũ Quốc Hưng & Cao Thi Hào (2009)
ĐN4 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy Chami & FullenKamp (2002)
LĐ Mối quan hệ với cấp trên
LĐ1 Phong cách của cấp trên giúp anh/chị có động lực làm việc tốt hơn
Tech-Hong & Waheed (2011)
LĐ2 Cấp trên có hỗ trợ, giúp đỡ anh/chị trong công việc
Tech-Hong & Waheed (2011)
LĐ3 Cấp trên tôn trọng, tin cậy anh/chị trong công việc
Tech-Hong & Waheed (2011)
ĐL Động lực làm việc
ĐL1 Anh/chị cảm thấy hứng thú khi làm việc Tech-Hong & Waheed (2011)
ĐL2 Anh/chị được động viên khi làm việc Tech-Hong & Waheed (2011)
ĐL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt Tech-Hong & Waheed (2011)
Tất cả biến quan sát của các yếu tố sẽ được đo lường thông qua thang đo Likert với 5 mức độ tương ứng gồm:
Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý; Mức 2: Khơng đồng ý; Mức 3: Bình thường; Mức 4: Đồng ý; Mức 5: Hoàn toàn đồng ý. 3.2.2. Phương pháp chọn mẫu:
Các đối tượng được tiến hành khảo sát là các cán bộ công chức đang làm việc tại các phòng ban thuộc UBND Quận 9 theo phương pháp phi xác suất, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), để đảm bảo kích thước mẫu đáp ứng phù hợp cho phân tích nhân tố EFA, cỡ mấu tối thiểu cần đạt gấp 5 lần số biến quan sát. Dựa trên bảng tổng hợp thang đo của nghiên cứu, có 28 biến quan sát, vì vậy tác giả tiến hành khảo sát đến khi đạt mức tối thiểu 150 bảng khảo sát hợp lệ.
Các thông tin cần thu thập thông qua bảng khảo sát gồm:
+ Thông tin đánh giá của mỗi cá nhân (công chức tại UBND Quận 9) về yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV thông qua thang đo của 7 yếu tố: Tiền lương – thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên; Động lực làm việc.
+ Thông tin cá nhân của người thực hiện khảo sát, gồm: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên cơng tác.
Tiến hành khảo sát thực tế, tác giả chọn phương thức khảo sát bằng bản giấy và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các phịng ban. Đối với các bảng khảo sát khơng hợp lệ do chọn nhiều đáp án hoặc bị bỏ trống, tác giả sẽ tiến hành gửi bảng khảo sát lại, hoặc bổ sung bằng cách khảo sát cá nhân mới khác để đảm bảo đủ 150 mẫu nghiên cứu.