STT Yếu tố ảnh hưởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hưởng
1 Đặc điểm công việc
Hackman & Oldham (1974); Ting Yuan (1997); Wong, Siu và Tsang (1999); Boeve (2007);
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017).
2 Cơ hội thăng tiến
Wong, Siu và Tsang (1999); Boeve (2007); Wu (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh (2016);
Ngô Trấn Nguyên (2017).
3 Cấp trên; phong cách lãnh đạo
Wong, Siu và Tsang (1999); Alby M. Brooks (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trần Văn Huynh (2016); Trịnh Xuân Long (2016).
4 Lương, thưởng (yếu tố tài chính)
Wong, Siu và Tsang (1999); Tech-Hong và Waheed (2011); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trần Văn Huynh (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017); Trịnh Xuân Long (2016).
5 Đồng nghiệp
Boeve (2007); Wu (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trịnh Xuân Long (2016).
6 Đặc điểm tổ chức Ting Yuan (1997) 7 Công bằng Wu (2007)
8 Đáp ứng nhu cầu cá nhân Wu (2007)
9 Đánh giá hiệu quả Alby M.Brooks (2007)
10 Đào tạo, phát triển Alby M. Brooks (2007); Ngô Trấn Nguyên (2017); Trịnh Xuân Long (2016)
11 Sự cơng nhận đóng góp Alby M.Brooks (2007); Tech-Hong và Waheed (2011) Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
12 Điều kiện làm việc Tech-Hong và Waheed (2011) 13 Chính sách cơng ty Tech-Hong và Waheed (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012) 14 Quan hệ xã hội Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
15 Quan hệ trong công việc Ngô Trấn Nguyên (2017) 16 Sự phù hợp công việc Trịnh Xuân Long (2016)
Tổng hợp kết quả tham khảo, tác giả nhận thấy một số yếu tố được các nghiên cứu trước quan sát đánh giá có tác động đến ĐLLV của công chức gồm: Tiền lương – thưởng; Đặc điểm cơng việc; Sự cơng nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên. Để xây dựng đưa ra mơ hình nghiên cứu của mình, tác giả đặt giả thuyết các yếu tố trên có tác động động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9 và phân tích đánh giá các ảnh hưởng có thể xảy ra.
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu:
- Tiền lương - thưởng: trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến yếu tố tiền
lương, thưởng được xem như là tổng thu nhập của người lao động tại UBND quận. Bất kì người lao động nào khi làm việc cũng sẽ quan tâm về lợi ích nhận lại được từ cơng việc đó, và tiền lương, thưởng là một trong những lợi ích, mục tiêu cơ bản của họ. Tiền lương, thưởng cũng thể hiện một phần sự công bằng cũng như sự công nhận của tổ chức đối với nhân viên. Do đó, tiền lương thưởng cơng bằng, kịp thời ngồi việc duy trì năng lực làm việc của nhân viên còn là một động lực khuyến khích nhân viên phát huy năng lực bản thân cho công việc. Trong nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999), Tech-Hong và Waheed (2011) đã cho thấy sự ảnh hưởng của thu nhập, yếu tố tài chính đối với ĐLLV. Một số nghiên cứu tại các quốc gia phát triển cho rằng tiền lương có tác động yếu đến ĐLLV, tuy nhiên các nghiên cứu trong nước gần đây đều cho thấy với đặc thù môi trường cuộc sống tại Việt Nam thì tiền lương, thưởng có sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Sự đánh đồng lương, thưởng theo hệ số dẫn đến những so sánh giữa các khu vực tỉnh thành khác nhau khi quy mô, áp lực công việc cũng như mức sống giữa các khu vực có sự chênh lệch lớn. Ngoài ra, mức tăng lương cũng áp dụng theo cơ chế thâm niên công tác cũng gây ra nhiều bất cập trong khu vực cơng khi nó làm giới hạn sự tăng tiến tiền lương của người lao động. Từ quan sát sự ảnh hưởng của tiền lương, thưởng đến ĐLLV của các nghiên cứu trước cũng như nhận thấy những bất cập bên trong chính sách tiền lương, thưởng tại khu vực công ở Việt Nam, tác giả tin rằng tiền lương, thưởng có tác động đến ĐLLV sẽ càng có ý nghĩa tác động mạnh mẽ hơn đến ĐLLV của cơng chức trên địa bàn Thành phố. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Tiền lương – thưởng có tác động đến ĐLLV của công chức tại
UBND Quận 9.
- Đặc điểm công việc: Với mỗi cơng việc đều có những bản chất, đặc điểm,
tính hấp dẫn - nhàm chán riêng của nó, mỗi đặc tính riêng của cơng việc đều ảnh hướng tới ĐLLV của người lao động cả vể mặt tích cực lẫn tiêu cực. Trong nghiên cứu Hackman & Oldham (1974) đã về ĐLLV đã chỉ ra sự tác động mạnh mẽ của
đặc điểm cơng việc khi chỉ ra rằng chính đặc điểm của mỗi công việc khác nhau sẽ mang lại sự kích thích, khơi dậy đam mê giúp tăng năng suất làm việc của mỗi người. Ting Yuan (1997) và Boeve (2007) đã chỉ rõ hơn với những cơng việc có sự ổn định, lâu dài cũng tạo ra sự thỏa mãn và tác động tích cực đến ĐLLV. Nhân viên có thể hồn thành công việc tốt hơn khi nó tạo cho họ sự hứng thú và điều đó có được khi họ được bố trí vị trí cơng việc phù hợp với sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên khi người lao động càng ngày càng quen với cơng việc được giao thì sẽ nảy sinh tính nhàm chán của cơng việc đó đối với họ dẫn đến tình trạng giảm ĐLLV. Trong các nghiên cứu tại các cơ quan, đơn vị nhà nước tại Việt Nam của Trần Kim Dung – Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Trần Văn Huynh (2016) đều cho thấy đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đến ĐLLV. Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H2: Đặc điểm cơng việc có tác động đến ĐLLV của công chức tại
UBND Quận 9.
- Sự công nhận kết quả đóng góp: đây là một yếu tố rất quan trọng trong
việc xác định khen thưởng cũng như thể hiện sự cơng bằng trong tổ chức. Ngồi ra, sự cơng nhận về kết quả đóng góp cũng thể hiện sự tơn trọng của tổ chức đối với người nhân viên đó, đây cũng là một trong những mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được. Một cá nhân dù với ý chí quyết tâm, cố gắng cống hiến cho tổ chức, nhưng sau một thời gian dài nỗ lực đóng góp vẫn khơng được quan tâm, công nhận giá trị người đó mang lại thì chắc chắn dẫn đến tâm lý chán nản, khơng cịn muốn nỗ lực. Tuy nhiên nếu những cố gắng đóng góp cho tổ chức được mọi người công nhận, ủng hộ thì người lao động sẽ có thêm động lực, mục tiêu để phấn đấu, đóng góp cho cơng việc hơn nữa, và ngồi ra sự cơng nhận này cịn có thể có sức lan tỏa, trở thành tấm gương cho những cá nhân khác cùng cố gắng. Sự cơng nhận kết quả đóng góp vừa là một yếu tố có tính duy trì vừa là một yếu tố mang tính thúc đẩy. Alby M.Brooks (2007) chỉ ra tác động gián tiếp của sự công nhận đến ĐLLV thông qua tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Nghiên cứu của Tech-Hong và
Waheed (2011) cũng đã cho thấy sự tác động tích cực của việc cơng nhận kết quả đóng góp với ĐLLV. Trong bất kỳ mơi trường làm việc nào vẫn thường tồn tại tư tưởng bè phái, lợi ích nhóm, vì vậy sự cơng nhận nỗ lực của một cá nhân thường thiếu đi sự công bằng và bị tác động bởi nhiều nhóm lợi ích khác nhau. Với thực trạng đó nó sẽ tác động khơng ít đến sự cố gắng nỗ lực của người lao động khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Vì vậy, tác giả đã đưa ra giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Sự công nhận kết quả đóng góp có tác động đến ĐLLV của công
chức tại UBND Quận 9.
- Cơ hội thăng tiến: sự công nhận kết quả đóng góp mang lại sự tơn trọng
và cơng bằng của tập thể đối với cá nhân đó, và đi kèm với nó chính là mong muốn thăng tiến để được trao nhiều cơ hội lớn hơn nữa nhằm phát triển, hoàn thiện bản thân hơn và đạt được sự tôn trọng cao hơn. Sự thăng tiến trong sự nghiệp đóng vai trị rất quan trọng, nó là thước đo chứng minh năng lực, trình độ của cá nhân trong tổ chức. Để duy trì sự nỗ lực phấn đấu cho cơng việc của nhân viên, người quản trị có thể vạch ra những nấc thang, vị trí phát triển kế tiếp trong tổ chức để người lao động phấn đấu bằng cách đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu. Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng rất lớn đến ĐLLV, ngoài ra đối với thực trạng tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung – Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Trần Văn Huynh (2016), Ngô Trấn Nguyên (2017) cũng cho thấy sự kỳ vọng rất lớn của người lao động về thăng tiến trong sự nghiệp, vì vậy giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H4: Cơ hội thăng tiến có tác động đến ĐLLV của công chức tại UBND
Quận 9.
- Đồng nghiệp: người lao động dù xuất sắc đến mấy vẫn cần sự phối hợp với
những người đồng nghiệp mới có thể hồn thành tốt công việc, và đặc biệt trong mơi trường CQNN thì yếu tố con người là yếu tố cốt lõi nên sự tiếp xúc, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức lại càng quan trọng hơn. Với những người đồng nghiệp chân thành, hiểu ý nhau thì chúng ta có thể phối hợp ăn ý trong cơng việc hơn từ đó tạo ra sự hứng thú với cơng việc, Wu (2007) đã chỉ ra sự tác động tích
cực đến nhân viên khi có sự giúp đỡ từ đồng nghiệp. Ngoài ra những mối quan hệ tốt với đồng nghiệp còn giúp tạo ra sự tin tưởng trong tổ chức, một yếu tố quan trọng khiến người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và muốn cống hiến hơn cho tổ chức. Tuy nhiên sự bất đồng giữa nhân viên sẽ dễ dàng hình thành các nhóm lợi ích, bè phái dẫn tới sự đấu tranh và chất lượng công việc sẽ bị suy giảm. Trong nghiên cứu của mình, Boeve (2007) chỉ ra đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngồi tác động đến ĐLLV. Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động đến ĐLLV của công chức tại UBND
Quận 9.
- Mối quan hệ với cấp trên: Hiện nay, trong các phòng ban thuộc quận hoạt
động theo cơ chế thủ trưởng, vì vậy lãnh đạo có thẩm quyền ra quyết định cũng như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trong lĩnh vực mình được phân cơng phụ trách. Cơ chế thủ trưởng khiến cho người lãnh đạo có sức ảnh hưởng quan trọng trong tổ chức, do đó sự tương tác giữa nhân viên và cấp lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cũng như sự đóng góp của người nhân viên đó cho tổ chức. Trong cơng việc thì mối quan hệ này được thể hiện sự hợp tác, phản hồi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, sự trao quyền cho cấp dưới và sự quan tâm giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn, động viên khích lệ cũng như phê bình nhân viên. Mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên sẽ góp phần đảm bảo cơng việc diễn ra trơi chảy vì sẽ ln có sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo trong giải quyết công việc, kịp thời tháo gỡ những khó khăn vướng mắc. Đồng thời mối quan hệ tốt đẹp còn tạo ra sự gắn kết tinh thần giúp người nhân viên có thêm sự tin tưởng, nâng cao lòng trung thành của họ đối với cấp trên từ đó sẽ nỗ lực hồn thành nhiệm vụ tốt hơn. Nếu mối quan hệ với cấp trên không tốt rất dễ dẫn đến tình trạng bất mãn, khơng nghe chỉ đạo từ lãnh đạo, dẫn tới sự thờ ơ, giảm sút ĐLLV. Yếu tố này được thể hiện rõ trong các nghiên cứu trong nước khi có đến 4 nghiên cứu nhận thấy sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với ĐLLV của cấp dưới. Vì có sự tác động nhiều mặt khác nhau lên ĐLLV nên tác giả đã đưa ra giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động đến ĐLLV của công chức tại
UBND Quận 9.
Từ phân tích các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trước là có cơ sở đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cơng chức, do đó tác giả đề xuất áp dụng mơ hình nghiên cứu đối với các cơng chức tại Ủy ban nhân dân Quận 9 như sau:
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt Chương 2:
Trong chương này, tác giả trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trong đó bao gồm các học thuyết về ĐLLV là xương sống cho những nghiên cứu sau này và một số đề tài nghiên cứu áp dụng các học thuyết đó vào các nhóm đối tượng cụ thể tại các tổ chức khác nhau tại Việt Nam và các quốc gia khác. Dựa trên nền tảng kiến thức từ các học thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc các yếu tố được nhiều nghiên cứu đánh giá có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên để đề xuất mơ hình nghiên cứu, gồm 6 yếu tố: Tiền lương – thưởng; Đặc điểm cơng việc; Sự cơng nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên.
Tiền lương – thưởng
Đặc điểm công việc Sự cơng nhận kết quả đóng góp
Cơ hội thăng tiến Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên
Động lực làm việc của công chức Tuổi tác, giới tính, thâm niên
cơng tác, trình độ học vấn H1 H2 H3 H4 H5 H6
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu:
3.1.1. Nghiên cứu định tính:
Thơng qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả chọn lọc và xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của cơng chức như đã được trình bày tại Chương 2.
Từ các yếu tố tác động đã được xác định theo mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả vận dụng các thang đo từ những nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc tại UBND Quận 9 để đưa ra bảng câu hỏi sơ bộ.
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và nhân viên đang công tác trên 10 năm tại UBND Quận 9 để lấy ý kiến về các yếu tố trong mơ hình đề xuất cũng như các thang đo cho từng yếu tố. Dựa trên sự đóng góp ý kiến từ cuộc phỏng vấn chuyên sâu để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chỉnh thang đo. Trong trường hợp phát hiện yếu tố mới được nhiều ý kiến đề xuất khác biệt với mơ hình ban đầu sẽ tiến hành điều chỉnh mơ hình nghiên cứu.
Thơng qua bước nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra kết quả là bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng:
Dựa trên bảng câu hỏi khảo sát chính thức của quá trình nghiên cứu định tính, tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu thơng qua hình thức phát bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại UBND Quận 9 theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất.
Để đảm bảo mức độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu cũng như dữ liệu đáp ứng được tiêu chí để phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả sẽ tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu với mục tiêu 150 bảng khảo sát đạt tiêu chuẩn.
Kết quả từ các phiếu khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mơ hình nghiên
cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA cũng như các phân tích thống kê khác. Từ nghiên cứu định lượng, tác giả xác định được các yếu tố có tác động mạnh đến