Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng PT1 Bạn đƣợc định hƣớng và huấn luyện phù hợp với
công việc đảm nhận
PT2 Cơng ty giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân
PT3
Cơng ty có các chƣơng trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp cho bạn
PT4 Bạn biết rõ về điều kiện thăng tiến
PT5 Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho bạn
PT6 Sự đổi mới, sáng tạo luôn đƣợc cơng ty khuyến khích
2.4.3. Môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trƣờng là một trong những yếu tố hỗ trợ để nhân viên đạt đƣợc kết quả trong công việc, một môi trƣờng tốt sẽ giúp ngƣời nhân viên có tinh thần tốt hơn và thoải mái hơn trong cách triển khai cơng việc. Mơi trƣờng làm việc có thể kể ra bao gồm các điều kiện cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn ghế làm việc, nơi nghỉ ngơi, ăn uống, nhiệt độ trong lúc làm việc hay nhƣ các cơng cụ hỗ trợ nhƣ máy vi tính, các phần mềm hỗ trợ, máy in, máy fax, điện thoại bàn, mạng internet..v.v. Từ những điều kiện cũng nhƣ công cụ hỗ trợ trên, ngƣời nhân viên khi đƣợc trang bị đầy đủ, nhân viên sẽ tập trung hơn trong công việc, thoải mái thƣ giãn, các công cụ giúp công việc của nhân viên dễ dàng hơn, khơng bị rơi vào tình trạng q tải khi phải làm nhiều những bƣớc thủ cơng, từ đó hiệu suất làm việc sẽ nâng cao, nhân viên sẽ có thời gian để làm nhiều việc hơn. Về vị trí địa lý, ngƣời lao động luôn mong muốn có nơi làm việc thuận tiện, dễ dàng di chuyển, phù hợp với khả năng
cũng nhƣ thời gian tiêu tốn của họ khi di chuyển đến nơi làm việc, họ sẽ có xu hƣớng gắn bó hơn với nhƣng nơi làm việc thuận tiện về đi lại, đặc biệt với những ngƣời đã có gia đình và chỗ ở cố định.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Lý Thị Mỹ Chi (2003) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Vũ Hoàng Duy Hiếu (2017) để đƣa ra thang đo khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc gồm 3 biến từ MT1 đến MT3 nhƣ bảng 2.5:
Bảng 2.6: Thang đo khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng MT1 Cơ sở vật chất có đầy đủ, tiện nghi.
MT2 Mơi trƣờng làm việc an tồn/ sạch sẽ.
MT3 Đối với công việc đang thực hiện, trang thiết bị đƣợc trang bị đầy đủ/ vừa ý.
2.4.4. Mối quan hệ với lãnh đạo
Sự quan tâm của lãnh đạo hay ngƣời quản lý cấp trên là vô cùng quan trọng đối với ngƣời nhân viên, đƣợc thể hiện qua lời nói, thái độ và hành động của ngƣời lãnh đạo. Nhà lãnh đạo không những là ngƣời giúp cho nhân viên giảm áp lực và giúp đƣa ra các phƣơng án giải quyết khi ngƣời nhân viên đó gặp khó khăn mà nhà lãnh đạo cịn là ngƣời động viên nhân viên trong trƣờng hợp nhân viên không xử lý đƣợc công việc. Theo nghiên cứu của Gentry et al.(2006) cho thấy những cấp trên cởi mở, hòa đồng, giao tiếp tốt với mọi ngƣời cũng nhƣ ghi nhận, hỗ trợ và chăm lo cho lợi ích của nhân viên thì nhân viên thƣờng sẽ gắn bó lâu hơn với công ty, yếu tố này cũng đƣợc chứng minh bởi Griffeth và cơng sự (2000) cho rằng sự hài lịng với cấp trên có quan hệ nghịch chiều với ng hỉ việc. Một nghiên cứu khác thể hiện sự gắn kết của nhân viên với cấp trên của họ đó là nghiên cứu của Maetz và Griffeth (2004) đã nói rằng cấp trên có ý định nghỉ việc khiến nhân viên xem xét về việc rời bỏ tổ chức đi theo ngƣời cấp trên này và theo cấp trên đến một cơng ty khác vì họ
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 6 biến từ LD1 đến LD5, thang đo này đƣợc tham khảo từ nghiên cứu Griffeth, Hom và Gaertne (2000) kết hợp với đề tài của Lý Thị Mỹ Chi (2013) và Vũ Hoàng Duy Hiếu (2017), đồng thời thêm vào tầm quan trọng để đánh giá mức độ nghiêm trọng của từng yếu tố đối với nhân viên và đƣa ra thang đo khảo sát nhƣ bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD1 Cấp trên có thƣờng xuyên hỗ trợ, giúp đỡ các bạn trong
cơng việc.
LD2 Cấp trên có năng lực lãnh đạo, kĩ năng công việc tốt. LD3 Cấp trên có khả năng hoạch định, tổ chức cơng việc tốt. LD4 Cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp của các bạn.
LD5 Lãnh đạo quan tâm, giám sát công việc của các bạn.
Sau kết quả phỏng vấn 2 nhóm cho rằng thang đo này nên thêm vào biến quan sát nêu lên một ý kiến về việc đánh giá năng lực công bằng đối với nhân viên để có thể đánh giá rõ hơn về yếu tố này (Xem phụ lục 4. Tác giả đã thêm vào thang đo
biến quan sát LD6: “Cấp trên đánh giá năng lực các bạn một cách công bằng”. Bảng thang đo yếu tố sự hài lòng với lãnh đạo đƣợc chỉnh sửa gồm 6 biến nhƣ bảng 2.8:
Bảng 2.8: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
Mức độ hài
lòng
Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD1 Cấp trên có thƣờng xuyên hỗ trợ, giúp đỡ các bạn trong
cơng việc.
LD2 Cấp trên có năng lực lãnh đạo, kĩ năng công việc tốt. LD3 Cấp trên có khả năng hoạch định, tổ chức cơng việc tốt.
Mức độ hài
lòng
Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD4 Cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp của các bạn.
LD5 Lãnh đạo quan tâm, giám sát công việc của các bạn. LD6 Cấp trên đánh giá năng lực các bạn một cách công bằng.
2.4.5. Mối quan hệ với các đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những ngƣời làm chung trong một công ty hay một tổ chức, là ngƣời thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đồng nghiệp trong bài nghiên cứu này không bao gồm những ngƣời lãnh đạo.
Khi một ngƣời nhân viên làm việc, họ có mối quan hệ tốt đối với các đồng nghiệp của mình thì họ sẽ cảm nhận đƣợc sự giúp đỡ của đồng nghiệp, đồng thời có đƣợc sự phối hợp và hỗ trợ tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Theo nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2004) sự hài lịng với đồng nghiệp có quan hệ nghịch chiều với việc nghỉ việc của nhân viên, cũng theo định nghĩa của Smith và các cộng sự (1996) sự hài lòng của đồng nghiệp bao gồm những cảm nhận và đánh giá chung của một cá nhân và những phản ứng tích cực về đồng nghiệp có liên quan đến những cảm xúc căng thẳng, khó chịu đối với đồng nghiệp hoặc hỗ trợ nhau ít hơn, hay nhƣ theo nghiên cứu của Mitchell và các cơng sự (2001) đã nói rằng nhân viên có mâu thuẫn và hay khơng hài lịng về đồng nghiệp thì sẽ làm sự hợp tác và đoàn kết của nhân viên ngày càng ít đi và những mất hợp tác và đoàn kết này dần sẽ dẫn đến sự ra đi của nhân viên. Một chứng minh cho thấy đƣợc rằng nhân viên càng có tinh thần gắn bó, liên kết chặt chẽ sẽ hỗ trợ nhau làm việc và phát triển từ đó tạo ấn tƣợng tốt về mơi trƣờng làm việc, tạo động lực làm việc hơn cũng nhƣ tạo cảm giác muốn gắn bó với cơng ty hơn và đó cũng đƣợc nhà nghiên cứu Maertz & Griffeth (2004) chứng minh rằng tình cảm gắn bó và mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp là yếu tố khiến nhân viên khơng muốn rời cơng ty, vì sự gắn bó chặt chẽ với nhau qua thời gian.
Đối với yếu tố này, tác giả cũng sẽ sử dụng thang đo của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi (2010) phát triển, sau đó đƣợc Lý Thị Mỹ Chi (2013) điều chỉnh cho phù hợp với đề tài “ Đo lƣờng tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM”. Từ những nhận xét và góp ý của nhóm đƣợc phỏng vấn, tác giả đã thêm vào phần tầm quan trọng để khảo sát mức độ ảnh hƣởng của yếu tố này đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Thang đo gồm 5 biến từ DN1 đến DN5:
Bảng 2.9: Thang đo khảo sát các yếu tố đồng nghiệp
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng DN1 Đồng nghiệp làm chung với bạn là ngƣời vui
vẻ/hòa đồng/ thân thiện.
DN2 Đồng nghiệp thƣờng xuyên giúp đỡ nhau và là ngƣời đáng tin cậy.
DN3 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong cơng việc và có sự hợp tác trong làm việc nhóm.
DN4 Đồng nghiệp thƣờng xuyên học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm.
DN5 Công ty là một nơi làm việc thân thiện.
2.4.6. Tính chất cơng việc
Tính chất cơng việc ln có ảnh hƣởng đến khả năng ngƣời nhân viên đó có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Một cơng việc có nhiều tính thách thức là điều cần có đối với mỗi nhân viên, nó sẽ tạo ra cho nhân viên niềm cảm hứng trong cơng việc, đồng thời mỗi nhân viên sẽ có sự phát triển tốt, có điều kiện học tập và trải nghiệm các kiến thức mới, làm mới bản thân, trau dồi thêm kinh nghiêm và phá triển thêm kĩ năng cho bản thân mình. Theo nghiên cứu của Chew (2004) cho rằng nhân viên mong muốn làm việc ở nơi có thách thức và sáng tạo, nhân viên sẽ bày tỏ tiêu cực và rời bỏ công ty khi họ cảm thấy cơng việc giao cho họ khơng có tính thử thách, sáng tạo và giúp họ phát triển, đặc biệt khi những lời hứa, cam kết của tổ
chức liên quan đến việc tự chủ, phát triển cũng nhƣ những phần thƣởng và cơ hội phát triển cơng việc bị phá vỡ thì nhân viên sẽ mất niềm tin vào tổ chức, từ đó quyết định nghỉ việc cao hơn (Phillips, 1997).
Nghiên cứu sử dụng biến quan sát của Lý Thị Mỹ Chi (2013) kết hợp với các biến quan sát của Vũ Hoàng Duy Hiếu (2017) và đƣa vào tầm quan trọng của các biến này để khảo sát ý kiến của nhân viên về mức độ ảnh hƣởng của tính chất cơng việc đối với quyết định nghỉ việc. Yếu tố này gồm 3 biến từ TT1 đến TT3:
Bảng 2.10: Thang đo khảo sát yếu tố tính chất cơng việc
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng TT1 Bạn có đƣợc giao nhiều cơng việc thách thức.
TT2 Cơng việc có địi hỏi phải nghiên cứu/ tiếp thu các kiến thức mới.
TT3 Bạn tạo đƣợc nhiều cơ hội để học hỏi.
Tóm tắt chƣơng 2
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2000), tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn tay đơi với 2 nhóm gồm các quản lý, nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại cơng ty, từ đó loại bỏ 3 yếu tố là đặc điểm cá nhân, công việc thay thế và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tác giả cũng thêm vào 2 yếu tố là mơi trƣờng, điều kiện làm việc và tính chất cơng việc.
Mơ hình nghiên cứu chính thức của đề tài bao gồm 6 yếu tố: (1) Chế độ đãi ngộ, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Môi trƣờng và điều kiện làm việc, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Tính chất cơng việc.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC
Thực trạng các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật ngày càng gia tăng đƣợc phân tích thơng qua các số liệu đƣợc lấy từ bảng khảo sát cũng nhƣ các cuộc phỏng vấn. Đồng thời, lựa chọn ra các nguyên nhân gây ảnh hƣởng trực tiếp đến quyết định nghỉ việc của nhân viên sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng này.
3.1. Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ KTV tại công ty Cogate Palmolive KTV tại công ty Cogate Palmolive
Sau khi đã xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của kĩ thuật viên để đánh giá về mức độ hài lòng của họ đối với các yếu tố và các yếu tố này quan trọng nhƣ thế nào.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng ứng dụng Google form để thực hiện khảo sát. Đƣợc sự đồng ý của giám đốc bảo trì, tác giả đã làm việc với các trƣởng phòng của các bộ phận để giới thiệu về nghiên cứu và triển khai chƣơng trình, đồng thời tác giả cũng lấy thông tin từ phịng nhân sự các thơng tin liên lạc của nhân viên đã nghỉ việc gồm có địa chỉ thƣ điện tử và số điện thoại để liên lạc. Đƣờng dẫn của bảng câu hỏi (xem phụ lục 5) đƣợc gửi đến địa chỉ thƣ điện tử của các nhân viên đang làm việc tại công ty và các nhân viên đã nghỉ việc trong 3 năm (2016 – 2018). Kết quả cho biết có tổng số 110/170 câu trả lời đƣợc gửi về. Kết quả thu thập đƣợc thông qua các câu hỏi của phiếu khảo sát đƣợc tổng hợp và phân tích nhằm đánh giá mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc, kết quả này đƣợc thể hiện ở phụ lục 4, đồng thời để có những nhận định kết quả chính xác và khách quan, sau khi có kết quả khảo sát, tác giả đã phỏng vấn một số nhân viên và quản lý đang cơng tác tại bộ phận bảo trì để lấy ý kiến. Kết quả và thực trạng của các yếu tố sẽ đƣợc tác giả phân tích lần lƣợt dƣới đây.
3.1.1. Chế độ đãi ngộ
Dựa vào bảng khảo sát đối với các nhân viên đang làm việc tại công ty, đại đa số các nhân viên đều cho điểm số khá thấp đối với các yếu tố liên quan đến chế độ đãi ngộ, mức độ hài lòng trung bình đạt 2.98 điểm nhƣng tầm quan trọng của yếu tố này là 4.15 điểm, điều này cho thấy các yếu tố về chế độ đãi ngộ của công ty chƣa đáp ứng đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên khi có ý kiến cho rằng“Cần có thêm
chế độ riêng đối với những bạn đã gắn bó lâu dài với công ty.(thâm niên gắn liền với lương cơ bản). Cần thêm phụ cấp cho những bạn đa kĩ năng về máy (kể cả các bạn vận hành). Thưởng cuối năm khá quan trọng vì vậy cần có cách điều chỉnh lương thưởng phù hợp cho từng cá nhân có đóng góp thật sự đáng kể để thưởng”(Xem phụ lục 6). Yếu tố đãi ngộ trong nghiên cứu này đƣợc đo lƣờng bởi 5
biến quan sát nhƣ trong bảng và các biến quan sát này đều nhận đƣợc số điểm trung bình tƣơng đối thấp. Theo kết quả khảo sát, có rất nhiều các ý kiến liên quan đến việc thƣởng và tăng lƣơng hàng năm nhƣ “Chế độ lương thưởng của cơng ty cịn tương đối thấp so với năng lực làm việc của các kĩ thuật viên so với nhiều cơng ty khác, vì thế mức độ gắn bó với cơng ty cũng có mặt hạn chế. Cơng ty cần cải thiện về mức lương thưởng để mọi người có thể hết sức vì cơng ty mà gắn bó lâu dài.”(Xem phụ lục 6). Điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến mức độ
hài lòng và tầm quan trọng của biến quan sát chế độ đãi ngộ đƣợc thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến chế độ đãi ngộ
Trung bình tầm q. trọng Độ lệch chuẩn tầm q.trọng
Biến Câu hỏi khảo sát
Trung bình mức độ hài lòng Độ lệch chuẩn mức độ hài lòng 4.26 0.85 TN1 Mức lƣơng bạn nhận đƣợc có phù
hợp với vị trí hiện tại của bạn 3.22 0.88
3.85 0.91 TN2 Cách tính lƣơng hiện tại của cơng
4.09 0.87 TN3
Các khoản thƣởng, phụ cấp của cơng ty có tƣơng xứng với đóng góp của bạn
2.77 0.93
4.29 0.88 TN4 Mức tăng lƣơng định kì thể hiện
đƣợc năng lực của bạn 2.80 0.72
4.15 0.86 TN5
Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của cơng ty có chính xác và cơng bằng
2.80 0.97
Điểm trung bình tầm quan trọng biến quan sát chế độ đãi ngộ 4.15