Phân loại nghỉ việc Đặc điểm của từng loại
Nghỉ việc bắt buộc Xảy ra do sa thải hoặc tinh giảm biên chế theo Heneman và Judge (2006)
Nghỉ việc tự nguyện
Nghỉ việc có thể tránh khỏi
Vấn đề rời bỏ tổ chức khi ngƣời lao động không thỏa mãn đối với công việc hiện tại và thiếu sự gắn kết với tổ chức theo Egan, Yang & Barlett (2004)
Nghỉ việc khơng thể tránh khỏi
Vì các lý do cá nhân nhƣ di chuyển đến nơi ở khác, gắp vấn đề về sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hƣu, qua đời hoặc theo đuổi việc học theo Ken (2007).
2.3. Ảnh hƣởng của tỉ lệ nghỉ việc cao đến tổ chức
Với sự trỗi dậy của công nghệ và kĩ thuật số, nhân lực chính là nền tảng của mọi dịch vụ, mọi sự sáng tạo, trí tuệ để cơng ty có thể cạnh tranh với các đối thủ khác, vì vậy vấn đề nghỉ việc ln có ảnh hƣởng trực tiếp về mặt tích cực lẫn tiêu cực đến chiến lƣợc phát triển và tính ổn định của tổ chức, đứng về phía cạnh tích
cực, vấn đề nghỉ việc của các nhân viên có thể mang lại cho tổ chức một làn gió mới khi các nhân viên có năng lực yếu kém sẽ đƣợc thay thế bằng nhân viên nhiều kinh nghiệm hay tài giỏi hơn, hơn nữa các nhân viên mới thƣờng nhiệt tình và hăng hái tìm tịi, học hỏi các công việc mới, nỗ lực nhiều hơn so với nhân viên cũ, tạo khơng khí làm việc tốt hơn, tuy nhiên một trong những ảnh hƣởng không nhỏ từ nghỉ việc đó là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực sẽ tăng cao khi mà công ty sẽ buộc phải chi ra các chi phí cho việc tìm nhân viên mới (quảng cáo, phỏng vấn), chi phí đào tạo cho ngƣời mới, đồng thời sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến năng suất làm việc khi ngƣời mới chƣa quen đƣợc cơng việc, làm mất đi tính đồn kết và sự cam kết trong thực hiện công việc khi mà nhân viên cũ chƣa tìm đƣợc tiếng nói chung với nhân viên mới. Một tổn hại có thể thấy là khi nhân viên cũ rời công ty, họ sẽ đem theo các kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng và sự hiểu biết của mình sang cơng ty khác, có thể là cơng ty đối thủ cạnh tranh, điều này là vô cùng nguy hiểm đối với các cơng ty có các cơng việc đặc thù.
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc và mơ hình đề xuất
Theo nghiên cứu của Albaugh (2003) trong lĩnh vực y tế, những lý do khiến nhân viên có dự định nghỉ việc là khơng đƣợc trao quyền trong việc ra quyết định, khơng có sự tƣơng tác hay mối quan hệ tốt với cấp quản lý, thù lao và lợi ích thấp, thiếu an tồn trong cơng việc, khơng đƣợc công nhận và thiếu sự linh hoạt trong kế hoạch. Sự bất mãn trong cơng việc là một yếu tố có thể dự báo về dự định nghỉ việc của nhân viên (Shields & Ward, 2001; Tzeng, 2002). Một nghiên cứu tiến hành tại Hoa Kỳ cho thấy 65% không thỏa mãn công việc làm cho nhân viên có dự định nghỉ việc (Shields & Ward, 2001). Nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn trong công việc dẫn đến xuất hiện dự định nghỉ việc của nhân viên là thù lao đƣợc trả và phụ cấp thấp, hay do lịch làm việc không linh hoạt (Coomber & Barriball, 2007; Hayes và các cộng sự, 2006).
Mơ hình của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn
trong cơng việc, sự hài lịng về chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và cơ hội công việc thay thế.
Maertz Jr và Griffeth (2004) đã cho rằng 7 động lực tác động đến nghỉ việc: Cảm xúc, khả năng đạt mục tiêu cá nhân, ràng buộc với tổ chức, chi phí khi nghỉ việc, cơng việc thay thế, sự kì vịng của ngƣời thân và giá trị.
Mơ hình Mobley (1977) là đã đƣa ra một khái niệm thuyết phục chứng minh quá trình nhân viên không thỏa mãn công việc dẫn đến nghỉ việc. Mơ hình này đề xuất rằng một nhân viên bình thƣờng trải qua 7 giai đoạn giữa thỏa mãn công việc và dẫn đến nghỉ việc, cụ thể 7 bƣớc của Mobley đối với tình trạng khơng thỏa mãn cơng việc:
1. Nghĩ đến nghỉ việc
2. Đánh giá dự kiến tính hữu dụng của việc tìm kiếm một cơng việc khác và chi phí liên quan để bỏ cơng việc hiện tại.
3. Dự định tìm kiếm việc làm thay thế. 4. Tìm kiếm việc làm thay thế.
5. Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế. 6. So sánh các lựa chọn thay thế mới cho công việc hiện tại 7. Quyết định nghỉ việc
Mơ hình của Mobley và các các cơng sự (1979) đã chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm:
1. Sự thỏa mãn trong công việc. 2. Mơi trƣờng bên ngồi.
3. Đặc điểm cá nhân. 4. Ý định nghỉ việc. 5. Sự gắn kết với tổ chức.
Đồng thời cũng nêu ra rằng ý định nghỉ việc có quan hệ cùng chiều với nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngƣợc chiều với nghỉ việc.
Theo nghiên cứu của Chew (2004) về “ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức Úc” chỉ ra những nhân tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm:
1. Sự phù hợp của nhân viên với công việc.
2. Lƣơng thƣởng và sự công nhận thành tích của nhân viên. 3. Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp.
4. Sự thách thức trong công việc 5. Mối quan hệ với lãnh đạo. 6. Quan hệ nơi làm việc. 7. Chính sách của công ty. 8. Môi trƣờng làm việc.
Còn theo Rezaul Hasan Shumon (2012) một nhân viên nghỉ việc khi họ phải chịu nhiều lý do khác nhau, đôi khi đến từ công việc mới hấp dẫn, nhiều thử thách lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ, một mối quan hệ không tốt đối với quản lý có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến nhân viên rời bỏ công việc, thiếu chƣơng trình đào tạo và phát triển để ngƣời nhân viên nâng cao năng lực của bản thân cũng là một trong những lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc, chính sách trả lƣơng, lƣơng thƣởng không tƣơng xứng với sức lao động hay việc khen thƣởng không đúng với năng lực cũng là nguyên nhân khác dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên, cuối cùng nhân viên nào cũng thƣờng ƣa thích những cơng việc an tồn, ít rủi ro. Do đó mơi trƣờng làm việc an toàn cũng là nguyên nhân quyết định ngƣời nhân viên đó có gắn bó với công ty hay không.
Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shmon (2012) về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề nghỉ việc ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên nhƣ sau:
Bản chất cơng việc: Sự hấp dẫn, tính thách thức của công việc bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố tính chất cơng việc, bao gồm tính chất nguy hiểm, nhận thức tầm quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hồn thành cơng việc.
Phân cơng bố trí cơng việc: Sự phù hợp giữa kĩ năng của nhân viên và công việc. Ngƣời lao động bị đặt vào vị trí cơng việc q khó hoặc kĩ năng của họ không đƣợc sử dụng trong cơng việc, do đó họ cảm thấy chán nản và dễ dàng từ bỏ công việc.
Môi trƣờng làm việc không tốt: Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo khơng đƣợc hài hịa cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, nếu làm việc trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở vật chất nhƣng hệ thống chiếu sáng khơng hồn chỉnh, nội thất, nhà vệ sinh, nhiệt độ làm việc và những điều kiện sức khỏe, an tồn khơng đảm bảo, nhân viên sẽ không sẵn sàng làm việc trong môi trƣờng không thuận tiện lâu dài.
Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển: Nếu công việc cơ bản là vị trí khơng thuận lợi, khơng có sự thăng tiến hoặc thăng tiến chậm, điều đó phải đƣợc giải thích cho ngƣời lao động trƣớc khi bắt đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho ngƣời lao động, công việc nên đƣợc mơ tả chính xác, để ngƣời lao động khơng ni hy vọng thăng tiến và phát triển, cơng việc khơng có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Cảm giác không đƣợc đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh giá công việc khơng cơng bằng, vì nhân viên muốn làm tốt một cơng việc theo sau đó họ cũng muốn đƣợc đánh giá và ghi nhân những gì mà họ đã làm đƣợc.
Thiếu hoặc bỏ qua vấn đề đào tạo nhân viên: Nhân viên cần sự hƣớng dẫn và đào tạo, bất cứ nhân viên nào dù là nhân viên mới hay cũ cũng đều cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công việc mới. Nhƣ vậy, thiếu những chƣơng trình huấn luyện và đào tạo có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hồn thành đƣợc cơng việc, thể hiện công việc khơng đƣợc nhƣ mong đợi và cảm thấy mình khơng đủ năng lực thực hiện công việc, gây tâm lý chán nản, cơ đơn khơng có sự hỗ trợ.
Cấu trúc tăng lƣơng không công bằng: Thiếu công bằng trong cấu trúc lƣơng, thƣởng hoặc trả lƣơng thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự khơng hài lịng
của nhân viên trong cơng việc, nó sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Lƣơng thƣởng cũng là một trong những thể hiện của cơng ty trong việc ghi nhận sự đóng góp của ngƣời nhân viên đối với tổ chức, một nhân viên tự hỏi tại sao ngƣời ngồi bên cạnh anh ta nhận đƣợc mức lƣơng cao hơn trong khi công việc nhƣ nhau.
Bảng 2.2 : Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các nghiên cứu được nêu ra.
Yếu tố tác động đến nghỉ việc Mobley (1977) Chew (2004) Rezaul Hasan Shmon (2012) Griffeth và các cộng sự (2000) Đặc điểm cá nhân x x
Sự thỏa mãn trong công việc x x
Sự hài lòng với cấp trên x x x
Sự hài lòng với đồng nghiệp x
Đào tào và phát triển x x x
Môi trƣờng làm việc x x
Chính sách của cơng ty x
Tính chất cơng việc x
Sự phù hợp với công việc x
Sau khi xem xét và dựa vào một số nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, tác giả nhận thấy rằng có một số nguyên nhân chủ yếu dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên chẳng hạn nhƣ chế độ, chính sách của cơng ty đối với ngƣời lao động, chƣơng trình đào tạo và phát triển dành cho nhân viên, môi trƣờng và điều kiện làm việc, tính chất cơng việc, các mối quan hệ trong công việc của nhân viên nhƣng chung quy vẫn là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Mức độ thỏa mãn của nhân viên càng cao thì mức độ gắn kết giữa nhân viên đó với tổ chức càng cao, từ đó tỉ lệ nghỉ việc sẽ giảm
Và tại công ty Colgate Palmolive, khi mà tỉ lệ nghỉ việc đang ngày một gia tăng thì việc quan trọng đầu tiên là phải xác định đƣợc nguyên nhân gây ra tình trạng này. Tham khảo và vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở trên, tác giả dựa vào các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000). Đề tài chọn mơ hình này làm cơ sở vì mơ hình này đã đƣợc các tác giả tổng hợp của nhiều các mơ hình trƣớc đây, có kết quả tổng qt và đƣợc nhiều nghiên cứu sau này sử dụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề tài của mình (có hơn 126 đề tài ứng dụng mơ hình này theo google scholar).
Theo mơ hình này, các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng với cấp trên, cơ hội thăng tiến và cơng việc thay thế.
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Để phù hợp với điều kiện thực tế và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố lên quyết định nghỉ việc của kĩ thuật viên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi đối với các nhân viên để chọn ra các yếu tố phù hợp nhất từ đó đƣa ra mơ hình và thang đo chính thức (kết quả của buổi phỏng vấn đƣợc tổng hợp ở phụ lục 4), trong q trình phỏng vấn những biến nào khơng rõ ý hoặc bị trùng lắp sẽ đƣợc loại bỏ hoặc chỉnh sửa lại.
Đối tƣợng tham gia phỏng vấn gồm có 2 nhóm:
Nhóm 1 có 10 quản lý và KTV đang làm việc tại công ty. (Xem phụ lục 2) Nhóm 2 có 10 nhân viên đã nghỉ việc tại công ty. (Xem phụ lục 3)
Kết quả sau khi phỏng vấn tay đơi 2 nhóm, yếu tố đặc điểm cá nhân đƣợc nhiều ý kiến đề nghị loại bỏ khi tác giả đề cập đến yếu tố này, có một ý kiến nêu ra nhƣ sau: “Chúng tôi đều là người làm công ăn lương, ai cũng như ai, cũng đều tha
hương cầu thực nên khơng có chuyện phân biệt về vùng miền, q qn hay tuổi tác, có chăng thì cũng chỉ là làm việc không hợp trong công việc nhưng đó chỉ là chuyện giữa đồng nghiệp với nhau chứ tuyệt đối khơng nảy sinh kì thị hay phân biệt”. Thêm vào đó, từ số liệu từ phịng nhân sự cung cấp, đa số các kĩ thuật viên
đều có trình độ ngang bằng nhau (tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng), giới tính hầu nhƣ là nam và có độ tuổi đều có điểm tƣơng đồng khi cịn khá trẻ (80% nhân viên trong độ tuổi từ 25 – 40 tuổi), đa số các kĩ thuật viên đều có quê quán tại các tỉnh miền trung và Bình Dƣơng nên sự khác biệt về văn hóa là khơng nhiều vì vậy tác giả quyết định loại bỏ biến quan sát này.
Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc đƣợc các nhân viên đề nghị loại bỏ vì chƣa rõ ràng và đã bao gồm các yếu tố còn lại: Sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, sự hài lòng với cấp trên, sự hài lòng với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975), để đo lƣờng sự thỏa mãn trong cơng việc có thể dùng thang đo gồm: sự thỏa mãn trong cơng việc nói chung và sự thỏa mãn cụ thể đối với từng khía cạnh khác nhau nhƣ chế độ đãi ngộ, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thêm vào đó từ kết quả phỏng vấn tay đôi với các nhân viên, các ý kiến đều cho rằng nên thêm yếu tố môi trƣờng và điều kiện làm việc cũng nhƣ tính chất cơng việc vì cả hai nhóm đều đồng ý rằng mơi trƣờng làm việc cũng nhƣ tính chất cơng việc đặc thù của kĩ thuật viên ảnh hƣởng rất lớn tới quyết định gắn bó với cơng ty, các yếu tố này là phù hợp với nghiên cứu của Chew (2004) mà tác giả đã nêu ra trƣớc đó, do đó tác giả quyết định sẽ đƣa 2 yếu tố này vào thang đo khảo sát và loại bỏ yếu tố sự thỏa mãn trong công việc. Cuối cùng là yếu tố công việc thay thế, tác giả nhận thấy
đây là yếu tố bên ngoài và nằm ngoài tầm kiểm sốt của cơng ty, cơng ty nên có những biện pháp cải thiện môi trƣờng bên trong nội bộ để hạn chế tác nhân từ bên ngồi do đó yếu tố này sẽ đƣợc loại bỏ trong nghiên cứu này.
Kết quả sau khi phỏng vấn đƣợc tổng hợp, lựa chọn, tác giả đã loại yếu tố đặc điểm cá nhân, yếu tố công việc thay thế và thay yếu tố sự thỏa mãn trong công việc bằng 2 yếu tố là mơi trƣờng làm việc và tính chất cơng việc, từ đó tác giả đƣa ra mơ