Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng TT1 Bạn có đƣợc giao nhiều cơng việc thách thức.
TT2 Cơng việc có địi hỏi phải nghiên cứu/ tiếp thu các kiến thức mới.
TT3 Bạn tạo đƣợc nhiều cơ hội để học hỏi.
Tóm tắt chƣơng 2
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2000), tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn tay đơi với 2 nhóm gồm các quản lý, nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại công ty, từ đó loại bỏ 3 yếu tố là đặc điểm cá nhân, công việc thay thế và sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời tác giả cũng thêm vào 2 yếu tố là môi trƣờng, điều kiện làm việc và tính chất cơng việc.
Mơ hình nghiên cứu chính thức của đề tài bao gồm 6 yếu tố: (1) Chế độ đãi ngộ, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Môi trƣờng và điều kiện làm việc, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Tính chất cơng việc.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÁC NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ NGHỈ VIỆC
Thực trạng các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật ngày càng gia tăng đƣợc phân tích thơng qua các số liệu đƣợc lấy từ bảng khảo sát cũng nhƣ các cuộc phỏng vấn. Đồng thời, lựa chọn ra các nguyên nhân gây ảnh hƣởng trực tiếp đến quyết định nghỉ việc của nhân viên sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng này.
3.1. Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ KTV tại công ty Cogate Palmolive KTV tại công ty Cogate Palmolive
Sau khi đã xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của kĩ thuật viên để đánh giá về mức độ hài lòng của họ đối với các yếu tố và các yếu tố này quan trọng nhƣ thế nào.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng ứng dụng Google form để thực hiện khảo sát. Đƣợc sự đồng ý của giám đốc bảo trì, tác giả đã làm việc với các trƣởng phịng của các bộ phận để giới thiệu về nghiên cứu và triển khai chƣơng trình, đồng thời tác giả cũng lấy thông tin từ phịng nhân sự các thơng tin liên lạc của nhân viên đã nghỉ việc gồm có địa chỉ thƣ điện tử và số điện thoại để liên lạc. Đƣờng dẫn của bảng câu hỏi (xem phụ lục 5) đƣợc gửi đến địa chỉ thƣ điện tử của các nhân viên đang làm việc tại công ty và các nhân viên đã nghỉ việc trong 3 năm (2016 – 2018). Kết quả cho biết có tổng số 110/170 câu trả lời đƣợc gửi về. Kết quả thu thập đƣợc thông qua các câu hỏi của phiếu khảo sát đƣợc tổng hợp và phân tích nhằm đánh giá mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc, kết quả này đƣợc thể hiện ở phụ lục 4, đồng thời để có những nhận định kết quả chính xác và khách quan, sau khi có kết quả khảo sát, tác giả đã phỏng vấn một số nhân viên và quản lý đang cơng tác tại bộ phận bảo trì để lấy ý kiến. Kết quả và thực trạng của các yếu tố sẽ đƣợc tác giả phân tích lần lƣợt dƣới đây.
3.1.1. Chế độ đãi ngộ
Dựa vào bảng khảo sát đối với các nhân viên đang làm việc tại công ty, đại đa số các nhân viên đều cho điểm số khá thấp đối với các yếu tố liên quan đến chế độ đãi ngộ, mức độ hài lịng trung bình đạt 2.98 điểm nhƣng tầm quan trọng của yếu tố này là 4.15 điểm, điều này cho thấy các yếu tố về chế độ đãi ngộ của cơng ty chƣa đáp ứng đƣợc mức độ hài lịng của nhân viên khi có ý kiến cho rằng“Cần có thêm
chế độ riêng đối với những bạn đã gắn bó lâu dài với cơng ty.(thâm niên gắn liền với lương cơ bản). Cần thêm phụ cấp cho những bạn đa kĩ năng về máy (kể cả các bạn vận hành). Thưởng cuối năm khá quan trọng vì vậy cần có cách điều chỉnh lương thưởng phù hợp cho từng cá nhân có đóng góp thật sự đáng kể để thưởng”(Xem phụ lục 6). Yếu tố đãi ngộ trong nghiên cứu này đƣợc đo lƣờng bởi 5
biến quan sát nhƣ trong bảng và các biến quan sát này đều nhận đƣợc số điểm trung bình tƣơng đối thấp. Theo kết quả khảo sát, có rất nhiều các ý kiến liên quan đến việc thƣởng và tăng lƣơng hàng năm nhƣ “Chế độ lương thưởng của cơng ty cịn tương đối thấp so với năng lực làm việc của các kĩ thuật viên so với nhiều cơng ty khác, vì thế mức độ gắn bó với cơng ty cũng có mặt hạn chế. Công ty cần cải thiện về mức lương thưởng để mọi người có thể hết sức vì cơng ty mà gắn bó lâu dài.”(Xem phụ lục 6). Điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến mức độ
hài lòng và tầm quan trọng của biến quan sát chế độ đãi ngộ đƣợc thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến chế độ đãi ngộ
Trung bình tầm q. trọng Độ lệch chuẩn tầm q.trọng
Biến Câu hỏi khảo sát
Trung bình mức độ hài lòng Độ lệch chuẩn mức độ hài lòng 4.26 0.85 TN1 Mức lƣơng bạn nhận đƣợc có phù
hợp với vị trí hiện tại của bạn 3.22 0.88
3.85 0.91 TN2 Cách tính lƣơng hiện tại của cơng
4.09 0.87 TN3
Các khoản thƣởng, phụ cấp của cơng ty có tƣơng xứng với đóng góp của bạn
2.77 0.93
4.29 0.88 TN4 Mức tăng lƣơng định kì thể hiện
đƣợc năng lực của bạn 2.80 0.72
4.15 0.86 TN5
Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của cơng ty có chính xác và cơng bằng
2.80 0.97
Điểm trung bình tầm quan trọng biến quan sát chế độ đãi ngộ 4.15 Điểm trung bình mức độ hài lịng biến quan sát chế độ đãi ngộ 2.98
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Áp dụng mơ hình IPA, tác giả thực hiện phân tích các biến quan sát liên quan đến chế độ đãi ngộ nhƣ hình 3.1 bên dƣới:
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Theo kết quả của mơ hình IPA cho thấy nhân viên đánh giá các khoản thƣởng, mức tăng lƣơng của công ty và hệ thống đánh giá năng lực cá nhân có điểm thấp nhất lần lƣợt là 2.7 điểm, 2.8 điểm và 2.8 điểm.
Hiện nay, bên cạnh mức lƣơng cơ bản của một kĩ thuật viên là hơn 9 triệu đồng/ tháng (mức lƣơng trong ngành là từ 6.2 triệu – 9.8 triệu, trung bình là 8 triệu/tháng – theo Careerbuilder.vn) nhân viên kĩ thuật còn nhận thêm đƣợc các khoản thƣởng khác là thƣởng chuyên cần, phụ cấp nhà ở, phụ cấp kinh nghiệm, thƣởng theo KPI hàng tháng, thƣởng thâm niên và thƣởng cuối năm.
Trong đó, mức thƣởng chuyên cần và phụ cấp nhà ở là áp dụng cho tất cả các nhân viên từ bậc 1 đến bậc 5, phụ cấp kinh nghiệm dựa trên kinh nghiệm của nhân viên dao động từ 100 ~ 500 nghìn đồng/tháng. Khoản thƣởng theo KPI đƣợc thƣởng chung cho toàn bộ nhân viên khối hỗ trợ, để nhận đƣợc khoản thƣởng này các nhân viên phải đạt đƣợc các chỉ tiêu về an toàn, năng suất, chất lƣợng và mức thƣởng tối đa là 1 triệu/tháng, tuy nhiên việc thƣởng này cịn mang tính phổ biến mà chƣa mang tính phân hóa theo trình độ, kĩ năng của các kĩ thuật viên. Cơng ty cũng có chính sách thƣởng thâm niên dành cho các nhân viên gắn bó lâu năm với cơng ty thơng qua chính sách thƣởng theo thâm niên, ở mỗi mốc 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm và trên 20 năm, nhân viên sẽ nhận đƣợc đƣợc một khoản thƣởng tƣơng ứng vào tháng lƣơng thứ 12, chính sách này đƣợc áp dụng cho tồn bộ các nhân viên khối hỗ trợ và nhân viên văn phịng.
Định kì vào tháng 11 hàng năm, cơng ty sẽ tiến hành đánh giá xếp loại năng lực cá nhân cho nhân viên bậc 3, 4, 5, có 5 mức xếp hạng: Yếu – Trung Bình – Khá – Giỏi và Xuất Xắc với tiêu chí đánh giá dựa trên các kết quả thực hiện cơng việc, các dự án và lợi ích mà kĩ thuật viên đã đóng góp trong năm, dựa vào kết quả này công ty sẽ xem xét mức thƣởng cuối năm cho nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay cơng ty chƣa có hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên một cách rõ ràng dẫn đến cấp trên vẫn cịn đánh giá theo cảm tính chủ quan, đa số các đánh giá dựa theo các dự án mang tầm ảnh hƣởng hay mức độ quan trọng của công việc hơn là sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên khi thực hiện cơng việc, có nhiều quản lý vì nhiều lý do đã đánh
giá khơng cơng bằng hay dựa vào sự tín nhiệm, đặc điểm cá nhân dẫn tới sai lệch về năng lực của nhân viên.. Chẳng hạn nhƣ nhà quản lý đánh giá nhân viên có kết quả tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp hay tiếp xúc nhiều với nhân viên đó .v.v ...Các bộ phận vẫn chƣa xây dựng đƣợc KPI đánh giá cơng việc cụ thể, rõ ràng, ngồi ra việc xếp loại nhân viên theo hiệu quả cơng việc và năng lực cịn phải tn thủ theo tỷ lệ phân bổ mà công ty đƣa ra, việc đánh giá này tránh đƣợc tình trạng lãnh đạo đánh giá tất cả nhân viên đều quá cao hoặc quá thấp hoặc tất cả nhân viên đều trung bình khơng ai tốt hẳn hơn ai, tuy nhiên trong một số trƣờng hợp mức độ hài lịng và hiệu quả cơng việc của nhân viên là nhƣ nhau nhƣng do tỷ lệ phân bổ mà có mức xếp loại khác nhau hoặc kết quả đánh giá không cơng bằng giữa các bộ phận. Vì những lý do trên mà mức độ thỏa mãn của nhân viên về “Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của công ty có chính xác và cơng bằng?” đƣợc cho điểm khá thấp ở mức 2.8 điểm.
Hiện nay công ty vẫn áp dụng chế độ tăng lƣơng theo bậc, tức là các kĩ thuật viên bậc 3 sẽ đƣợc tăng cùng 1 mức lƣơng, bậc 4 tăng cùng 1 mức lƣơng. Chính sách tăng lƣơng này cịn mang tính đồng đều mà khơng thể hiện đƣợc mức độ cạnh tranh về năng lực cũng nhƣ sự khác biệt cho những nhân viên có kinh nghiệm, điều này làm cho các nhân viên có xếp loại yếu hoặc trung bình cảm thấy rất thoải mái và ít chịu sự áp lực để phấn đấu và cố gắng, ngƣợc lại các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, có đóng góp nhiều hay xếp loại giỏi cảm thấy các nỗ lực của mình khơng đƣợc ghi nhận, họ khơng cảm thấy tự hào và hài lịng về sự tƣơng xứng trong mức tăng lƣơng, đây cũng là lý do mà biến quan sát “Mức tăng lƣơng định kì thể hiện đƣợc năng lực của bạn?” chỉ đạt 2.8 điểm.
Bảng 3.2: Bảng mức tăng lương bậc kĩ thuật viên của công ty từ 2016 ~ 2018
Mức tăng
lƣơng 2016 2017 2018
Colgate 9.6% 10% 10%
Về chính sách tăng ca, cơng ty áp dụng theo luật đã đƣợc qui định của nhà nƣớc với thời gian làm việc từ 22h đến 6h sáng hôm đƣợc gọi là làm việc ban đêm, tiền lƣơng làm việc Ca đêm sẽ đƣợc tính thêm 30%, hay nói cách khác lƣơng làm ban đêm sẽ bằng 130% lƣơng làm ban ngày, số giờ làm thêm giờ tối đa là 200 giờ 1 năm. Tiền lƣơng làm thêm giờ đƣợc trả theo luật nhƣ sau:
Làm thêm giờ vào ngày thƣờng: 150% lƣơng ngày thƣờng
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần và ngày Giáng sinh ( 25/12): 200% lƣơng ngày thƣờng
Làm thêm giờ vào ngày lễ: 300% lƣơng ngày thƣờng
Làm thêm giờ vào ban đêm của ngày thƣờng: 200% lƣơng ngày thƣờng
Làm ngoài giờ vào ban đêm của ngày nghỉ hàng tuần: 270% lƣơng ngày thƣờng
Làm ngoài giờ vào ban đêm của ngày nghỉ lễ: 390% lƣơng ngày thƣờng
Ngồi vấn đề về lƣơng thƣởng, cơng ty cũng quan tâm đến đời sống nhân viên thông qua các khoản phúc lợi khác nhƣ: khám sức khỏe định kỳ, khám và cạo vôi răng hàng năm, mua sản phẩm của công ty hàng quý với giá xuất xƣởng, tham quan nghỉ mát hàng năm, tham dự ngày hội thể thao Colgate, tiệc cuối năm…Chƣơng trình rút thăm trúng thƣởng hàng quý, chƣơng trình tuyên dƣơng hàng tháng, tham gia chƣơng trình bảo hiểm Colgate Care, mua bảo hiểm cho ngƣời thân...v.v.
Áp dụng mơ hình IPA vào việc phân tích các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ cho thấy mức thu nhập và phúc lợi của công ty Colgate đƣợc đánh giá tốt và có tính cạnh tranh, đồng thời chính sách về lƣơng của công ty tạo nguồn thu nhập ổn định cho nhân viên. Tuy nhiên, trong việc thực hiện vẫn còn một số điểm cần phải cải thiện nhƣ sau:
Mức thƣởng và tăng lƣơng hàng tháng, hàng năm chƣa tạo đƣợc động lực cho nhân viên và khuyến khích đƣợc nhân viên có thâm niên, do đó gây thiếu động lực làm việc cho những nhân viên gắn bó lâu với cơng ty.
Việc đánh giá năng lực cịn gặp nhiều bất cập khi chƣa có tiêu chí cụ thể, đánh giá cịn mang tính chủ quan từ lãnh đạo...
3.1.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Bảng 3.3 là kết quả khảo sát về mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp đƣợc đánh giá hài lịng tƣơng đối thấp với trung bình 3.21 điểm. Tuy nhiên, nhân viên lại cho rằng yếu tố này rất quan trọng với 4.12 điểm trung bình:
Bảng 3.3: Điểm trung bình của các yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Trung bình tầm quan trọng Độ lệch chuẩn mức độ q.trọng
Biến Câu hỏi khảo sát
Trung bình mức độ hài lịng Độ lệch chuẩn mức độ hài lòng 4.12 0.74 PT1 Bạn đƣợc định hƣớng và huấn luyện
phù hợp với công việc đảm nhận 3.34 0.85
4.05 0.83 PT2
Cơng ty giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân
3.31 0.82
4.13 0.83 PT3 Công ty có các chƣơng trình đào tạo
để phát triển nghề nghiệp cho bạn 3.20 0.93 4.17 0.85 PT4 Bạn biết rõ về điều kiện thăng tiến 3.01 0.85
4.16 0.81 PT5
Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho bạn
3.04 0.91
4.07 0.81 PT6 Sự đổi mới, sáng tạo ln đƣợc cơng
ty khuyến khích 3.36 0.90
Điểm trung bình tầm quan trọng yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp 4.12 Điểm trung bình mức độ hài lịng yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.21
Áp dụng mơ hình IPA, tác giả thực hiện phân tích các biến quan sát liên quan đến yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhƣ hình 3.2 bên dƣới:
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Hình 3.2: Mức độ hài lịng và tầm quan trọng của các biến quan sát chế độ
đãi ngộ
Theo kết quả của bảng khảo sát, mức độ hài lịng trung bình của yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp thấp thứ 2 sau yếu tố chế độ đãi ngộ khi chỉ đạt 3.21 điểm trung bình, điều này cũng là tín hiệu cho thấy các chính sách liên quan đến yếu tố này đang ảnh hƣởng đến quyết định gắn bó với công ty của kĩ thuật viên. Điểm trung bình của yếu tố này dƣới mức trung bình chứng tỏ các nhân viên chƣa hài lòng với chính sách đào tạo khi biến quan sát PT3 – “Cơng ty có các chƣơng trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp cho bạn” chỉ đạt đƣợc 3.2 điểm, đặc biệt là nhân viên chƣa thấy rõ cơ hội thăng tiến khi ở biến quan sát PT4 - “Các bạn biết rõ về điều kiện thăng tiến” và PT5 - “Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi,
phát triển cá nhân cho các bạn” chỉ đạt lần lượt điểm trung bình là 3.01 điểm và 3.04 điểm.
Chương trình đào tạo của cơng ty hiện nay tập trung vào 3 mảng chính là đào tạo các kiến thức cơ bản về điện, khí nén, thủy lực và cơ khí, đào tạo về kĩ năng tư