2.4.1. Chế độ đãi ngộ
“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là q trình bù đắp cho các hao phí lao động của ngƣời lao động về cả vật chất lẫn tinh thần” – Lê Quân (2008).
Hay nói cách khác, đãi ngộ là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên để họ có thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Ngày nay, chế độ đãi ngộ khơng cịn đơn thuần chỉ là lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhƣ trƣớc mà các công ty đều đã đƣa ra chính sách đãi ngộ tồn diện hơn, khơng chỉ là về vật chất mà còn là về tinh thần. Nhiều nghiên cứu đã
chỉ ra rằng, tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động mà thay vào đó cơ chế đãi ngộ mới cần phải có những phần thƣởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện cho ngƣời lao động trải nghiệm mơi trƣờng mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống, đƣợc đồng nghiệp hỗ trợ nhiều hơn, dẫn đến kết quả sẽ tốt hơn. Theo Kane – Sellers (2007) cho rằng điều kiện để nhân viên chọn làm và gắn bó với cơng ty là vị họ nhận đƣợc lƣơng và những chính sách khen thƣởng phù hợp, ghi nhận những đóng góp của họ một cách cơng bằng từ đó làm họ thỏa mãn hơn và tiếp tục gắn bó với cơng ty.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tham khảo thang đo của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) để khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến chế độ đãi ngộ nhƣ bảng 2.3:
Bảng 2.3: Thang đo khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng với chế độ đãi ngộ
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng TN1 Mức lƣơng bạn nhận đƣợc có phù hợp với vị trí hiện tại
của bạn
TN2 Cách tính lƣơng hiện tại của cơng ty có làm bạn hài lòng
TN3 Các khoản thƣởng, phụ cấp của cơng ty có tƣơng xứng với đóng góp của bạn
TN4 Mức tăng lƣơng định kì thể hiện đƣợc năng lực của bạn TN5 Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của cơng ty có
chính xác và cơng bằng
TN6 Cách tính thƣởng, phụ cấp hiện tại của cơng ty có làm bạn hài lịng
Theo kết quả khảo sát hai nhóm cho rằng biến quan sát TN6 nên gộp chung với biến TN2 (xem phụ lục 4) để bảng câu hỏi khơng bị trùng lắp giống nhau, do đó tác giả sẽ bỏ biến quan sát TN6 và chỉnh sửa biến TN2 thành “Cách tính lƣơng, thƣởng và phụ cấp hiện tại của cơng ty có làm bạn hài lịng”. Yếu tố chế độ đãi ngộ đƣợc đo lƣờng thông qua bảng thang đo 2.4 gồm 5 biến quan sát bao gồm:
Bảng 2.4: Thang đo khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng với chế độ đãi ngộ
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng TN1 Mức lƣơng bạn nhận đƣợc có phù hợp với vị trí hiện
tại của bạn
TN2 Cách tính lƣơng, thƣởng và phụ cấp hiện tại của cơng ty có làm bạn hài lịng
TN3 Các khoản thƣởng, phụ cấp của cơng ty có tƣơng xứng với đóng góp của bạn
TN4 Mức tăng lƣơng định kì thể hiện đƣợc năng lực của bạn
TN5 Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của công ty có chính xác và cơng bằng
2.4.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Với xu hƣớng các ngành cơng nghiệp đang ngày càng hiện đại hóa, nhiều cơng nghệ, kĩ thuật mới xuất hiện thì điều mà một nhân viên ln mong muốn đó là việc đƣợc cập nhật cơng nghệ, kĩ thuật mới, từ đó tích lũy thêm cho mình kiến thức, kĩ năng mới để sẵn sàng đáp ứng với công việc ngày càng phức tạp, việc cập nhật kĩ năng mới không những giúp cho ngƣời nhân viên có khả năng xử lý các vấn đề gặp phải trong cơng việc mà đó cịn là thể hiện sự đánh giá cao của công ty đối với ngƣời nhân viên đó, từ đó tạo động lực cho ngƣời nhân viên luôn trau dồi kiến thức, kĩ năng và tìm tịi các cách giải quyết tối nhất, đem đến hiệu quả cho doanh nghiệp. Khi họ đã có những cố gắng, nỗ lực đem lại thành tích cho doanh nghiệp, thì việc
đem lại các cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp chính là điều mà doanh nghiệp cần làm để động viên, ghi nhận các đóng góp này, các yếu tố này có quan hệ tƣơng quan với ý định nghỉ việc và đƣợc thể hiện trong nghiên cứu của Westlund et al. (2008) là mối quan hệ giữa cơ hội thăng tiến trong công ty và dự định nghỉ việc của nhân viên là quan hệ nghịch chiều.
Ngoài ra, khi ngƣời nhân viên đƣợc thăng tiến, họ sẽ cảm thấy tự hào và cảm thấy đƣợc tổ chức ghi nhận cũng nhƣ là một phần của tổ chức, họ sẽ gắn bó với tổ chức và mong muốn đóng góp cơng sức của mình để cùng với sự phát triển của tổ chức, điều này đã đƣợc nghiên cứu của Osthuizen (2001) nêu ra rằng thăng tiến trong công việc là yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc và ảnh hƣởng đến quyết định nghỉ việc. Sự mơ hồ, không rõ ràng về tƣơng lai có thể làm cho ngƣời nhân viên cảm thấy chán nản, lo lắng về tƣơng lai của bản thân, vì thế họ ln mong muốn tìm cho mình một nơi làm việc mà có thể chắc chắn về tƣơng lai cũng nhƣ đem đến cho họ cơ hội tốt nhất để phát triển khả năng cũng nhƣ trau dồi kiến thức của bản thân và ý kiến này đƣợc Shields & Ward (2001) chỉ ra rằng, chính sách thăng tiến của cơng ty khơng làm nhân viên thỏa mãn thì họ sẽ dự định rời khỏi cơng ty.
Xuất phát từ những lý thuyết trên, có thể thấy việc đƣợc đào tạo và có định hƣớng phát triển kĩ năng nghề nghiệp là vô cùng quan trọng để quyết định nhân viên có gắn bó với cơng ty hay khơng. Dựa vào thang đo của Boeve (2007) và của Griffeth và các cộng sự (2000), từ kết quả khi phỏng vấn, các nhóm khảo sát đều đồng ý rằng các biến quan sát thể hiện đƣợc rõ ràng các ý kiến đánh giá yếu tố nên tác giả đƣa ra thang đo để khảo sát đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhƣ bảng 2.5 bên dƣới:
Bảng 2.5: Thang đo khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng PT1 Bạn đƣợc định hƣớng và huấn luyện phù hợp với
công việc đảm nhận
PT2 Cơng ty giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân
PT3
Cơng ty có các chƣơng trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp cho bạn
PT4 Bạn biết rõ về điều kiện thăng tiến
PT5 Công ty luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho bạn
PT6 Sự đổi mới, sáng tạo luôn đƣợc cơng ty khuyến khích
2.4.3. Môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trƣờng là một trong những yếu tố hỗ trợ để nhân viên đạt đƣợc kết quả trong công việc, một môi trƣờng tốt sẽ giúp ngƣời nhân viên có tinh thần tốt hơn và thoải mái hơn trong cách triển khai cơng việc. Mơi trƣờng làm việc có thể kể ra bao gồm các điều kiện cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn ghế làm việc, nơi nghỉ ngơi, ăn uống, nhiệt độ trong lúc làm việc hay nhƣ các cơng cụ hỗ trợ nhƣ máy vi tính, các phần mềm hỗ trợ, máy in, máy fax, điện thoại bàn, mạng internet..v.v. Từ những điều kiện cũng nhƣ công cụ hỗ trợ trên, ngƣời nhân viên khi đƣợc trang bị đầy đủ, nhân viên sẽ tập trung hơn trong công việc, thoải mái thƣ giãn, các công cụ giúp công việc của nhân viên dễ dàng hơn, khơng bị rơi vào tình trạng q tải khi phải làm nhiều những bƣớc thủ cơng, từ đó hiệu suất làm việc sẽ nâng cao, nhân viên sẽ có thời gian để làm nhiều việc hơn. Về vị trí địa lý, ngƣời lao động luôn mong muốn có nơi làm việc thuận tiện, dễ dàng di chuyển, phù hợp với khả năng
cũng nhƣ thời gian tiêu tốn của họ khi di chuyển đến nơi làm việc, họ sẽ có xu hƣớng gắn bó hơn với nhƣng nơi làm việc thuận tiện về đi lại, đặc biệt với những ngƣời đã có gia đình và chỗ ở cố định.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Lý Thị Mỹ Chi (2003) điều chỉnh từ Janet Cheng Lian Chew (2004) và Vũ Hoàng Duy Hiếu (2017) để đƣa ra thang đo khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc gồm 3 biến từ MT1 đến MT3 nhƣ bảng 2.5:
Bảng 2.6: Thang đo khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng MT1 Cơ sở vật chất có đầy đủ, tiện nghi.
MT2 Mơi trƣờng làm việc an tồn/ sạch sẽ.
MT3 Đối với công việc đang thực hiện, trang thiết bị đƣợc trang bị đầy đủ/ vừa ý.
2.4.4. Mối quan hệ với lãnh đạo
Sự quan tâm của lãnh đạo hay ngƣời quản lý cấp trên là vô cùng quan trọng đối với ngƣời nhân viên, đƣợc thể hiện qua lời nói, thái độ và hành động của ngƣời lãnh đạo. Nhà lãnh đạo không những là ngƣời giúp cho nhân viên giảm áp lực và giúp đƣa ra các phƣơng án giải quyết khi ngƣời nhân viên đó gặp khó khăn mà nhà lãnh đạo cịn là ngƣời động viên nhân viên trong trƣờng hợp nhân viên không xử lý đƣợc công việc. Theo nghiên cứu của Gentry et al.(2006) cho thấy những cấp trên cởi mở, hòa đồng, giao tiếp tốt với mọi ngƣời cũng nhƣ ghi nhận, hỗ trợ và chăm lo cho lợi ích của nhân viên thì nhân viên thƣờng sẽ gắn bó lâu hơn với công ty, yếu tố này cũng đƣợc chứng minh bởi Griffeth và cơng sự (2000) cho rằng sự hài lịng với cấp trên có quan hệ nghịch chiều với ng hỉ việc. Một nghiên cứu khác thể hiện sự gắn kết của nhân viên với cấp trên của họ đó là nghiên cứu của Maetz và Griffeth (2004) đã nói rằng cấp trên có ý định nghỉ việc khiến nhân viên xem xét về việc rời bỏ tổ chức đi theo ngƣời cấp trên này và theo cấp trên đến một cơng ty khác vì họ
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 6 biến từ LD1 đến LD5, thang đo này đƣợc tham khảo từ nghiên cứu Griffeth, Hom và Gaertne (2000) kết hợp với đề tài của Lý Thị Mỹ Chi (2013) và Vũ Hoàng Duy Hiếu (2017), đồng thời thêm vào tầm quan trọng để đánh giá mức độ nghiêm trọng của từng yếu tố đối với nhân viên và đƣa ra thang đo khảo sát nhƣ bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD1 Cấp trên có thƣờng xuyên hỗ trợ, giúp đỡ các bạn trong
cơng việc.
LD2 Cấp trên có năng lực lãnh đạo, kĩ năng công việc tốt. LD3 Cấp trên có khả năng hoạch định, tổ chức cơng việc tốt. LD4 Cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp của các bạn.
LD5 Lãnh đạo quan tâm, giám sát công việc của các bạn.
Sau kết quả phỏng vấn 2 nhóm cho rằng thang đo này nên thêm vào biến quan sát nêu lên một ý kiến về việc đánh giá năng lực công bằng đối với nhân viên để có thể đánh giá rõ hơn về yếu tố này (Xem phụ lục 4. Tác giả đã thêm vào thang đo
biến quan sát LD6: “Cấp trên đánh giá năng lực các bạn một cách công bằng”. Bảng thang đo yếu tố sự hài lòng với lãnh đạo đƣợc chỉnh sửa gồm 6 biến nhƣ bảng 2.8:
Bảng 2.8: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo
Mức độ hài
lòng
Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD1 Cấp trên có thƣờng xuyên hỗ trợ, giúp đỡ các bạn trong
cơng việc.
LD2 Cấp trên có năng lực lãnh đạo, kĩ năng công việc tốt. LD3 Cấp trên có khả năng hoạch định, tổ chức cơng việc tốt.
Mức độ hài
lòng
Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng LD4 Cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp của các bạn.
LD5 Lãnh đạo quan tâm, giám sát công việc của các bạn. LD6 Cấp trên đánh giá năng lực các bạn một cách công bằng.
2.4.5. Mối quan hệ với các đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những ngƣời làm chung trong một công ty hay một tổ chức, là ngƣời thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đồng nghiệp trong bài nghiên cứu này không bao gồm những ngƣời lãnh đạo.
Khi một ngƣời nhân viên làm việc, họ có mối quan hệ tốt đối với các đồng nghiệp của mình thì họ sẽ cảm nhận đƣợc sự giúp đỡ của đồng nghiệp, đồng thời có đƣợc sự phối hợp và hỗ trợ tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành cơng việc đƣợc giao. Theo nghiên cứu của Griffeth và các cộng sự (2004) sự hài lịng với đồng nghiệp có quan hệ nghịch chiều với việc nghỉ việc của nhân viên, cũng theo định nghĩa của Smith và các cộng sự (1996) sự hài lòng của đồng nghiệp bao gồm những cảm nhận và đánh giá chung của một cá nhân và những phản ứng tích cực về đồng nghiệp có liên quan đến những cảm xúc căng thẳng, khó chịu đối với đồng nghiệp hoặc hỗ trợ nhau ít hơn, hay nhƣ theo nghiên cứu của Mitchell và các cơng sự (2001) đã nói rằng nhân viên có mâu thuẫn và hay khơng hài lịng về đồng nghiệp thì sẽ làm sự hợp tác và đoàn kết của nhân viên ngày càng ít đi và những mất hợp tác và đoàn kết này dần sẽ dẫn đến sự ra đi của nhân viên. Một chứng minh cho thấy đƣợc rằng nhân viên càng có tinh thần gắn bó, liên kết chặt chẽ sẽ hỗ trợ nhau làm việc và phát triển từ đó tạo ấn tƣợng tốt về mơi trƣờng làm việc, tạo động lực làm việc hơn cũng nhƣ tạo cảm giác muốn gắn bó với cơng ty hơn và đó cũng đƣợc nhà nghiên cứu Maertz & Griffeth (2004) chứng minh rằng tình cảm gắn bó và mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp là yếu tố khiến nhân viên khơng muốn rời cơng ty, vì sự gắn bó chặt chẽ với nhau qua thời gian.
Đối với yếu tố này, tác giả cũng sẽ sử dụng thang đo của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi (2010) phát triển, sau đó đƣợc Lý Thị Mỹ Chi (2013) điều chỉnh cho phù hợp với đề tài “ Đo lƣờng tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM”. Từ những nhận xét và góp ý của nhóm đƣợc phỏng vấn, tác giả đã thêm vào phần tầm quan trọng để khảo sát mức độ ảnh hƣởng của yếu tố này đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Thang đo gồm 5 biến từ DN1 đến DN5:
Bảng 2.9: Thang đo khảo sát các yếu tố đồng nghiệp
Mức độ
hài lòng Biến Câu hỏi khảo sát
Tầm quan trọng DN1 Đồng nghiệp làm chung với bạn là ngƣời vui
vẻ/hòa đồng/ thân thiện.
DN2 Đồng nghiệp thƣờng xuyên giúp đỡ nhau và là ngƣời đáng tin cậy.
DN3 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong cơng việc và có sự hợp tác trong làm việc nhóm.
DN4 Đồng nghiệp thƣờng xuyên học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm.
DN5 Công ty là một nơi làm việc thân thiện.
2.4.6. Tính chất cơng việc
Tính chất cơng việc ln có ảnh hƣởng đến khả năng ngƣời nhân viên đó có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Một cơng việc có nhiều tính thách thức là điều cần có đối với mỗi nhân viên, nó sẽ tạo ra cho nhân viên niềm cảm hứng trong cơng việc, đồng thời mỗi nhân viên sẽ có sự phát triển tốt, có điều kiện học tập và trải nghiệm các kiến thức mới, làm mới bản thân, trau dồi thêm kinh nghiêm và phá triển thêm kĩ năng cho bản thân mình. Theo nghiên cứu của Chew (2004) cho rằng nhân viên mong muốn làm việc ở nơi có thách thức và sáng tạo, nhân viên sẽ bày tỏ tiêu cực và rời bỏ công ty khi họ cảm thấy cơng việc giao cho họ khơng có tính thử