Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết
2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lịng công việc
Van den Berg và Feji (2003) chỉ ra rằng đặc điểm tính cách khơng chỉ có mối liên hệ đến kết quả cơng việc, mà cịn tác động đến sự hài lịng cơng việc. Trong đó những yếu tố của đặc điểm tính cách có tác động đến sự hài lịng cơng việc mạnh hơn so với yếu tố động lực làm việc.
McCrae và Costa (1991) tin rằng tính hịa đồng có liên quan đến hạnh phúc và những cá nhân có đặc điểm hịa đồng rất thân thiện và dễ tiếp cận họ. Nghiên cứu chỉ ra rằng hòa đồng tương quan thuận với sự hài lòng của cuộc sống; kết quả tương tự có thể thu được nếu như nghiên cứu được nhân rộng cho sự hài lòng của cơng việc. Bên cạnh đó, Khan và Yaz (2015) cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực giữa tính hịa đồng và sự hài lịng cơng việc. Ta có giả thuyết
H1a: Tính hịa đồng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
Organ và Lingl (1995) thì cho rằng các cá nhân có tính hịa đồng và tận tâm cao tham gia tích cực với cơng việc hơn, có cơ hội được khen thưởng lớn hơn, do đó có
Tận tâm Hướng ngoại Kết quả cơng việc Sự hài lịng cơng việc Ổn định cảm xúc Sẵn sàng trải nghiệm H1a H1 H2a H1b H2b H1c H2c H1d H2d H2e H1e H3
sự hài lòng cơng việc cao hơn. Trong khi đó Levy & Lounsbury (2010) kết luận rằng có một sự liên kết đáng chú ý về sự tận tâm và sự hài lịng cơng việc. Ta có giả thuyết
H1b: Tính tận tâm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
Watson và Clark (1997), nghiên cứu của họ cho rằng cá nhân có tính hướng ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè hơn người hướng nội, và nghiêng nhiều hơn cho việc dành thời gian giao lưu, nó sẽ tạo ra mơi trường làm việc hiệu quả hơn, kết quả là tạo ra sự hài lịng cơng việc. Judge và cộng sự (2002) chỉ ra rằng, những người có tính hướng ngoại mạnh thường thực hiện tốt các công việc liên quan đến bán hàng, dịch vụ khách hàng và quản lý; có xu hướng làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo và thường có mức độ hài lịng cơng việc cao. Ta có giả thuyết
H1c: Tính hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
Nghiên cứu của Peltokorpi (2008) cho thấy sự ổn định cảm xúc có tác động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc. Connolly và Viswesvaran (2000) đã phân tích yếu tố tình cảm tiêu cực thơng qua một phân tích tổng hợp và thấy rằng những cá nhân, những người có cảm xúc khơng ổn định gặp khó khăn hơn trong việc cảm thấy hài lịng đối với cơng việc của họ. Magnus và cộng sự (1993) cho rằng những người tâm lý bất ổn trải nghiệm nhiều sự cố tiêu cực hơn trong cuộc sống. Hơn nữa, sự ổn định về cảm xúc có liên quan mạnh mẽ hơn nữa để thực hiện các cơng việc có liên quan đến tinh thần đồng đội, đối với đặc điểm như giúp một bình tĩnh kiểm sốt, chịu đựng áp lực và tăng an ninh cá nhân, do đó làm dễ chịu cho người khác và đạt được công việc mong muốn thực hiện (Mount và cộng sự, 1998). Cảm xúc ổn định có thể xử lý áp lực tốt và chịu đựng bực bội từ các công việc, và do đó, họ có nhiều khả năng để tạo ra cơng việc sự hài lịng hơn là những người có tâm lý bất ổn. Ta có giả thuyết
H1d: Tính ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
Nghiên cứu tiến hành bởi Topolinski và Hertel (2007) về vai trị của tính cách cũng tìm thấy tính sẵn sàng trải nghiệm dẫn đến sự hài lịng cơng việc cao hơn. Những người giữ cá tính này là những người tị mị, trí tưởng tượng, độc lập và đang nghiêng nhiều hơn để thử những điều mới, do đó, họ có nhiều khả năng để tạo ra sự hài lịng
cơng việc. Theo Salgado (1997) người có tính sẵn sàng trải nghiệm sẽ cố gắng có những trải nghiệm mới và vui vẻ chấp nhận những thách thức mới, do đó đạt được hài lịng cơng việc hơn. Ta có giả thuyết
H1e: Tính sẵn sàng trải nghiệm ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc
Yahaya và cộng sự (2012) đã kết luận rằng năm yếu tố của đặc điểm tính cách và động lực làm việc có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc. Phân tích được thực hiện bởi Judge và cộng sự (2002) cũng cho thấy 5 yếu tố đặc điểm tính cách là cơ sở hiệu quả để đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc trong đó tính ổn định cảm xúc có mối tương quan mạnh nhất đến sự hài lịng cơng việc, sau đó đến tính tận tâm, tính hướng ngoại, hịa đồng và thấp nhất là tính sẵn sàng trải nghiệm.
2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả cơng việc
Các nghiên cứu gần đây cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân có ảnh hưởng đến kết quả cơng việc. Ví dụ như Thoresen và cộng sự (2004) đã phát hiện ra mối quan hệ tích cực của tính hịa đồng và kết quả cơng việc. Các cá nhân có điểm số cao về tính hịa đồng có thể có xu hướng là một nhân viên bán hàng hiệu quả (Hurtz và cộng sự, 2000). Mount và cộng sự (1998) cho rằng hịa đồng có thể dự đốn được kết quả cơng việc. Hơn nữa, như công việc liên quan đến sự tương tác giữa các cá nhân đáng kể như hợp tác với người khác, hịa đồng có thể là tính cách tốt nhất dự báo kết quả công việc (Barrick và cộng sự, 1998; Mount và cộng sự, 1998). Witt và cộng sự (2002) lập luận rằng, đơi khi tính hịa đồng có tác động mạnh mẽ đến kết quả công việc đặc biệt là công việc đòi hỏi một mức độ tương tác với khách hàng cao. Ta có giả thuyết
H2a: Tính Hịa đồng ảnh hưởng tích cực kết quả cơng việc
Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng tính tận tâm là cơ bản, hay thậm chí là cá tính, chỉ được sử dụng trong việc lựa chọn nhân viên (Hurtz và Donovan, 2000). Kết quả nhiều nghiên cứu thực nghiệm về tâm lý khẳng định rằng, cá nhân có tính tận tâm cao có khả năng lưu tâm đến những chi tiết nhỏ trong các hoạt động của họ cũng như của cả tổ chức (McCrae và cộng sự, 1987; McCrae và cộng sự, 2005). Nhân viên tận tâm được đánh giá cao và đáng tin cậy, trong khi các nhân viên khơng có tính tận tâm lại có xu hướng bất cần và ln miễn cưỡng (Thoresen và cộng sự, 2004). Meyer
và cộng sự (2009) đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách của những người tận tâm và thành tích cơng việc theo ba điểm chuẩn: thành tích tổng thể, nhiệm vụ và hồn cảnh. Họ phát hiện rằng tác động của các yếu tố tình huống trong các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Phát hiện của họ cho thấy, tác động của tính tận tâm lớn hơn trong những cơng việc có ít đặc trưng hoặc ít thách thức (như bán hàng tiện lợi) hoặc những cơng việc có mức độ phân nhánh tối thiểu (như cơng việc qua điện thoại, chăm sóc khách hàng tại các trung tâm cuộc gọi,…). Tuy nhiên, tác động của tính tận tâm ít hơn trong các cơng việc đặc trưng địi hỏi chun môn cao (như kinh doanh điện hạt nhân, phẫu thuật cao cấp, công nghệ tiên tiến và thiết bị thơng minh có liên quan). Ta có giả thuyết H2b: Tính Tận tâm ảnh hưởng
tích cực đến kết quả cơng việc
Andreas (2012) cho rằng, những người có tính hướng ngoại thường hịa đồng, năng động, nói nhiều, lạc quan, vui vẻ và tình cảm với khách hàng của họ. Ngược lại, nhân viên có tính hướng ngoại yếu thể hiện các đặc điểm như nhút nhát, thích một mình, thích làm việc riêng, khơng có lợi cho làm việc nhóm. Hướng ngoại được xác định là một trong những đặc điểm tính cách nổi bật và có mối tương quan cao với kết quả công việc của nhân viên (Furnham và Fudge, 2008). Barrick và cộng sự (2001) khẳng định, tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến kết quả cơng việc của nhân viên. Do đó, những người hướng nội thường không thể là nhân viên bán hàng hiệu quả (Yakasai và cộng sự, 2015; Jaramillo, Ladik, Marshall và Mulki, 2007; Thoresen và cộng sự, 2004). Ta có giả thuyết H2c: Tính Hướng ngoại ảnh hưởng tích cực đến kết
quả công việc
Ổn định cảm xúc được mô tả là cảm xúc ổn định cao hoặc thấp (Marsh và cộng sự, 2010; Marsh và cộng sự, 2013). Như vậy, cá nhân có tính ổn định cảm xúc cao thì khả năng thể hiện kết quả cơng việc cao và ngược lại, đặc biệt là trong công việc đòi hỏi ổn định cảm xúc như nhân viên kinh doanh. Abdullah và cộng sự (2013) nhấn mạnh rằng, sự ổn định cảm xúc thấp bao gồm các thuộc tính tiêu cực trong đó có stress, căng thẳng cũng như lo lắng. So với nhân viên có sự ổn định cảm xúc thấp, các nhà nghiên cứu cho rằng một cá nhân với điểm số ổn định cảm xúc cao có khả
năng thực hiện một cơng việc nặng nề. Abdullah và cộng sự (2013) nhắc lại, sự ổn định cảm xúc có thể là một yếu tố dự báo tốt về kết quả cơng việc. Ta có giả thuyết
H2d: Tính Ổn định cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến kết quả cơng việc
Theo Thoresen và cộng sự (2004), sự sẵn sàng trải nghiệm là một đặc điểm tính cách được sử dụng bởi nhiều nhà nghiên cứu, được kỳ vọng tác động đến kết quả công việc. Barrick và Mount (2001) đã khẳng định mối quan hệ mạnh giữa tính sẵn sàng trải nghiệm và kết quả cơng việc; tính sẵn sàng trải nghiệm có thể quyết định hiệu quả và thành công trong công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể. Nghiên cứu này chỉ ra rằng, những người bán hàng với điểm số cao về sự sẵn sàng trải nghiệm có thể trở thành những người sâu sắc, giàu trí tưởng tượng, ham học hỏi, có khả năng phát hiện, đề xuất các giải pháp rõ ràng cho nhu cầu thực sự và các vấn đề của khách hàng. Điều này cho thấy, những người bán hàng với sự sẵn sàng trải nghiệm có thể có định hướng khách hàng cao và đạt được hiệu quả tốt. Tương tự, Perriatt và cộng sự (2007) phát hiện mối quan hệ tích cực giữa tính sẵn sàng trải nghiệm và định hướng khách hàng. Phát hiện này gợi ý rằng, định hướng khách hàng hiệu quả có thể làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách sẵn sàng trải nghiệm và hiệu quả của nhân viên kinh doanh. Tuy vậy, chưa có nghiên cứu bài bản nào về mối quan hệ giữa tính sẵn sàng trải nghiệm và năng lực làm việc của nhân viên. Ta có giả thuyết H2e: Tính Sẵn sàng
trải nghiệm ảnh hưởng tích cực trong đến kết quả cơng việc
2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và kết quả cơng việc
Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và kết quả làm việc được nhiều nghiên cứu thực hiện. Điển hình, Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu tại Việt Nam và cho rằng hai yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhân viên có sự hài lịng với cơng việc cao thì hiệu quả làm việc rất cao. Sự hài lịng chung với cơng việc là yếu tố cần thiết để thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Mức độ cảm nhận sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên càng cao thì kết quả làm việc càng cao.
Những nhân viên hạnh phúc là những nhân viên làm việc có năng suất. Một tuyên bố như vậy bắt nguồn từ những quan sát thu thập được từ các thí nghiệm được
tiến hành trên các nghiên cứu Hawthorne tại Western Electric (Robbins và Judge, 2009). Judge và cộng sự (2001) đã tiến hành phân tích tổng hợp 312 bộ dữ liệu với kích thước mẫu kết hợp trên 54,000 mẫu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa sự hài lịng và kết quả cơng việc.
Trong nghiên cứu của Pushpakumari (2008) đã cho thấy rằng tồn tại mối tương quan tích cực giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu suất của nhân viên. Hira và Waqas (2012) cũng tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng cơng việc và kết quả công việc khi nghiên cứu các nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng ở Pakistan. Yang và Hwang (2014) đã thực hiện khảo sát 414 nhân viên tài chính từ 31 cơng ty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, các ngành chứng khoán và bảo hiểm tại Đài Loan, đã kiểm định mối quan hệ song phương đồng thời có ảnh hưởng giữa sự hài lịng và kết quả cơng việc.
Chen và cộng sự (2017) kết luận rằng: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đáng kể đến kết quả cơng việc. Sự nhiệt tình và cảm xúc tích cực giữa các nhân viên đối với tổ chức cao khi mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên cao, họ sẵn sàng thực hiện trách nhiệm và nhiệm vụ của họ hơn.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) cũng minh chứng rằng sự hài lịng cơng việc có tác động trực tiếp đáng kể đến KQCV. Tương tự như vậy, nghiên cứu Shafique và cộng sự (2018) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa sự hài lịng cơng việc và KQCV. Ta có giả thuyết H3: Sự hài lịng cơng việc ảnh hưởng tích cực
đến kết quả cơng việc
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã đề cập đến cơ sở lý thuyết về các biến liên quan trong mơ hình nghiên cứu. Ngồi ra, trong chương này tác giả cũng đề cập đến những nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ của các đặc điểm tính cách, sự hài lịng cơng việc, kết quả công việc của nhân viên và những cơ sở để xây dựng các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu dựa trên nghiên cứu liên quan trước đây. Mơ hình nghiên cứu gồm 7 khái niệm với 11 giả thuyết nhằm đo lường mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lịng cơng việc và kết quả công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu khảo sát.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính: (1) nghiên cứu định tính bằng cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung bộ các biến đo lường (thang đo) từng khái niệm nghiên cứu, điều chỉnh thuật ngữ thang đo. Thông qua kết quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi được hồn chỉnh và sử dụng cho việc nghiên cứu định lượng. (2) nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Hình 3.10: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm
Điều chỉnh thang đo Thang đo
Khảo sát
Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính
Kiểm định thang đo, giả thuyết và mơ hình
nghiên cứu Phân tích kết quả xử lý
số liệu
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm những người có kiến thức và chun mơn đến vấn đề nghiên cứu nhằm mục đích khám phá thêm một số yếu tố trong những mối quan hệ như: (1) đặc điểm tính cách - sự hài lịng cơng việc; (2) sự hài lịng cơng việc - kết quả cơng việc; (3) đặc điểm tính cách - kết quả cơng việc và hồn chỉnh thang đo trong mơ hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng khảo sát và mục đích của nghiên cứu.
Bảng câu hỏi định tính đưa ra và đề nghị những người thảo luận nhóm xem xét, bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp. Dàn bài câu hỏi định tính được dựa trên cơ sở lý thuyết và thang đo gốc của Yang và Hwang (2014), Trần Kim Dung (2005), Christen, Iyer và Soberman (2006). Qúa trình thảo luận sẽ tiến hành điều chỉnh và bổ sung thang đo các thành phần của biến hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại, ổn định cảm xúc, sẵn sàng trải nghiệm, kết quả công việc và sự hài lịng cơng việc. Sau đó điều chỉnh lại thang đo đã được bổ sung sao cho rõ ràng, chi tiết và thuận tiện cho quá trình thực hiện nghiên cứu định lượng.
Trong q trình thảo luận nhóm, sau khi nêu lên từng câu hỏi, tác giả sẽ ghi nhận và tổng hợp lại các ý kiến đóng góp và phản hồi của các thành viên trong nhóm