CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.3. Vì sao chọn mơ hình Kirkpatrick trong nghiên cứu
Mơ hình Kirkpatrick đã được sử dụng để đánh giá đào tạo trong các tổ chức trong nhiều năm qua. Sự nổi tiếng áp đảo của mơ hình có thể được bắt nguồn từ một số yếu tố. Thứ nhất, mơ hình đã giải quyết nhu cầu đào tạo các chuyên gia để hiểu được đánh giá đào tạo một cách có hệ thống (Shelton & Alliger, 1993). Nó xây dựng một cách hệ thống và đơn giản để nói về kết quả đào tạo và các loại thơng tin có thể được cung cấp để đánh giá mức độ mà các chương trình đào tạo đã đạt được một s ố mục tiêu nhất định.
Thứ hai, Kirkpatrick nhấn mạnh rằng thơng tin về kết quả cấp bốn có lẽ là có giá trị nhất hoặc mơ tả thơng tin về đào tạo có thể có được. Để đào tạo các chuyên gia trong các tổ chức, trọng tâm hàng đầu được xem là phù hợp với định hướng lợi nhuận cạnh tranh của các nhà tài trợ của họ. Mơ hình bốn cấp do đó cung cấp một phương tiện cho các giảng viên trong các tổ chức để hỗ trợ các kết quả của những gì họ làm trong điều kiện kinh doanh.
Do mơ hình này tập trung vào q trình đánh giá trên bốn loại dữ liệu kết quả tổng quát được thu thập sau khi đào tạo đã hồn thành nên nó loại bỏ sự cần thiết hoặc ít nhất hàm ý rằng các biện pháp học tập hoặc thực hiện trước khi bắt đầu không cần thiết để xác định hiệu quả của chương trình. Ngồi ra, vì kết luận về hiệu quả đào tạo chỉ dựa trên các kết quả, mơ hình giảm đáng kể số lượng các biến mà người đánh giá đào tạo cần phải quan tâm. Có hiệu quả, mơ hình loại bỏ sự
cần thiết phải đo lường hoặc tính tốn cho mạng phức tạp của các yếu tố xung quanh và tương tác với q trình đào tạo.
Khơng có nghi ngờ gì về mơ hình của Kirkpatrick đã có những đóng góp q báu để đào tạo tư duy và thực hành đánh giá. Nó đã giúp tập trung các hoạt động đánh giá đào tạo về kết quả (Newstrom, 1995), tăng cường nhận thức rằng các biện pháp kết cục đơn lẻ không thể phản ánh đầy đủ sự phức tạp của các chương trình đào tạo tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kiểm tra nhiều biện pháp hiệu quả đào tạo. Mô hình đã nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc suy nghĩ và đánh giá việc đào tạo về mặt kinh doanh (Wang, 2003). Sự phân biệt giữa học tập (cấp hai) và hành vi (cấp ba) đã làm tăng sự chú ý đến tầm quan trọng của quá trình chuyển đổi học tập trong việc đào tạo thực sự có hiệu quả.
1.3.1. Tổng quan về mơ hình Kirkpatrick
Mơ hình Kirkpatrick lần đầu tiên được giới thiệu bởi giáo sư Donald Kirkpatrick năm 1959. Năm 1994, ông xuất bản cuốn sách: “Đánh giá chương trình đào tạo” dựa trên ý tưởng từ năm 1959. Lý thuyết của ông được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Đây được xem là tiêu chuẩn để đánh giá về nhân sự và đào tạo.
Cấp độ Tập trung vào đo lường Câu hỏi cần trả lời
1 – Phản ứng Nhận thức của học viên Học viên nghĩ gì về đào tạo 2 – Học hỏi Kiến thức, kĩ năng đạt được Có sự gia tăng về kiến thức, kĩ năng sau đào tạo? 3 – Hành vi Thực thi tại nơi làm việc Kiến thức, kĩ năng mới có được sự dụng trong cơng việc? 4 – Kết quả Ảnh hưởng lên tổ chức Những kết quả nào đào tạo tạo ra trong tổ chức?
Bảng 1.1 Tóm tắt mơ hình Kirkpatrick
1.3.2. Kỹ thuật đánh giá của mơ hình Kirkpatrick
1.3.2.1. Cấp độ 1 – phản ứng của người học
Ở cấp độ này sẽ tiến hành thu thập thông tin bằng bảng khảo sát ngay sau khi khóa học/khóa đào tạo kết thúc. Đây là những đánh giá bước đầu của người học ngay sau khi khóa học kết thúc, những đánh giá này thường là những cảm nhận chủ quan của người học. Tuy nhiên, dựa vào những đánh giá này sẽ là căn cứ khá tốt để cơ sở đào tạo xác định được những gì nên cải tiến và những gì cần phải phát huy.
Vì những cảm nhận này thường mang tính chủ quan nên trước khi tiến hành thu thập thông tin người nghiên cứu nên có một số hướng dẫn để việc thu thập thơng tin được chính xác hơn:
Xác định bạn muốn đánh giá điều gì?
Thiết kế một biểu mẫu để lượng hóa những phản ứng Khuyến khích việc ghi ra kiến nghị và đề nghị
Đạt 100% phản hồi ngay lập tức Đạt được những phản hồi trung thực Phát triển những tiêu chuẩn “Chấp nhận”
Đánh giá những phản ứng tương phản với tiêu chuẩn và có những hành động điều chỉnh đúng đắn
Truyền đạt lại những phản ứng khi thích hợp
(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008).
1.3.2.2. Cấp độ 2 – Nhận thức
Nhà nghiên cứu sẽ thực hiện thu thập số liệu liên quan đến kết quả học tập của học viên. Kết quả học tập của học viên được xác định dựa trên kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Cơng tác đánh giá cấp độ 2 nhằm giúp học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng sau khóa học. Cấp độ này có thể được tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá
theo nhóm. Thơng thường, mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ sẽ phản ánh được sự tác động của khóa học lên học viên nhờ vào việc so sánh, đối chiếu kết quả trước khi bắt đầu khóa học và sau khi kết thúc khóa học. Sự khác biệt sẽ chỉ rõ học viên đã tiếp thu được những gì từ khóa học.
Dựa vào điểm số của học viên, cơ sở đào tạo có thể đánh giá một cách tương đối chính xác ảnh hưởng của khóa học đến học viên. Một vấn đề cần lưu ý đó là đề thi phải ra dựa trên các mục tiêu đề ra ban đầu của chương trình đào tạo.
1.3.2.3. Cấp độ 3 – Hành vi
Ở cấp độ này đối tượng đánh giá chủ yếu là khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mà học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ. Ở cấp độ sẽ cho biết liệu những kiến thức và kỹ năng của khóa học có ứng dụng và nâng cao hiệu quả công việc của học viên sau khi kết thúc khóa học hay không? Người nghiên cứu cần đánh giá biểu hiện công việc trước và sau khi khóa học kết thúc. Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có sự thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo không?
Để sự so sánh được chính xác thì người nghiên cứu nên tiến hành khảo sát đánh giá cấp độ này sau ba đến sáu tháng sau khi khóa học đã kết thúc vì hai lý do sau:
Một là, học viên sẽ có thời gian để tự học và áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc của họ
Hai là, người sử dụng lao động và nhà nghiên cứu khó có thể đo lường được khi nào người học sẽ có biểu hiện thay đổi nhờ vào kết quả đào tạo Kirkpatrick cho rằng cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên. Các phương pháp đánh giá có thể áp dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp.
Cấp độ đánh giá này tương đối khó và mất nhiều thời gian vì rất khó biết được chính xác khi nào có sự thay đổi trong biểu hiện công tác ở học viên và cần
tiến hành nhiều lần ở cả học viên lẫn quản lý và cấp trên trực tiếp của học viên sau khi khó học kết thúc. Hơn nữa, ngồi đào tạo thì còn rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến biểu hiện công tác của học viên như: Động lực làm việc, mức độ hỗ trợ của đồng nghiệp, cấp trên,….
1.3.2.4. Cấp độ 4 – Kết quả
Đây là bước nghiên cứu cuối cùng theo mơ hình Kirkpatrick. Ở bước này sẽ giúp nhà nghiên cứu xác định được mức độ tác động của khóa đào tạo lên tổ chức.. Cấp độ 4 không chỉ giới hạn ở lợi tức đầu tư đào tạo mà còn bao gồm những kết quả quan trọng khác liên quan đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Đây là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi kinh phí nhiều nhất để thu thập thơng tin, sắp xếp và phân tích các dữ liệu thứ cấp.
Kirkpatrick cho rằng việc đánh giá trước tiên nên tiến hành ở cấp độ 1 sau đó tùy thời gian và kinh phí sẽ tiến hành các cấp 2, 3 và 4. Kết quả mong muốn của khóa học là những biến đổi về hành vi sau đó là hiệu năng cơng việc. Nếu có sự thay đổi về hành vi mà khơng đo lường mức độ học tập thì có thể sự thay đổi đó khơng đến từ đào tạo. Hoặc nếu không đo lường sự thay đổi về hành vi thì cũng khơng thể nói được kết quả đến từ đào tạo hay từ nguồn khác, và công tác đánh giá ở cấp độ học tập và biến đổi hành vi sẽ giúp người nghiên cứu có câu trả lời. Tóm lại, tùy nguồn lực có sẵn (nhân sự, tài chính, thời gian,…) mà người đánh giá quyết định có thực hiện hết bốn cấp độ hay không. Tuy nhiên, Kirkpatrick cho rằng không nên bỏ qua bất kỳ cấp độ nào và càng không nên đo lường lợi tức đầu tư khi chưa đánh giá hết bốn cấp độ.