Kí hiệu Nhân tố 1 2 3 4 5 6 MTLV3 .948 MTLV4 .885 MTLV5 .859 MTLV1 .840 MTLV2 .839 DTTT1 .947
Kí hiệu Nhân tố 1 2 3 4 5 6 DTTT4 .903 DTTT2 .876 DTTT3 .872 TLPL1 .948 TLPL2 .920 TLPL4 .885 TLPL3 .791 TCCV1 .976 TCCV3 .974 TCCV2 .913 DGCV2 .931 DGCV3 .905 DGCV1 .804 STCCV3 .939 STCCV1 .922 STCCV2 .734 Tổng phương sai 82.486 % Eigenvalue 1.351 KMO 0.752
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.3 cho thấy kết quả ma trận nhân tố xoay có 6 nhóm như sau:
Nhân tố thứ nhất: Môi trường làm việc (MTLV): MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4 và MTLV5; Nhân tố thứ hai: Đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3 và DTTT4; Nhân tố thứ ba: Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4; Nhân tố thứ tư: Tính chất cơng việc (TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3. Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3. Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ công việc (STCCV): STCCV1, STCCV2, STCCV3.
Bảng 2.3 cho thấy hệ số KMO = 0.752, chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố áp dụng là thích hợp. Đồng thời mức ý nghĩa kiểm định Barlett Sig = 0.000 (< 0.05), các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể. Với kết quả có tổng phương sai trích là 82.486 % (đạt yêu cầu > 50%), giải thích được 82.486 %
ta thấy tất cả các biến quan sát có hệ số truyền tải đều lớn hơn 0.5. Kết quả cho thấy khơng có biến nào bị loại. Các biến được trích thành 6 nhóm nhân tố.
2.2.2 Thống kê mơ tả mẫu về các biến đo lường
2.2.2.1 Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn về các biến
1) Nhấn tố thứ nhất: môi trường làm việc (MTLV): MTLV1, MTLV2,
MTLV3, MTLV4 và MTLV5.
Bảng 2.4: Thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của mơi trường làm việc Kí hiệu
BQS Nội dung Trung
bình
Độ lệch chuẩn
MTLV1 Anh/chị được Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an tồn về sức khỏe và an toàn trong lao động.
3.1 1.03
MTLV2 Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hồn thành cơng việc được giao.
3.17 1.074
MTLV3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3.28 1.017
MTLV4
Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.
3.12 0.975
MTLV5 Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết.
3.19 0.993 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.4 là kết quả thống kê trung bình và độ lệch chuẩn của môi trường làm việc (MTLV): MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4 và MTLV5. Kết quả cho thấy giá trị trung bình nằm xoay quanh giá trị 3.0 và độ lệch chuẩn xoay quanh giá trị 1.0. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Anh/chị được Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm an tồn về sức khỏe và an toàn trong lao động chỉ đạt trung bình là 3.1. Điều này cho thấy nhân viên cũng chưa được quan tâm nhiều về an tồn lao động và tình trạng sức
khỏe của nhân viên. Cụ thể hàng năm Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chưa có kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Ngoài ra, Sở cũng chưa mở những lớp nâng cao về cơng tác an tồn lao động trong cơng việc.
Các chương trình đào tạo, tập huấn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ đạt trung bình là
3.12.Việc mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên cũng chưa được
lãnh đạo Sở quan tâm. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đông nhưng chưa mạnh, cơ cấu cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hồn thành cơng việc được giao chỉ đạt trung bình là 3.17.
Qua đó cho thấy Sở cũng chưa chú trọng trong việc cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên làm việc, các thông tin chưa đến với nhân viên một cách liên tục và các cuộc họp phổ biến thơng tin cịn nhiều bất cập trong cơng việc.
Nhu cầu đào tạo của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai quan tâm giải quyết đạt trung bình là 3.19. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao cũng chưa được quan tâm đến. Trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức và cơng tác cải cách hành chính. Tuy nhiên, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ người ta chưa hiểu rõ và chưa đặt công tác đào tạo, bồi dưỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức và thực hiện cải cách hành chính.
Anh/chị ln nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc tại Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.28. Việc hợp tác giữa các đồng nghiệp là cần thiết cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tuy nhiên qua khảo sát cho thấy lãnh đạo Sở cũng chưa chú trọng. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho cuộc sống nơi công sở của nhân viên cân bằng.
Hạn chế: Chưa xây dựng môi trường làm việc hợp lý và sự tự chủ trong
công việc. Chưa tạo được điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc tốt hơn.
2) Nhân tố thứ hai: Đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3
và DTTT4.
Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức trẻ là một chiến lược quan trọng. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức trẻ thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng công việc. (Xem Bảng 2.5)
Bảng 2.5: Thống kê mô tả cho thang đo đào tạo và thăng tiến
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DTTT1 Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 4.06 0.93
DTTT2
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
3.45 1.111
DTTT3 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3.75 1.272
DTTT4 Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3.48 1.313
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.5 là kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ hai: đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3 và DTTT4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình đạt cao nhất là 4.06 và thấp nhất là 3.45 với độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 0.93 đến 1.31), thể hiện sự đồng thuận đánh giá của nhân viên.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân đạt trung bình là 3.45. Cơ hội phát triển cá nhân cho từng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao cũng chưa được lãnh đạo Sở chú trọng đến.
Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.48. Chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho từng cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc cịn nhiều bất cập.
Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.75. Cơng tác tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, cơng chức có năng lực chưa được quan tâm và chú trọng. Mọi người đều mong muốn có một cơng việc tốt, một mức lương cao, một vị trí xứng tầm và khơng ngừng thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Điều đó tỷ lệ thuận với trách nhiệm, gánh vác cũng như kết quả mà cán bộ, công chức đạt được.
Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 4.06 (khá cao). Điều này cho thấy lãnh đạo Sở cũng đã chú trọng đến đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Thông thường, đào tạo và phát triển nghề nghiệp được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định.
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức hành chính cơng và người lao động.
Hạn chế: Cịn thiếu những chính thăng tiến rõ ràng và công bằng cho mọi
nhân viên. Cần tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý.
3) Nhân tố thứ ba: Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3,
Tiền lương và phúc lợi đóng vai trị rất quan trọng và cho thấy các nhà quản lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, không chỉ là các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên của mình; thậm chí họ có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho cơng việc.
Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của
anh/chị 2.76 1.44
TLPL2 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập 2.95 1.34
TLPL3 Tiền lương được trả công bằng 2.54 1.302
TLPL4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 2.77 1.286 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.6 là kết quả thống kê mô tả về Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình nằm dưới giá trị 3.0 và độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 1.286 đến 1.4). Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Tiền lương được trả cơng bằng chỉ đạt trung bình là 2.54. Lãnh đạo cần quan tâm hơn đến phụ cấp ngoài tiền lương và chưa chú trọng đến chính sách trả lương theo năng lực cho nhân viên. Duy trì q lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% – 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), cịn ở mức chun viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%. Ngoài ra, việc tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo
nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách nhà nước để tăng nguồn chi cho tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức.
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chịchỉ đạt trung bình là 2.76. Yếu tố tiền lương được đánh giá khá thấp do đó cần cần được cải thiện. Hiện nay, tiền lương là vấn đề rất quan trọng được nhiều người quan tâm, nhất là cán bộ, cơng chức. Bởi vì, tiền lương có vai trị to lớn, là nguồn thu nhập chủ yếu của cán bộ, cơng chức, nó được xác định trên thị trường lao động thơng qua hình thức thỏa thuận tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy cải cách chính sách tiền lương, liên tục thay đổi và điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu theo hướng tăng dần, từng bước làm cho cán bộ, công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu để tái sản xuất sức lao động, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, q trình thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu đã và đang gặp phải những rào cản, bất hợp lý khi giá cả thị trường, lạm phát càng tăng; hệ thống thang, bảng lương; chế độ nâng ngạch, nâng bậc; cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập…
Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích chỉ đạt trung bình là 2.77. Sở cần chú trọng đến chính sách phúc lợi cho cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc. Tiền lương và phúc lợi đóng vai trị rất quan trọng và cho thấy các nhà quản lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, khơng chỉ là các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên của mình; thậm chí họ có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho cơng việc. Đảng ta ln nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngồi lương cho cán bộ, cơng chức. Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập chỉ đạt trung bình là 2.95. Điều này cho thấy tiền lương cán bộ, cơng chức có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngồi lương nhằm khắc phục bình qn, bao cấp và ổn định đời sống của cán bộ, công chức. Hiện nay, tiền lương còn rất nhiều bất cập so với với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên khơng cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016 - 2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
Hạn chế: Cịn hạn chế sự cơng bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.