Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DTTT1 Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 4.06 0.93
DTTT2
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
3.45 1.111
DTTT3 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3.75 1.272
DTTT4 Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Đồng Nai. 3.48 1.313
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.5 là kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ hai: đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3 và DTTT4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình đạt cao nhất là 4.06 và thấp nhất là 3.45 với độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 0.93 đến 1.31), thể hiện sự đồng thuận đánh giá của nhân viên.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân đạt trung bình là 3.45. Cơ hội phát triển cá nhân cho từng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao cũng chưa được lãnh đạo Sở chú trọng đến.
Chính sách thăng tiến rõ ràng tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.48. Chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho từng cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc cịn nhiều bất cập.
Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 3.75. Cơng tác tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, cơng chức có năng lực chưa được quan tâm và chú trọng. Mọi người đều mong muốn có một cơng việc tốt, một mức lương cao, một vị trí xứng tầm và khơng ngừng thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Điều đó tỷ lệ thuận với trách nhiệm, gánh vác cũng như kết quả mà cán bộ, công chức đạt được.
Anh/chị được đào tạo, phát triển nghề nghiệp tại Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai đạt trung bình là 4.06 (khá cao). Điều này cho thấy lãnh đạo Sở cũng đã chú trọng đến đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Thông thường, đào tạo và phát triển nghề nghiệp được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định.
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức hành chính cơng và người lao động.
Hạn chế: Cịn thiếu những chính thăng tiến rõ ràng và công bằng cho mọi
nhân viên. Cần tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý.
3) Nhân tố thứ ba: Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3,
Tiền lương và phúc lợi đóng vai trị rất quan trọng và cho thấy các nhà quản lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, không chỉ là các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên của mình; thậm chí họ có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho cơng việc.
Bảng 2.6: Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của
anh/chị 2.76 1.44
TLPL2 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập 2.95 1.34
TLPL3 Tiền lương được trả công bằng 2.54 1.302
TLPL4 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 2.77 1.286 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.6 là kết quả thống kê mô tả về Tiền lương và phúc lợi (TLPL): TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4. Kết quả cho thấy giá trị trung bình nằm dưới giá trị 3.0 và độ lệch chuẩn khá nhỏ (từ 1.286 đến 1.4). Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Tiền lương được trả cơng bằng chỉ đạt trung bình là 2.54. Lãnh đạo cần quan tâm hơn đến phụ cấp ngoài tiền lương và chưa chú trọng đến chính sách trả lương theo năng lực cho nhân viên. Duy trì q lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% – 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), cịn ở mức chun viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%. Ngoài ra, việc tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn chi trả chính sách ưu đãi người có cơng, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo
nguồn và chi trả tương đối độc lập với nhau, giảm dần áp lực tăng kinh phí từ ngân sách nhà nước để tăng nguồn chi cho tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức.
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chịchỉ đạt trung bình là 2.76. Yếu tố tiền lương được đánh giá khá thấp do đó cần cần được cải thiện. Hiện nay, tiền lương là vấn đề rất quan trọng được nhiều người quan tâm, nhất là cán bộ, cơng chức. Bởi vì, tiền lương có vai trị to lớn, là nguồn thu nhập chủ yếu của cán bộ, cơng chức, nó được xác định trên thị trường lao động thơng qua hình thức thỏa thuận tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy cải cách chính sách tiền lương, liên tục thay đổi và điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu theo hướng tăng dần, từng bước làm cho cán bộ, công chức đảm bảo nhu cầu tối thiểu để tái sản xuất sức lao động, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, q trình thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu đã và đang gặp phải những rào cản, bất hợp lý khi giá cả thị trường, lạm phát càng tăng; hệ thống thang, bảng lương; chế độ nâng ngạch, nâng bậc; cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập…
Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích chỉ đạt trung bình là 2.77. Sở cần chú trọng đến chính sách phúc lợi cho cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc. Tiền lương và phúc lợi đóng vai trị rất quan trọng và cho thấy các nhà quản lý đang quan tâm và là những người phù hợp nhất để, lôi cuốn, giữ chân và thúc đẩy các nhân viên dưới quyền tích cực làm việc, không chỉ là các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, vì nhân viên có xu hướng tin tưởng cấp trên của mình; thậm chí họ có thể nói rằng, họ làm việc hết mình cho cơng việc. Đảng ta ln nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngồi lương cho cán bộ, công chức. Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập chỉ đạt trung bình là 2.95. Điều này cho thấy tiền lương cán bộ, cơng chức có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngồi lương nhằm khắc phục bình qn, bao cấp và ổn định đời sống của cán bộ, công chức. Hiện nay, tiền lương còn rất nhiều bất cập so với với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên khơng cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016 - 2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
Hạn chế: Cịn hạn chế sự cơng bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.
Chính sách tiền lương chưa tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra. Việc chi trả tiền lương vẫn thực hiện theo vị trị trí, chức danh và chưa thực hiện theo kết quả cơng việc.
4)Nhân tố thứ tư: Tính chất cơng việc (TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3.
Bảng 2.7: Thống kê mô tả cho Tính chất cơng việc
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TCCV1
Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai
2.9 0.908
TCCV 2 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai 2.96 0.873 TCCV3 Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai 2.92 0.859 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)
Bảng 2.7 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ tư: Tính chất cơng việc (TCCV): TCCV1, TCCV2, TCCV3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 2.9. Việc sắp xếp cơng việc phù hợp với năng lực và chuyên mơn cho cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công việc là việc hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Trong cơng tác cán bộ, khâu bố trí, sử dụng cán bộ giữ vị trí rất quan trọng. Bởi nếu bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy tốt năng lực, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức khơng đúng, khơng chính xác có thể làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc hoặc làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể.
Việc phân chia công việc hợp lý tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Naichỉ đạt trung bình là 2.92. Qua đó cho thấy yếu tố phân cơng cơng việc cần được cải thiện. Đây là một trong những nhiệm vụ thiết yếu của quản lý. Số lượng nhân viên thì nhiều nên quản lý cần biết giao việc, giám sát và đánh giá nhân viên một cách hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy sự minh bạch trong vai trò và trách nhiệm sẽ có ảnh hưởng đến sự hài lịng, gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên trong Sở. Ngồi ra, sự phân chia cơng việc rõ ràng sẽ khiến cho nhân viên không bị mất động lực làm việc cũng như tâm lý căng thẳng.
Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 2.96. Sở nên quan tâm đến việc bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của các phòng ban nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo; chưa phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ. Việc sắp xếp, bố trí, phân cơng, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn cịn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc.
Có người cho rằng, cơng việc của nhân viên hành chính văn phịng đơn giản là ngồi bàn giấy với hồ sơ, sắp xếp và ghi chép. Trong tiềm thức của nhiều người, đây có lẽ là một nghề nhàn hạ với những thao tác đơn giản. Nhưng trên thực tế, ngày nay, cơng việc của nhân viên văn phịng lại khơng đơn giản như cách chúng ta vẫn nghĩ. Có nhiều u cầu cơng việc cần phải thực hiện đối với một nhân viên văn phịng.Mỗi sai sót nhỏ có thể dẫn đến hậu quả lớn, có khi khắc phục sự cố tốn rất nhiều chi phí và thời gian. Cường độ làm việc cao, ý thức trách nhiệm trước công việc, chất lượng công việc. Đặc biệt đội ngũ quản lý, nhân viên phải giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính. Mỗi bộ phận có các chức năng, nhiệm vụ khác nhau nên cũng có các cách thức làm việc khác nhau, việc giải thích các quy trình dịch vụ, cơng đoạn làm việc rất quan trọng.
Hạn chế: Sở bố trí và phân chia công việc chưa phù hợp với năng lực và
chuyên môn của nhân viên. Chưa quan tâm và hỗ trợ kịp thời khi công việc của nhân viên gặp khó khăn.
5) Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3.
Bất cứ một tổ chức trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì đội ngũ nhân viên chính là nền tảng, là bộ phận “nịng cốt” giữ vai trò quan trọng quyết định sự phát triển hay thụt lùi của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của từng nhân sự, để từ đó giúp họ khắc phục hạn chế và phát huy điểm mạnh, trau dồi chuyên môn nhằm cống hiến nhiều hơn cho tổ chức là việc không thể bỏ qua. Đánh giá công việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng). Điều quan trọng đầu tiên cần được nói đến là vai trị giúp cho cán bộ, nhân viên có cơ hội xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết phải có của một nhân viên trong tổ chức. Hầu hết mọi nhân viên đều có mong muốn chung là biết được các nhận xét, những đánh giá, phản ánh của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc mà họ được giao.
Bảng 2.8: Thống kê mô tả cho thang đo Đánh giá hiệu quả cơng việc
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DGCV1
Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc.
2.87 1.345
DGCV2
Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và công bằng.
2.84 1.3
DGCV3 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ
chức góp ý việc thực thi cơng việc thiếu hiệu quả. 2.96 1.364 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.8 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng