Mơ hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai
Giá trị VIF (Constant) 0.693 0.191 3.626 0.000 TCCV 0.081 0.034 0.129 2.366 0.019 0.862 1.160 STCCV 0.083 0.032 0.154 2.573 0.011 0.719 1.390 DGCV 0.086 0.025 0.193 3.388 0.001 0.794 1.259 TLPL 0.135 0.024 0.305 5.579 0.000 0.866 1.155 MTLV 0.229 0.035 0.387 6.595 0.000 0.749 1.334 DTTT 0.205 0.027 0.406 7.513 0.000 0.885 1.130
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.13 cho thấy các hệ số hồi quy đều dương. Điều này có nghĩa rằng các tác động của biến độc lập cùng một hướng với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai với độ tin cậy là 95%. Ngoài ra, các giá trị VIF nhỏ hơn 10, điều này cũng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mơ tả cho các nhóm nhân tố
Kí hiệu Ưu tiên
thực hiện Nhỏ nhất Lớn nhất
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Tiền lương và phúc lợi 1 1 5 2.75 1.194
Đánh giá hiệu quả công
việc 2 1 5 2.89 1.188
Tính chất cơng việc 3 1 5 2.93 .847
Môi trường làm việc 4 1 5 3.17 .892
Sự tự chủ công việc 5 1 5 3.40 .985
Đào tạo và thăng tiến 6 2 5 3.68 1.046
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.14 cho thấy kết quả thống kê mô tả 06 nhân tố của các biến đo lường
Đồng Nai được đánh giá ở mức trung bình, giá trị trung bình phần lớn là 3.0 và dưới 3.0. Biến Đào tạo và thăng tiến có hệ số Beta là 0.406 cao nhất và có giá trị trung bình là 3.68 cũng là giá trị cao, vì vậy biến này có mức độ ảnh hưởng lên sự hài lòng là lớn. Sở đang làm tốt về công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Do đó, Sở cần tiếp tục phát huy những kế hoạch và chính sách hiện tại. Bên cạnh đó, biến tiền lương và phúc lợi có giá trị bình qn là đạt 2.75 và hệ số Beta là 0.305, biến này cho thấy sự hài lòng của nhân viên đối với tiền lương và phúc lợi là khơng cao. Vì vậy, Sở Tài nguyên và Mơi trường cần có giải pháp để tăng tiền lương cho nhân viên. Bảng 2.14 cho thấy các giải pháp được ưu tiên thực hiện theo giá trị trung bình từ thấp đến cao. Như vậy, các giải pháp ưu tiên lần lượt là:
1. Tiền lương và phúc lợi; giá trị bình quân là 2.75. 2. Đánh giá hiệu quả cơng việc; giá trị bình qn là 2.89. 3. Tính chất cơng việc; giá trị bình qn là 2.93.
4. Mơi trường làm việc; giá trị bình qn là 3.17. 5. Sự tự chủ công việc; giá trị bình quân là 3.40. 6. Đào tạo và thăng tiến; giá trị bình quân là 3.68.
Như vậy, có 06 nhân tố liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người. Mức độ hài lịng chính là việc u thích trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Chương 2, luận văn đã trình bày khái quát chung về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai trong những năm qua. Bên cạnh đó, luận văn đã kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá với mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai (phân tích hồi quy bội). Kết quả phân tích theo thống kê mơ tả như trung bình và độ lệch chuẩn và hồi quy là cơ sở khoa học để luận văn kiến nghị giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai ở chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH ĐỒNG NAI
3.1 Phương hướng phát triển Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai
1. Sở Tài nguyên và Môi trường làm việc theo chế độ thủ trưởng, mọi hoạt động của Sở đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và Quy chế làm việc của Sở. Công chức, viên chức các đơn vị thuộc Sở phải xử lý và giải quyết công việc đúng phạm vi trách nhiệm, thẩm quyền.
2. Trong việc thực hiện nhiệm vụ, các đơn vị thực hiện đúng theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ công việc được giao, đề cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, xây dựng để hoàn thành nhiệm vụ chung. Đơn vị nào được giao chủ trì phải chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Sở về kết quả cuối cùng của công việc.
3. Bảo đảm tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo đúng quy định của pháp luật, chương trình, kế hoạch, lịch làm việc và quy chế làm việc, trừ trường hợp đột xuất hoặc có yêu cầu khác của cơ quan cấp trên.
4. Bảo đảm phát huy năng lực chun mơn, tính chủ động sáng tạo và nêu cao tinh thần trách nhiệm với công việc của công chức, viên chức; đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết công việc và trong mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định.
5. Bảo đảm dân chủ, rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động.
3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai Đồng Nai
Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đang đứng trước những yêu cầu:
Một là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai bảo đảm nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá cho cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2015-
2020 của tỉnh Đồng Nai.
Hai là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai dự báo nhu cầu đào tạo cả chuyên môn lẫn kĩ năng cả về số lượng và chất lượng cho cán bộ công nhân viên. Ba là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển cân bằng hơn giữa các vùng miền, xuất phát từ yêu cầu giữ vững ổn định chính trị, bảo đảm an ninh, quốc phịng của tỉnh Đồng Nai.
Bốn là, Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Năm là, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơng việc. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020, tạo cơ sở để đảm bảo cân đối nhân lực cho phát triển nguồn nhân lực.
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai
3.3.1 Giải pháp về tiền lương và phúc lợi
Mục tiêu: Nâng cao tiền lương và phúc lợi góp phần nâng cao sự hài lịng trong công việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Giải pháp thực hiện:
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13) cho thấy yếu tố tiền lương và phúc lợi có mức tác động lớn thứ 3 đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (0.305, sau ĐTTT: 0.406 và MTLV: 0.387) nhưng kết quả đánh giá của nhân viên lại ở mức thấp nhất (giá trị bình quân là 2.75). Vì vậy, đây là yếu tố Sở cần quan tâm đầu tiên. Một số giải pháp cần thực hiện:
1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện trả tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên bằng các hình thức phụ cấp khác. Xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức gắn với từng vị trí việc làm và dựa trên cơ sở xếp loại mức độ hồn thành cơng việc của từng người để đánh giá kết quả và làm căn cứ để trả lương. Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo
các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Hiện nay, có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc; tiền lương dụng ý chỉ lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Với vấn đề việc cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức là cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; nhân viên cũng khơng nằm ngồi quy luật đó. Do vậy, muốn nhân viên làm việc tốt phải giải quyết hài hịa bài tốn lợi ích vật chất và tinh thần của họ.
2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai nên có những chính sách để nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập. Lãnh đạo cần quan tâm hơn đến phụ cấp ngoài tiền lương như phụ cấp thu nhập tăng thêm trích từ quỹ hoạt động sự nghiệp của Sở và nên chú trọng đến chính sách trả lương theo năng lực cho nhân viên. Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với cơng chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phịng rủi ro có thể xảy ra ốm đau, về hưu…. Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lịng đam mê với cơng việc chun mơn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những cơng chức mới, những cơng chức khơng giữ vị trí lãnh đạo sẽ khơng thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.
3. Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai đảm bảo tính cơng bằng về tiền lương được trả cho nhân viên. Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới cơng tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi nhân viên cần có sự cơng bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Cơng chức mong muốn có được cơ hội cơng bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Phải đảm bảo thu nhập trang trải được cho đời sống của nhân viên và gia đình họ, trả lương đúng kết quả thực hiện cơng việc để tạo động lực nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và an sinh xã hội. Bên cạnh đó, một mơi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi cơng chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.
4. Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh Đồng Nai cần có chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích cho nhân viên. Sở cần chú trọng đến chính sách phúc lợi cho cán bộ, cơng chức có năng lực nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc. Tiền lương và phúc lợi đóng vai trị rất quan trọng để lơi cuốn, giữ chân và thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc. Một chính sách phúc lợi tốt đi đơi với mức thưởng Tết hợp lý là công cụ hữu hiệu để nhân viên yên tâm công tác. Việc thực hiện phúc lợi tốt sẽ khiến người lao động yên tâm và gắn bó với cơng việc. Ngồi ra, các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng lực người sử dụng lao động. Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị cơng việc, hiệu quả công việc, sự hài lịng của cơng dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của nhân viên. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: đánh giá hiệu quả làm việc của công chức với đánh giá cơng chức. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự cơng bằng, khách quan, chính xác và mơi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc. Cuối cùng, tiền lương cịn thể hiện chính sách đãi ngộ của tổ chức đối với người lao động. Nhân viên ln tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Kết quả dự kiến: Nâng cao được tiền lương và phúc lợi góp phần nâng cao sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
3.3.2 Giải pháp về đánh giá hiệu quả công việc
Mục tiêu: Nâng cao đánh giá hiệu quả cơng việc góp phần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu (bảng 2.13), yếu tố đánh giá hiệu quả cơng việc có mức tác động lớn thứ 4 đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (0.193) và thực tế đánh giá thấp thứ 2 trong 6 yếu tố (TB: 2.89). Sau đây là một số giải pháp Sở cần thực hiện:
1. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho nhân viên phản ánh đúng kết quả công việc. Việc xác định rõ các tiêu chí để đo lường các kết quả của hành động, sao cho ở thời điểm hồn thành cơng việc, nhân viên có thể biết được cơng việc đã được hoàn thành ở mức độ nào. Xây dựng và thực hiện các kế hoạch đúng quy định, đúng tiến độ, kết quả đánh giá phải đạt yêu cầu đề ra. Hồn thành đúng cơng việc tiến độ và bám sát chương trình cơng tác đã được phê duyệt để triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển cơng tác đối với nhân viên. Mục đích của hoạt động đánh giá hiệu quả công việc nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với nhân viên. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của nhân viên là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá hiệu quả công việc nhân viên sẽ cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
2. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai cần thực hiện đánh giá đúng và công bằng việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của cơng việc trong từng vị trí, từng thời gian thực hiện các kế hoạch đã được vạch ra để xem xét cơng việc có được hoàn thành đúng quy trình, tiêu chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật, số lượng, chất lượng hay không; tinh thần trách