Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DGCV1
Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả công việc.
2.87 1.345
DGCV2
Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và công bằng.
2.84 1.3
DGCV3 Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai luôn tổ
chức góp ý việc thực thi cơng việc thiếu hiệu quả. 2.96 1.364 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.8 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ năm: Đánh giá hiệu quả công việc (DGCV): DGCV1, DGCV2, DGCV3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Kết quả công việc của anh/chị được Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai đánh giá đúng và cơng bằng chỉ đạt trung bình là 2.84. Lãnh đạo cần thực hiện việc đánh giá công việc khách quan và công bằng. Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, cịn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp phịng ban; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Khơng ít trường hợp đánh giá cán bộ, cơng chức cịn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, cơng chức.
Tiêu chí đánh giá kết quả công việc tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai phản ánh đúng kết quả cơng việc chỉ đạt trung bình là 2.87. Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn cịn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp,
chủ trong tổ chức. Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện cịn lúng túng.
Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Đồng Nai ln tổ chức góp ý việc thực thi cơng việc thiếu hiệu quả chỉ đạt trung bình là 2.96. Việc tổ chức góp ý việc thực thi công việc thiếu hiệu quả chưa thực hiện thường xuyên. Cũng cần nhận thấy một thực tế: cịn khơng ít cán bộ, cơng chức trong cơ quan hiện nay làm việc với tinh thần trách nhiệm chưa chủ động, tích cực, thể hiện ở chổ: Một số cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, khơng thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưng khơng làm, sử dụng thời gian làm việc khơng hiệu quả, có tình trạng đi muộn về sớm, đùn đẩy trách nhiệm, ứng xử thiếu văn hóa... dẫn đến sự trì trệ trong giải quyết cơng việc.
Hạn chế: Sở chưa xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho nhân
viên để phản ánh đúng kết quả thực hiện và việc góp ý thực thi cơng việc thiếu hiệu quả chưa được thực hiện thường xuyên.
6) Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ công việc (STCCV): STCCV1, STCCV2,
STCCV3.
Bảng 2.9: Thống kê mô tả cho thang đo Sự tự chủ cơng việc
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
STCCV1
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong cơng việc.
3.5 1.081
STCCV2
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.
3.37 1.118
STCCV3
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.
3.34 1.119 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra)
Bảng 2.9 cho thấy kết quả thống kê mô tả về Nhân tố thứ sáu: Sự tự chủ công việc (STCCV): STCCV1, STCCV2, STCCV3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết cơng việc chỉ đạt trung bình là 3.34. Việc tạo điều kiện để phát huy sáng kiến, giải pháp mới của cán bộ, công chức để giải quyết công việc cần thực hiện thường xun. Hiện tượng bình qn chủ nghĩa cịn diễn ra khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, cơng chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên; cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, thực hiện cơng việc theo chiều chỉ đạo từ trên xuống mà chưa có sự chủ động tham mưu, đề xuất từ dưới lên. Cán bộ, công chức chưa thể hiện sự năng động, sáng tạo trong công việc, sợ trách nhiệm.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong cơng việc chỉ đạt trung bình là
3.5. Sở nên phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động trong công việc.
Phân quyền giúp cán bộ, công chức khai thác được các năng lực, tận dụng khả năng sáng tạo để tăng hiệu quả công việc.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai thực hiện chính sách phân cấp trong việc ra quyết định chỉ đạt trung bình là 3.37. Việc phân cấp trong việc ra
quyết định cần xem xét đến. Thực tế khi lãnh đạo đi cơng tác thì cơng việc các bộ phận khơng được giải quyết do phải chờ đến chữ kí, khơng có người được ủy quyền kí thay. Đây là cũng là một bất cập trong công tác quản lý hiện nay.
Trong tất cả các lĩnh vực công việc, con người luôn giữ vai trò quyết định sự thành bại, tồn tại và phát triển, là chủ thể quyết định hiệu năng của cơ sở vật chất kỹ thuật và hiệu quả, tiến trình của mọi cơng việc. Những người chủ động trong công việc thường làm việc bằng cách quan sát hành động, cơ hội mà đồng nghiệp hay các nhà lãnh đạo của họ khơng nhìn thấy. Họ tị mị về tổ chức, nó hoạt động ra sao và họ giữ tâm trí mở cho những ý tưởng và khả năng mới. Bên cạnh đó, những người lao động có tinh thần tự chủ trong cơng việc ln ln có một góc nhìn có thể mang
lại sự tăng trưởng cho tổ chức của mình. Chủ động trong cơng việc ngày càng quan trọng. Tổ chức muốn những nhân viên, người lao động có thể nghĩ trên đơi chân của họ và hành động mà khơng chờ đợi một ai đó nói cho họ biết phải làm gì. Sau tất cả, sự linh hoạt và nhiệt tình là những điều thúc đẩy đội nhóm và tổ chức đổi mới và vượt qua đối thủ cạnh tranh.
Hạn chế: Sở chưa xây dựng thực hiện chính sách phân quyền và phân cấp
trong việc ra quyết định cho cấp dưới. Việc xây dựng chính sách này nhằm để nâng cao tính chủ động trong cơng việc cho nhân viên. Chưa tạo điều kiện thường xuyên để phát huy sáng kiến, giải pháp để giải quyết công việc.
2.2.2.2 Thống kê trung bình thang đo sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc (SHL): SHL1, SHL2 và SHL3
Bảng 2.10: Thống kê mô tả cho sự hài lịng trong cơng việc
Kí hiệu Nội dung câu hỏi Trung
bình
Độ lệch chuẩn
SHL1 Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là
nơi tốt để làm việc 3.28 0.595
SHL2 Anh/chị coiSở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Nai như ngơi nhà thứ hai của mình 3.27 0.748 SHL3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai 3.39 0.679 (Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.10 cho thấy kết quả thống kê mô tả về sự hài lịng trong cơng việc (SHL): SHL1, SHL2 và SHL3. Cụ thể được thể hiện qua các các nội dung sau:
Anh/chị coi Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai như ngôi nhà thứ hai của mình chỉ đạt trung bình là 3.27. Kết quả phản ánh Sở khơng phải là nơi thực sự gắn bó lâu dài và họ xem nơi đây là cơng việc chưa thực sự u thích. Qua chỉ số thống kê mô tả ta thấy Sở chưa thực sự được nhân viên coi là như là ngôi nhà thứ hai của mình. Để nhân viên coi Sở như ngơi nhà thứ hai của mình thì lãnh đạo Sở phải quan tâm, khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định, làm cho họ
cảm thấy có trách nhiệm với cơng việc, làm cho họ thấy rằng vai trò của họ rất quan trọng và cơng việc nơi đây là cơng việc u thích của họ.
Anh/chị sẽ sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc chỉ đạt trung bình là 3.28. Điều này cho thấy cán bộ, cơng chức cũng chưa thực sự hài lịng trong cơng việc. Do đó, để nhân viên sẵn sàng giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc thi Sở phải xây dựng đề án vị trí việc làm cho phù hợp với trình độ chun mơn của nhân viên, phải bảo đảm tạo ra những công việc có ý nghĩa, hấp dẫn và thách thức. Phải bố trí người đúng việc để tạo ra sự phù hợp giữa công việc và con người qua xem xét công việc một cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, đa dạng hóa cơng việc, động viên kịp thời để nhân viên tin rằng những nỗ lực của họ bỏ ra là xứng đáng. Đồng thời phải chú ý đến cá tính và lịng hăng say, nhiệt tình của họ với cơng viêc để sắp xếp. Khuyến khích nỗ lực của cá nhân khi làm việc.
Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với cơng việc hiện tại ở Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai chỉ đạt trung bình là 3.39. Họ chỉ xem nơi đây là công việc ổn định, khơng có động lực phấn đấu là do chế độ tiền lương cịn thấp chưa tác động tích cực trong tạo động lực tới nhân viên, chưa đáp ứng được nhu cầu hằng ngày cho vợ con, gia đình trong khi áp lực thời gian, công việc lại rất lớn. Chưa bảo đảm nhu cầu thiết yếu của đời sống và chưa phải là nguồn thu nhập chính của nhiều người hưởng lương. Tiền lương chưa phản ánh đúng quan hệ phân phối theo lao động, chưa tạo được động lực nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất. Vì vậy để nhân viên gắn bó lâu dài với cơng việc hiện tại Sở phải cải cách, điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên. Tiền lương cần được tính tốn trả thêm cho nhân viên bằng hình thức trả bằng thu nhập tăng thêm để nhân viên yên tâm công tác và cống hiến cho Sở.
2.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến, được gọi là biến phụ thuộc vào một hoặc nhiều biến khác, được gọi là biến độc lập nhằm mục đích
ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập. Sau đây là kết quả hồi quy tuyến tính bội như sau:
Bảng 2.11: Phân tích hệ số phù hợp của mơ hình
Mơ hình Hệ số tương quan Hệ số xác định Hệ số xác định hiệu chỉnh (Adjusted R2) Sai số chuẩn
ước lượng Giá trị: Durbin-Watson
1 0.802a 0.644 0.628 0.322 1.754
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.11 cho thấy giá trị hệ số xác định hiệu chỉnh R có giá trị 0.628 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình có mối tương quan tương đối chặt chẽ. Kết quả hồi quy của mơ hình cho thấy giá trị R2 (Adjusted R Square) bằng 0.628 điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 62.8% sự biến thiên của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được giải thích bởi 6 biến độc lập. Ngoài ra, Hệ số Durbin – Watson = 1.754 (1< Durbin – Watson <3) đạt yêu cầu, nghĩa là không vi phạm hiện tượng tự tương quan.
Bảng 2.12: Kết quả phân tích phương sai
Mơ hình Tổng bình phương Bậc tự do Bình phương trung bình Giá trị F Mức ý nghĩa (Sig.) Hồi quy 25.840 6 4.307 41.543 0.000b Sai số 14.306 138 .104 Tổng 40.146 144
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.12 cho thấy giá trị F = 41.543 và giá trị mức ý nghĩa (sig) = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% vì vậy khẳng định giá trị R2 hiệu chỉnh của mơ hình hồi quy là khác 0 hay là mơ hình hồi quy là phù hợp, có nghĩa là các biến độc lập giải thích được 62.8% sự biến thiên của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các hệ số hồi quy dương. Điều này có nghĩa rằng các tác động của biến độc lập cùng một hướng với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Cho nên có thể bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0, cũng như kết luận ở độ tin
cậy 95% mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể và có thể sử dụng trong việc đề ra các hàm ý quản trị.
Bảng 2.13: Kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bội
Mơ hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa (Sig.) Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai
Giá trị VIF (Constant) 0.693 0.191 3.626 0.000 TCCV 0.081 0.034 0.129 2.366 0.019 0.862 1.160 STCCV 0.083 0.032 0.154 2.573 0.011 0.719 1.390 DGCV 0.086 0.025 0.193 3.388 0.001 0.794 1.259 TLPL 0.135 0.024 0.305 5.579 0.000 0.866 1.155 MTLV 0.229 0.035 0.387 6.595 0.000 0.749 1.334 DTTT 0.205 0.027 0.406 7.513 0.000 0.885 1.130
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.13 cho thấy các hệ số hồi quy đều dương. Điều này có nghĩa rằng các tác động của biến độc lập cùng một hướng với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai với độ tin cậy là 95%. Ngoài ra, các giá trị VIF nhỏ hơn 10, điều này cũng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mơ tả cho các nhóm nhân tố
Kí hiệu Ưu tiên
thực hiện Nhỏ nhất Lớn nhất
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Tiền lương và phúc lợi 1 1 5 2.75 1.194
Đánh giá hiệu quả công
việc 2 1 5 2.89 1.188
Tính chất cơng việc 3 1 5 2.93 .847
Môi trường làm việc 4 1 5 3.17 .892
Sự tự chủ công việc 5 1 5 3.40 .985
Đào tạo và thăng tiến 6 2 5 3.68 1.046
(Nguồn: xử lý từ dữ liệu điều tra) Bảng 2.14 cho thấy kết quả thống kê mô tả 06 nhân tố của các biến đo lường
Đồng Nai được đánh giá ở mức trung bình, giá trị trung bình phần lớn là 3.0 và dưới 3.0. Biến Đào tạo và thăng tiến có hệ số Beta là 0.406 cao nhất và có giá trị trung bình là 3.68 cũng là giá trị cao, vì vậy biến này có mức độ ảnh hưởng lên sự hài lịng là lớn. Sở đang làm tốt về công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Do đó, Sở cần tiếp tục phát huy những kế hoạch và chính sách hiện tại. Bên cạnh đó, biến tiền lương và phúc lợi có giá trị bình qn là đạt 2.75 và hệ số Beta là 0.305, biến này cho thấy sự hài lòng của nhân viên đối với tiền lương và phúc lợi là khơng cao. Vì vậy, Sở Tài nguyên và Mơi trường cần có giải pháp để tăng tiền lương cho nhân viên. Bảng 2.14 cho thấy các giải pháp được ưu tiên thực hiện theo giá trị trung bình từ thấp đến cao. Như vậy, các giải pháp ưu tiên lần lượt là:
1. Tiền lương và phúc lợi; giá trị bình quân là 2.75. 2. Đánh giá hiệu quả cơng việc; giá trị bình qn là 2.89. 3. Tính chất cơng việc; giá trị bình quân là 2.93.
4. Mơi trường làm việc; giá trị bình qn là 3.17. 5. Sự tự chủ cơng việc; giá trị bình qn là 3.40. 6. Đào tạo và thăng tiến; giá trị bình quân là 3.68.
Như vậy, có 06 nhân tố liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Nai. Sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc