CHƢƠNG 1 : NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970)
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow cho rằng cá nhân được động viên, kích thích bởi nhiều nhu cầu và chúng tồn tại theo một trật tự từ thấp đến cao. Maslow đã nhận dạng 5 loại nhu cầu có tính động viên theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Các nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu về vật chất cơ bản nhất của con người. Trong bối cảnh của tổ chức, chúng biểu hiện là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, điều kiện làm việc và tiền lương cơ bản để đảm bảo tồn tại và phuc vụ các nhu cầu cá nhân,...
Các nhu cầu về an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an tồn, sự đảm bảo về vật chất, và mơi trường cảm xúc, không bị đe dọa, áp đặt, bạo lực và tính trật tự của xã hội. Trong bối cảnh của tổ chức, đó là những nhu câu về vệ sinh, an tồn lao động, các phúc lợi bổ sung và tính chắc chắn của cơng việc.
Các nhu cầu xã hội: Nhu cầu này là sự mong muốn thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với cộng sự và lãnh đạo, được tự do tham gia vào nhóm làm việc.
Các nhu cầu được tơn trọng: Mong muốn có được hình ảnh bản thân tốt đẹp và nhận được sự chú ý, công nhận từ người khác. Trong tổ chức, nó biểu hiện như: được cơng nhận, gia tăng trách nhiệm, địa vị cao và có uy tín.
Các nhu cầu tự thể hiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu hồn thiện, đó là bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu. Nó thể hiện nhu cầu được phát huy các tiềm năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được đào tạo để đáp ứng những nhiệm vụ đầy thử thách và có sự thăng tiến.
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972)
Clayton Alderfer đã đề xuất một phiên bản bổ sung cho lý thuyết của Maslow với nỗ lực đơn giản hóa và khắc phục những nhược điểm về tính thực tế của lý thuyết về 5 thang bậc nhu cầu. Thuyết ERG của ơng cơng nhận 3 nhóm nhu cầu cơ bản sau:
Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể lực.
Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác.
Nhu cầu tăng truởng: Nhu cầu tập trung vào sự phát triển tièm năng của con người và khát vọng trưởng thành cá nhân và năng lực.
Mơ hình ERG và thang bậc nhu cầu của Maslow tương đồng vì cả hai đều đề cập đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước trên thang bậc nhu cầu. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn 3 và cho rằng việc di chuyển từng bước trên thang bậc nhu cầu là một quá trình phức tạp hơn so với lý thuyết của Maslow. Quá trình này dựa trên nguyên tắc thất vọng-hồi quy, theo đó khi một nhu cầu cấp cao hơn chưa được đáp ứng sẽ kích hoạt nhân viên quay trở lại nhu cầu cấp thấp hơn vừa được thỏa mãn . Mô hình ERG do đó ít cứng nhắc hơn mơ hình thang bậc của Maslow, nó cho rằng các cá nhân có thể dịch chuyển lên trên hay xuống dưới các thang bậc nhưng họ cũng hài lịng với việc đó tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu của mình.
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã chỉ ra những đặc trưng duy trì sự thỏa mãn với lý thuyết có tên gọi là thuyết hai nhân tố. Herzberg cho rằng hai khía cạnh khác biệt nhau hồn tồn sẽ tạo nên hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
Nhân tố duy trì bao hàm sự hiện diện hay không hiện diện của các nhân tố không thỏa mãn đối với công việc như: mơi trường làm việc, tiền lương, chính sách và các mối quan hệ tương tác giữa những con người. Những yếu tố duy trì chỉ đơn thuần loại bỏ sự khơng thỏa mãn, chứ khơng tạo nên tình trạng thỏa mãn và động viên nhân viên trong công việc.
Nhân tố động viên tạo ra ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Các nhân tố động viên tập trung vào những nhu cầu bậc cao như thành tựu, sự công nhận, và cơ hội phát triển. Herzberg cho rằng khi những nhân tố động viên khơng tồn tại, thì nhân viên sẽ trở nên trung dung
đối với cơng việc, khi có sự hiện diện của các nhân tố động viên, nhân viên sẽ được thỏa mãn và tính động viên rất cao.
Như vậy, nhân tố duy trì và nhân tố động viên thể hiện hai bộ phận khác biệt trong việc tác động đến sự động viên.
2.2.4. Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của MC Celland (1988)
MC Celland cho rằng một số nhu cầu đạt được trong suốt đời sống trải nghiệm của con người. Hay có thể hiểu rằng, con người khi sinh ra khơng có những nhu cầu này, nhưng có thể nhận biết chúng từ thực tiễn cuộc sống. Có ba loại nhu cầu đạt được theo quan điểm của lý thuyết này.
Nhu cầu thành tựu: thể hiện khát vọng hồn thành những cơng việc khó khăn, làm chủ được công việc phức tạp và vượt trội hơn người khác.
Nhu cầu liên kết: thể hiện mong muốn thiết lập mối quan hệ thân thiết, hạn chế xung đột và hình thành tình thân hữu.
Nhu cầu quyền lực: thể hiện khát vọng gây ảnh hưởng hay kiểm soát, có trách nhiệm đối với nguời khác.
2.2.5. Thuyết cơng bằng của Adams (1963)
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của cá nhân về mức độ công bằng mà họ nhận được so với người khác. J.Stacy Adams cho rằng cá nhân sẽ được động viên khi họ cảm nhận được sự công bằng trong các phần thưởng mà họ nhận được nhờ vào kết quả thực hiện.
Theo lý thuyết công bằng, nếu cá nhân cảm nhận mức thu nhập của họ bằng với những người khác có cùng sự đóng góp như nhau, thì họ tin rằng được đối xử khách quan và công bằng. Cá nhân đánh giá sự công bằng thông qua tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng. Nhập lượng của cơng việc chính là trình độ năng lực, kinh nghiệm và sự nỗ lực. Xuất lượng từ một công việc được đo lường bằng tiền lương, sự công nhận, các phúc lợi và sự thăng tiến. Tình trạng cân bằng xuất hiện khi tỷ lệ xuất lượng so với nhập lượng của cá nhân ngang bằng với tỷ lệ này của người khác.
2.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980)
Hackman và Oldham cho rằng bản thân cơng việc có những đặc trưng có thể tạo ra một động lực nội tại và kích thích người lao động tăng năng suất làm việc tùy vào mỗi công việc nhất định. Những đặc trưng của công việc bao gồm:
Được phản hồi từ công việc: nhân viên được cung cấp các thông tin cần thiết khi thực hiện cơng việc.
Sự tự chủ: Được đóng góp ý kiến, đưa ra các quyết định liên quan đến việc thực hiện công việc giúp nhân viên có trách nhiệm hơn với cơng việc mình làm.
Sự đa dạng của kỹ năng: Nhân viên sẽ cảm thấy công việc ý nghĩa hơn nếu công việc của họ được vận dụng nhiều kỹ năng, kiến thức để thực hiện chúng.
Kết quả cơng việc có thể đo lường và nhìn thấy được.
Tầm quan trọng của công việc: công việc mà họ thực hiện có thể tác động, ảnh hưởng đến người khác.
2.2.7. Mơ hình mƣời yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)
Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu và đưa ra mơ hình 10 yếu tố động viên như sau:
“Công việc thú vị”: thể hiện sự thách thức, đa dạng của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân trong công việc.
“Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”: thể hiện sự ghi nhận khi hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận những đóng góp, nỗ lực vào sự thành công của công ty.
“Sự tự chủ trong công việc”: thể hiện việc nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm đối với cơng việc mình thực hiện, được tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
“Cơng việc ổn định”: tính chất cơng việc có tính ổn định, khơng phải lo sợ đến việc mất việc làm.
“Lương cao”: nhân viên được nhận tiền luơng tương xứng với nổ lực để hồn thành mang lại kết quả cơng việc, tiền luơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành cơng việc.
“Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”: có cơ hội phát triển năng lực cá nhân và được thăng tiến trong công việc.
“Điều kiện làm việc tốt”: thể hiện vấn đề vệ sinh, an tồn lao động, mơi trường và thời gian làm việc đảm bảo theo quy định.
“Sự gắn bó với cấp trên của nhân viên”: nhân viên nhận sự tôn trọng và tin cậy từ cấp trên, được xem là thành viên quan trọng trong công ty.
“Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”: thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc phê bình, nhận xét hay góp ý cho nhân viên.
“Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết công việc, sự chia sẻ đối với những khó khăn của nhân viên trong cuộc sống.