Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
QH1 Anh chị được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc.
QH2 Anh chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn từ lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
QH3 Lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên
QH4 Đồng nghiệp của anh chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
QH5 Đồng nghiệp của anh chị luôn thân thiện, cởi mở QH6 Đồng nghiệp phối hợp tốt với anh chị trong công việc
(e) Yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty”
“Thương hiệu và văn hóa cơng ty” là niềm tự hào của nhân viên khi họ được làm việc tại công ty nổi tiếng, được nhiều người biết đến, uy tín, có tránh nhiệm đạo đức, sản phẩm và dịch vụ của cơng ty có chất lượng tốt
Bảng 2. 7: Thang đo yếu tố “Thƣơng hiệu &văn hóa cơng ty”, ký hiệu TH
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát TH1 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu Samsung
TH2 Công ty Samsung ln cung cấp sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao
TH3 Anh chị tin tưởng sẽ có một tương lai tươi sáng khi làm việc tại Samsung
TH4 Anh chị thấy phù hợp với văn hóa cơng ty Samsung TH5 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững
(f) Yếu tố “Điều kiện làm việc”
“Điều kiện làm việc” là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, phát triển, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên như: môi trường làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chsất phục vụ cơng việc, điều kiện vệ sinh an tồn lao động.
Theo Teck-Hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất tác động dến đến động lực tại nơi làm việc.
Bảng 2. 8: Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
DK1 Công ty luôn trang bị đầy đủ thiêt bị, công cụ làm việc cho CBNV DK2 Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát
DK3 Cơng ty đảm bảo tốt các điều kiện an tồn, vệ sinh lao động DK4 Điều kiện làm việc đảm bảo thuận lợi đối với sức khỏe DK5 Thời gian làm việc tại công ty phù hợp với anh chị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Bằng việc vận dụng lý thuyết và mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), trong chương 2 tác giả xác định được 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên SEHC bao gồm: (1) “công việc phù hợp”, (2) “thu nhập và phúc lợi”, (3) “đào tạo và phát triển”, (4) “quan hệ lao động”, (5) “thương hiệu và văn hóa cơng ty” và (6) “điều kiện làm việc”.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG SEHC
Trong chương này tác giả sẽ tiến hành khảo sát và phân tích kết quả khảo sát. Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng động lực làm việc và ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC.
3.1. Đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC hiện nay
Tác giả xây dựng nghiên cứu gồm 30 biến quan sát vậy kích thước mẫu là 5x30=150 (Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì quy mơ mẫu ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến quan sát). Tuy nhiên, để hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá trình thu thấp dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 250. Có 231 phiếu khảo sát được thu về trong tổng 250 phiếu phát ra, loại 18 phiếu trả lời không hợp lệ. Tổng có 213 bảng kết quả kháo sát được đưa vào phân tích.
Bảng 3. 1: Mơ tả mẫu khảo sát
Phân loại Mẫu Tỷ lệ
Giới tính Nam 167 78.40%
Nữ 46 21.60%
Tình trạng hơn nhân Đã kết hơn 90 42.25% Độc thân 123 57.75% Độ tuổi Dưới 25 tuổi 15 7.04% 25 đến 30 tuổi 158 74.18% Trên 30 tuổi 40 18.78% Trình độ học vấn Sau đại học 4 1.88% Đại học 183 85.92% Dưới đại học 26 12.21% Thời gian công tác
Dưới 1 năm 18 8.45% Từ 1 năm đến 3 năm 106 68.08% Trên 3 năm 50 23.47% Thu nhập Dưới 10 triệu 97 45.54% Từ 10 triệu ~ 15 triệu 85 39.91% Từ trên 15 triệu ~ 20 triệu 18 8.45% Trên 20 triệu 13 6.10%
Để đánh giá động lực làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng SEHC, câu hỏi được đặt ra là “Hiện nay, nhân viên văn phịng SEHC có động lực làm việc hay khơng?”. Để tìm được đáp án cho câu hỏi này, tác giả sẽ thực hiện đo lường trực tiếp qua các biến quan sát.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) định nghĩa “Động viên nói chung thể hiện trạng thái, cảm xúc chung của nhân viên như sự hứng thú, tâm trạng phấn khởi, cảm nhận thôi thúc thực hiện công việc”. Tác giả sử dụng thang đo động lực chung gồm 3 biến quan sát sau đây:
Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú, đam mê khi thực hiện công việc hiện tại
Anh/chị thường thực hiện công việc với tâm trạng tốt nhất
Anh/chị thấy được động viên trong công việc hiện tại
Dựa trên kết quả khảo sát của 213 nhân viên, bảng 3.2 có thể cho thấy được thực trạng làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng SEHC:
Bảng 3. 2: Đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
STT Nội dung Trung bình
1 Anh/chị ln cảm thấy hứng thú, đam mê khi thực hiện công việc hiện tại
2.96
2 Anh/chị thường thực hiện công việc với tâm trạng tốt nhất 2.91 3 Anh/chị thấy được động viên trong công việc hiện tại 3.22
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa vào kết quả khảo sát, có thể thấy hiện nay nhân viên văn phịng SEHC khơng tìm thấy sự hứng thú và đam mê trong cơng việc, mức điểm được ghi nhận là khá thấp đạt 2.96 điểm. Nhân viên không làm việc với tinh thần làm việc tốt nhất (2.91 điểm), phần lớn nhân viên chỉ làm việc vì trách nhiệm họ phải làm để có thu nhập chứ khơng vì đam mê, hứng thú với công việc. Đặc biệt, áp lực công việc và khối lượng công việc lớn tại SEHC làm cho nhân viên chỉ giải quyết công việc theo quán tính, cảm thấy nhàm chán và khơng cịn giữ được những nhiệt huyết công việc như những ngày đầu. Tinh thần tự nguyên làm việc của nhân viên không cao, họ
điều mới mẻ trong cơng việc mà chỉ nhằm mục đích hồn thành cơng việc cấp trên giao, đạt các chỉ tiêu, kế hoạch đã đề ra. Nhân viên cảm thấy được động viên trong cơng việc ở mức độ trung bình (3.22 điểm), chứng tỏ những chính sách động viên hiện nay không làm thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của nhân viên.
Theo kết quả phỏng vấn một số lãnh đạo của các bộ phận, hiện nay nhân viên của họ thực hiện công việc với thái độ phục tùng các chỉ đạo từ cấp trên, thiếu chủ động trong việc đặt câu hỏi và tìm ra giải pháp. Trong các cuộc họp nội bộ nhân viên ít đưa ra những ý kiến đóng góp mới, hay khơng cịn sự tranh luận tích cực, thảo luận sôi nổi như trước đây. Mặc dù lượng công việc không thực sự quá nhiều, cũng khơng có trọng trách gì quá lớn cần đảm nhiệm nhưng nhân viên vẫn tỏ ra căng thẳng, thiếu linh hoạt, ít sự tươi vui, lạc quan thường thấy. Hơn thế, nhân viên bộ phận cũng có dấu hiện thường xuyên đi trễ hoặc vắng mặt hơn trước đây, họ ăn trưa hoặc giải lao giữa giờ làm việc lâu hơn, khơng cịn những lời chào vui vẻ khi tới văn phòng hoặc lúc ra về, trái lại nhân viên tỏ ra ít muốn giao tiếp với những người xung quanh. Đặc biệt hơn, theo đánh giá của các Trưởng bộ phận, thì nhân viên của họ dần trở nên “an phận thủ thường”, khơng cịn muốn dấn thân vào những dự án mạo hiểm, ngại đổi mới mặc dù vẫn hồn thành mọi nhiệm vụ được giao thì có thể họ đã khơng cịn nhiều động lực như trước nữa. Ví dụ điển hình là số lượng các dự án mới hoặc các ý tưởng, sáng kiến đổi mới được ghi nhận và đưa vào áp dụng thực tế đã giảm đi rất nhiều so với trước đây.
Kết quả phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên khi được hỏi rằng “Bạn có đang tìm được động lực trong cơng việc?” thì phần lớn câu trả lời nhận được là “Không”. Phần lớn nhân viên đều không cảm thấy thỏa mãn với những gì họ nhận được so với sự đóng góp mà họ đã bỏ ra. Nhân viên có cảm giác nhàm chán cơng việc hiện tại và có xu hướng tìm kiếm cơng việc khác mang lại nhiều thử thách hơn. Mơi trường khơng có nhiều cơ hội để trau dồi, học hỏi kiến thức và kinh nghiệm để phát triển nghề nghiệp trong tương lai cũng là một trong những nguyên nhân mà nhân viên đưa ra khi được thực hiện phỏng vấn.
Từ những phân tích trên, có thể thấy động lực làm việc của nhân viên văn phịng SEHC hiện nay đang có dấu hiệu giảm đáng kể. Nếu tiếp tục duy trì tinh thần làm việc như hiện tại, cơng ty khó có thể đạt được hiệu quả kinh doanh như mong đợi, khó tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với đối thủ.
Vậy tác giả sẽ tiến hành tìm hiểu cụ thể nguyên nhân gây ra tình trạng thiếu động lực làm việc như hiện nay trong phần phân tích tiếp theo.
3.2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
Nghiên cứu thực hiện ghi nhận đánh giá của nhân viên văn phịng SEHC thơng qua hệ thống khảo sát nội bộ “Intranet System” tại công ty. Một thông báo thực hiện khảo sát được gửi đến từng email cá nhân của nhân viên. Kết quả thu thập được tổng hợp và phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng và thể hiện của các yếu tố tạo động lực làm việc tại SEHC. Thêm vào đó, để có những đánh giá chính xác và khách quan về công tác tạo động lực cho nhân viên tại SEHC, tác giả tiến hành phỏng vấn một số lãnh đạo và Trưởng phòng Nhân sự để xác định rõ nguyên nhân của vấn đề sau khi tổng hợp kết quả khảo sát.
Bảng 3. 3: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
Yếu tố Mức độ quan trọng Độ lệch chuẩn Mức độ thỏa mãn Độ lệch chuẩn Công việc phù hợp 3.98 0.58 3.52 0.75 Thu nhập và phúc lợi 4.06 0.56 3.40 0.83 Đào tạo và thăng tiến 4.01 0.58 3.29 0.85 Quan hệ lao động 4.03 0.58 3.56 0.85 Thương hiệu và văn hóa công ty 3.98 0.58 3.75 0.85 Điều kiện làm việc 3.96 0.69 3.68 0.87
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa trên kết quả phân tích tổng qt, có thể thấy rằng cả 6 yếu tố được xác định đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở mức độ quan trọng.
Tuy nhiên, hiện nay mức độ thể hiện vẫn chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Như vậy, để hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, tác giả sẽ đi phân tích chi tiết, cụ thể các khía cạnh của từng yếu tố.
3.2.1. Thực trạng yếu tố “Cơng việc phù hợp”
“Cơng việc phù hợp” nếu nó mang lại sự thú vị cho nhân viên khi thực hiện, công việc phù hợp với năng lực, tính cách và sở trường của nhân viên, nhân viên được tự chủ giải quyết các cơng việc thuộc trách nhiệm của mình, cơng việc có tính ổn định lâu dài. Yếu tố này được nhân viên đánh giá có tầm quan trọng khá 3.98 điểm và mức độ thỏa mãn hiện tại là 3.52 điểm.
Do đặc thù cơng việc của từng phịng ban mà mỗi bộ phận sẽ có những yêu cầu về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc khác nhau.
Lĩnh vực hoạt động của công ty là điện tử, cơng nghệ cao nên nguồn nhân lực địi hỏi sự sáng tạo và năng động. Ngồi các vị trí yêu cầu nhiều kinh nghiệm, SEHC ưu tiên các đối tượng là sinh viên vừa tốt nghiệp hoặc có kinh nghiệm từ 1- 2 năm, họ sẽ trải qua vòng thi GSAT (Global Samsung Aptitude Test) là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu gồm ba phần cơ bản: “khả năng toán học”, “khả năng suy luận” và “tư duy bằng hình ảnh”. Đây là một trong những vòng thi đầu tiên trong quy trình tuyển dụng của tất cả các cơng ty thuộc Tập đồn Samsung trên thế giới. Các ứng viên vượt qua vòng thi GSAT sẽ tiếp tục tham dự 2 vòng phỏng vấn trực tiếp. Sau các vịng thi chính thức này, các ứng viên ưu tú và phù hợp nhất sẽ trở thành nhân viên chính thức của Samsung. Sau thời gian đào tạo định hướng họ sẽ được phân bổ về các phịng ban phù hợp với chun mơn, năng lực và nguyện vọng của mình, do đó có 59.62 % nhân viên đánh giá công việc phù hợp với năng lực của họ, chủ yếu là nhân viên gia nhập công ty từ 1 ~ 2 năm. Tuy nhiên trong thực tế, mỗi nhân viên chỉ đảm nhiệm một phần công việc nhỏ trong một chuỗi các công việc tại bộ phận do khối lượng một phần việc phải thực hiện nhiều hơn những cơng ty có quy mơ nhỏ, do đó sau một khoảng thời gian làm việc nhân viên bắt đầu cảm thấy nhàm chán với công việc hiện tại, họ cảm thấy năng lực của mình vượt trên yêu cầu công việc hiện tại, họ mong muốn thực hiện đa dạng nhiều công việc hơn.
Hơn thế nhân viên làm việc lâu ngày trong môi trường căng thẳng, áp lực khiến họ cảm thấy bị mất đi tinh thần làm việc.
Áp lực và khối lượng công việc cao khiến nhân viên cảm thấy bị căng thẳng, yêu cầu chun mơn hóa cơng việc cao làm cho cơng việc của họ chỉ có “chiều sâu” nhưng khơng được mở rộng, đây là lý do chủ yếu làm cho nhân viên cảm thấy bị nhàm chán và khơng có sự kích thích đối với họ, có tới 67.14% nhân viên cho ý kiến bình thường và khơng cảm thấy thú vị trong công việc hiện tại.
Trong quá trình làm việc, nhân viên được phân công và thực hiện theo bảng mô tả công việc. Định kỳ hàng tuần, nhân viên báo cáo với Trưởng bộ phận về tiến độ thực hiện công việc và thông qua đó đánh giá mức độ thực hiện cơng việc. Tuy nhiên, nhà quản lý chủ yếu đánh giá nhân viên dựa trên mức độ quan trọng của công việc mà chưa căn cứ vào những cố gắng, nỗ lực của nhân viên trong quá trình họ thực hiện công việc, khiến nhân viên cảm thấy cấp trên khơng quan tâm đến những gì họ làm. Có 46,95% nhân viên hài lịng về phân cơng cơng việc của cấp trên. Bên cạnh đó, 6.57% nhân viên cảm thấy cấp trên phân cơng cơng việc chưa hợp lý, tình trạng này đa số xảy ra tại các bộ phận sản xuất vì họ cho rằng trách nhiệm công việc chưa phân công rõ ràng giữa cấp bậc nhân viên và chuyên viên, họ cảm thấy bất công tại sao cùng làm công việc, áp lực công việc là như nhau nhưng thu nhập cũng như các quyền lợi, phụ cấp lại khác nhau.
Theo xu hướng “Global sourcing” một số bộ phận trong công ty đang chuyển giao một phần hoặc tồn bộ cơng việc cho đơn vị bên ngồi thực hiện (các công ty này đa phần đều là cơng ty con của tập đồn Samsung) như công nghệ thông tin, xuất nhập khẩu, kế tốn, nhân sự,.... Tuy nhiên, việc phân cơng trách nhiệm và công việc giữa 2 bên chưa rõ ràng khiến một số nhân viên không phân biệt được đâu là phần cơng việc mình phải thực hiện đâu là công việc đơn vị bên ngoài phải thực hiện, nhân viên cảm thấy phân công công việc chưa rõ ràng và mơ hồ.
Nhân viên văn phịng SEHC có sự tự chủ trong cơng việc (3.50 điểm). Nhân viên biết cách sắp xếp công việc cho chính mình, họ biết phân tích cơng việc rồi từ đó xác định đâu là cơng việc quan trọng nhất để ưu tiên thứ tự thực hiện. Tuy nhiên,
nhiều nhân viên được phỏng vấn cho rằng khi phân công công việc cho nhân viên, quản lý chưa kèm theo giao cả trách nhiệm và quyền hạn làm hạn chế việc thực hiện