Lịch đào tạo SEED tháng 04/2019

□ Tổng số buổi : 15 buôi, khoảng 300 ~ 500 nhân viên tham gia/buổi □ Địa điểm : Phòng Sài Gòn, lầu 2, tòa nhà Admin, SEHC

□ Giảng viên : Chuyên viên đào đạo - Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.4.2. Lịch đào tạo chi tiết

Dự kiến tồn thể nhân viên cơng sẽ tham dự khóa đào tạo “Sức mạnh của niềm tin” và thời gian đào tạo sẽ kéo dài trong 2 tháng.

Bảng 5. 2: Lịch đào tạo SEED THÁNG 03/2019

Thời gian Tháng 03/2019 Tổng W11 W12 W13 Số lƣợng 1,500 1,500 Dự bị 3,000 Thứ ba 12/03/2019 500 19/03/2019 500 Thứ tư 13/03/2019 500 20/03/2019 500 Thứ năm 14/03/2019 500 21/03/2019 500 Số buổi 3 3 6 buổi

Bảng 5. 3: Lịch đào tạo SEED tháng 04/2019 Thời Thời gian Tháng 04/2019 Tổng W14 W15 W16 W17 Số lƣợng 1,500 1,000 900 3,400 Thứ ba 02/04/2019 500 09/04/2019 300 16/04/2019 300 Dự bị Thứ tư 03/04/2019 500 10/04/2019 300 17/04/2019 300 Thứ năm 04/04/2019 500 11/04/2019 400 18/04/2019 400 Session 3 3 3 9 buổi

5.4.3. Nội dung đào tạo

Nội dung chương trình đào tạo SEED 2019 với chủ đề “Sức mạnh của niềm tin” sẽ giúp cho nhân viên hiểu được định nghĩa về niềm tin một cách chính xác, giúp nhân viên có thể tự mình nhìn nhận mọi vấn đề thơng qua “lăng kính niềm tin” của mình và hiểu được bằng cách nào và vì sao niềm tin lại quan trọng như vậy đối với công việc chun mơn và cuộc sống cá nhân. Duy trì và phát triển, gắn kết các mối quan hệ trong công việc (lãnh đạo, đồng nghiệp) bằng việc xây dựng niềm tin vì niềm tin là nền tảng tối quan trọng cho mọi quan hệ vững chắc.

Bảng 5. 4: Nội dung chƣơng trình đào tạo SEED 2019

Chƣơng trình Trị chơi đồng đội Thời gian Thời lƣợng

Ôn định nhân viên 17:00 – 17:10 10’ Clip tầm ảnh hưởng của giao tiếp 17:10 – 17:25 15’ Định nghĩa cảm xúc và niềm tin 17:25 – 17:35 10’ Mối tương quan giữa cảm xúc và

niềm tin 17:35 – 17:55 20’

Giải lao 17:55 – 18:00 5’

Xây dựng niềm tin vào bản thân Hoạt động nhóm

“Vịng trịn cá nhân” 18:00 – 18:30 30’ Xây dựng niềm tin vào đội nhóm Hoạt động nhóm

“Xây tháp” 18:30 – 19:00 30’

Giải lao 19:00 – 19:10 10’

Những xung đột, mâu thuẫn trong

công việc 19:10 – 19:30 20’ Giải quyết các xung đột bằng cách

xây dựng niềm tin 19:30 – 19:50 20’ Kết luận 19:50 – 20:00 10’

5.4.4. Kế hoạch về nguồn lực

Trong mỗi buổi đào tạo cần nhu cầu nguồn lực như sau:

 01 giảng viên đào tạo chính

 01 trợ giảng

 01 kỹ thuật viên phòng kỹ thuật, âm thanh, ánh sáng

 03 nhân viên hỗ trợ: ổn định lớp, tổ chức trò chơi, hướng dẫn điểm danh,..

 Các thiết bị hỗ trợ như: máy tính, máy chiếu, micro, hệ thống âm thanh,...

 Thời gian nhân viên học sau ngoài giờ làm việc (3 giờ/nhân viên) sẽ được tính tăng ca.

 Công ty sẽ hỗ trợ phần cơm tối phục vụ tại căn tin cho nhân viên tham gia khóa học (25,000/phần/nhân viên).

 Hỗ trợ xe đưa đoán nhân viên vào mỗi buổi đào tạo

5.5. Kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo

Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả khóa đào tạo “Sức mạnh niềm tin” theo các cách sau đây:

- Dựa trên phản hồi của nhân viên: làm bảng khảo sát phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học hay không.

- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của nhân viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá nhân viên xem có sự tiến bộ hay không thông qua việc thể hiện tác phong, tinh thần làm việc.

- . Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi tết quả công việc của học viên. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không ? Mối quan hệ trong công việc với lãnh đạo và đồng nghiệp có thay đổi hay khơng ? Sự phàn nàn, khiếu nại của nhân viên có giảm khơng? Nhân viên có niềm tin và

động lực làm việc hơn không thông qua đánh giá của trưởng bộ phận? Hiệu quả thực hiện cơng việc của nhân viên có tăng hay khơng?

TĨM TẮT CHƢƠNG 5

Trong chương 5, tác giả đã chọn yếu tố đào tạo để xây dựng kế hoạch thực hiện qua đó có thể thúc đẩy động lực cho nhân viên trong công việc bằng cách xây dựng niềm tin, cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, tạo dựng văn hóa cống hiến đích thực cho tổ chức,... bằng cách xây dựng chi tiết nội dụng, lịch trình đào tạo, chi phí đào tạo, kế hoạch nguồn lực đào tạo cũng như kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo.

KẾT LUẬN

Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu của các tác giả trong nước và người nước cũng như kết quả việc thực hiện thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phịng SEHC gồm: (1) “Yếu tố cơng việc phù hợp”, (2) “yếu tố thu nhập và phúc lợi”, (3) “yếu tố đào tạo và thăng tiến”, (4) “yếu tố quan hệ lao động”, (5) “yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty” và (6) “yếu tố điều kiện làm việc”. Từ kết quả thu thập được tác giả đã đo lường và đánh giá ảnh của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phịng SEHC hiện nay, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phịng SEHC, giúp Ban lãnh đạo cơng ty có thêm thơng tin về tình hình nguồn nhân lực hiện tại, biết được tâm tư nguyện vọng của người lao động để xây dựng các chiến lược, chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu nguyện vọng chính đánh của nhân viên để tạo động lực làm việc cho nhân viên đem lại năng suất lao động cũng như đạt được hiệu quả công việc như mục tiêu đề ra.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

- Vì lý do bảo mật và an ninh công ty, một số thông tin không được chia sẻ chính xác, rõ ràng. Do vậy, nhiều khía cạnh, vấn đề tác giả đã không thể khai thác triệt để nên có thể tính chi tiết và khách quan cịn khơng ít hạn chế.

- Khảo sát thông tin dựa trên mẫu nghiên cứu của 213 nhân viên văn phòng SEHC, do đó khả năng tổng quát hóa của dữ liệu thu thập được là chưa cao. Trong trường hợp thời gian và chi phí cho phép, tác giả sẽ có gắng tiến hành lấy ý kiến của tồn thể nhân viên cơng ty để có cái nhìn tổng quát hơn.

- Đề tài này chỉ nghiên cứu đối tượng là nhân viên văn phòng tại SEHC mà chưa thực hiện cho toàn thể nhân viên SEHC nên có thể những đề xuất được đưa ra chỉ phù hợp cho đối tượng là nhân viên văn phịng mà khơng có tính tổng qt cho tồn cơng ty. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo, có thể tác giả sẽ nghiên cứu động lực làm việc của tất cả các đối tượng nhân viên tại SEHC.

- Ngoài những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được tác giả khảo sát và phân tích như: “cơng việc phù hợp”, “thu thập và phúc lợi”, “đào tạo và thăng tiến”, “quan hệ lao động”, “thương hiệu và văn hóa cơng ty” và “điều kiện làm việc”, sẽ vẫn cịn có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên cần được đưa vào xem xét và phân tích. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo tác giả sẽ phân tích vấn đề trên nhiều khía cạnh các yếu tố để có được đánh giá chính xác các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

- Do một số giới hạn về mặt thời gian, kinh phí, hạn chế về kiến thức nên bài nghiên cứu còn nhiều khiếm khuyết mặc dù tác giả đã cố gắng hết sức để thực hiện và hoàn thiện luận văn. Rất mong nhân được sự góp ý của q thầy cơ và những ai quan tâm đến vấn đề này để luận văn được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu Tiếng Việt

Đỗ Ngọc Hiền Phi, 2014. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bosch Việt Nam. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ

Chí Minh.

Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1 và tập 2, NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.

Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại

học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), “Những nhân tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số

49 năm 2013.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội.

Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), giáo trình quản trị Nhân sự, NXB Đại học kinh tế quốc dân.

Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh

doanh, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Trần Duy Quang, 2017. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên phịng thẩm định tại cơng ty tài chính TNHH HD Sài Gịn. Luận văn thạc

sỹ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí phát triển kinh tế số: 244 năm:02/2011.

Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam. Tạp chí phát triển khoa học cơng nghệ, 12/2005,8.

Trần Kim Dung, 2016, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

Danh mục tài liệu Tiếng Anh

Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA

Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of

America.

Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

Farhaan Arman, 2009. “Employees motivation at Areco India Manufacturing

Private Limited”, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June 38.

Gail Carr, 2005. Investigation the motivation of retail managers at retail organisation in the western Cape, University of Western Cape.

Hackman, J. R & Oldhman, R. G,1976. The Job Diagnosis Survey: An Inst rument of the Diagnosis of Job and Evaluation of Job Redesign project, Technical

Report No. 4, Department of Administrative Science, Yale University, US.

Herberg, F., 1968. One more time. How do you motivate employees?,

Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62.

Kovach, K, A, 1987. What motivate employees? Worker and suppervisor give different answers, Business Horizoons, Sep-Oct, 58-65.

Linder, James R.,1998. Understand employees motivation? Jounral of Extension, Vol.36, No.3.

Marko Kukanja (2013), Inluence of demographic characteristics on employee motivation in catering companies, Tourism and Hospitality Management,

Vol. 19, No. 1, pp. 97-107, 2013.

Maslow, A. H., 1943. “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.

Moorhead and Griffin, 1988. Organization behavior: Managing people and organizations, 662p.

Robbins S., 1998. Organization behavior. Concept, controlversial, application, Prentice Hall, New Jersey.

Simon, T & Enz , C., 1995. “Motivatiing Hotel employees”, Cornell Hotel

and Restaurant Administration Quaterly, 36(1), 20-17

Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1,

73–94, January 2011.

WESITE

[1] https://infonet.vn/

[2] https://www.anphabe.com/

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Nội dung thứ nhất: Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của nhân viên văn phòng SEHC dựa trên 10 yếu tố của Kovach.

1. Theo anh/chị việc tạo động lực cho nhân viên có quan trọng khơng? Vì sao? 2. Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh/chị ở thời điểm hiện tại.

3. Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đã đưa ra mơ hình 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, so với đặc thù công việc của anh chị. Anh/chị hãy cho biết yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh/chị?

 Công việc thú vị:

 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm.

 Sự tự chủ trong công việc.

 Công việc ổn định

 Lương cao.

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

 Điều kiện làm việc tốt.

 Sự gắn bó với cấp trên của nhân viên.

 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.

 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

4. Ngoài các yếu tố trên, anh/chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của anh/chị tại SEHC? Và diễn giải cụ thể hơn?

Nội dung thứ hai: Các yếu tố để đo lường 6 yếu tố đã thảo luận ở trên.

Bây giờ, tôi sẽ đưa ra các khía cạnh để đo lường ảnh hưởng của từng yếu tố vừa thảo luận ở trên (dựa trên thang đo của Nguyễn Ngọc Lan Vy năm 2011). Anh/chị cho biết các khía cạnh nào dưới đây có điểm nào chưa rõ, hay từ ngữ nào khó hiểu, gây hiểu lầm, cần bổ sung hay thay đổi cho phù hợp với thực tế SEHC khơng?

- Anh/chị có cảm thấy thú vị với cơng việc hiện tại - Anh chị được cấp trên phân chia công việc hợp lý

- Cơng việc có phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị - Anh/chị được tự chủ trong cơng việc

- Anh/chị có cảm thấy cơng việc hiện tại rất ổn định

2. Thu nhập và phúc lợi

- Mức lương hiện tại có tương xứng với năng lực và sự đóng góp trong cơng việc của anh chị.

- Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú

- Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến CBNV - Tiền lương công ty được trả công bằng hợp lý

- Anh chị có hài lịng với chính sách khen thưởng theo hiệu quả làm việc (MBO). 3. Đào tạo và thăng tiến

- Anh chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

- Công ty tạo cho anh chị nhiều cơ hội phát triển kiến thức và kỹ năng cá nhân. - Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng, công bằng

- Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến

4. Quan hệ lao động

- Anh chị được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc.

- Anh chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn từ lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

- Lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên.

- Đồng nghiệp của anh chị thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.

- Đồng nghiệp của anh chị luôn thân thiện, cởi mở. - Đồng nghiệp phối hợp tốt với anh chị trong cơng việc.

5. Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty

- Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu Samsung.

- Anh chị tin tưởng sẽ có một tương lai tươi sáng khi làm việc tại Samsung - Anh chị thấy phù hợp với văn hóa cơng ty Samsung.

- Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững.

6. Điều kiện làm việc

- Công ty luôn trang bị đầy đủ thiêt bị, công cụ làm việc cho CBNV. - Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vệ sinh, thống mát.

- Cơng ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.