Chƣơng 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.4. Một số nghiên cứu có liên quan tới đề tài
2.4.2. Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu của Đinh Thanh Điền (2012) theo nhận định của nhân viên trong các
doanh nghiệp sau M&A trên địa bàn TP.HCM, cho thấy nhận viên của các doanh nghiệp sau M&A khơng có gắn kết vì đạo đức, nhưng có gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm nhưng gắn kết vì lợi ích chi phối mạnh hơn gắn kết vì tình cảm.
Và các nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm yếu tố trả cơng lao động, sự hịa hợp về văn hóa. Yếu tố trao quyền quản lý ảnh hưởng không đáng kể đến gắn kết tình cảm và khơng ảnh hưởng đến gắn kết vì lợi ích. Trong khi đó, yếu tố phát triển bản thân ảnh hưởng rất ít đến gắn kết vì lợi ích nhưng khơng ảnh hưởng gắn kết vì tình cảm.
Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2009), tác giả đã ứng dụng thang đo ý thức
gắn kết với tổ chức - OCQ (Mowday và cộng sự, 1997) đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 15 biến quan sát.
Kết quả khác biệt trong các kiểm định trước đây cho thấy OCQ có thể là thang đo chỉ có một thành phần đồng nhất, có thể gồm hai thành phần, hoặc có thể có ba thành phần (Benkhoff, 1997). Theo đánh giá của các chuyên gia, ba thành phần được điều chỉnh của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức của Mowday: lòng trung thành; sự nỗ
lực-cố gắng; và lịng tự hào, u mến tổ chức chính là điều mà các nhà lãnh đạo tổ chức ở Việt Nam mong đợi từ nhân viên của họ. Thành phần nỗ lực cố gắng ban đầu chỉ có một biến quan sát, thơng qua thảo luận nhóm, được bổ sung thêm 4 biến quan sát. Các biến quan sát nghịch đảo (reversed coding) được đổi lại thành biến thuận. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thang đo OCQ điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát có giá trị và phù hợp trong điều kiện nghiên cứu của Việt Nam.
Nghiên cứu của ban nhân sự tập đoàn FPT về sự gắn kết của nhân viên (2011)
Trong kết quả khảo sát này, áp lực cao, lương còn thấp, giấy tờ thanh tốn khó khăn, khơng nhận được sự động viên kịp thời... lại là những điều khiến nhân viên khơng thích khi làm việc tại đây.
Nghiên cứu của Phan Thị Gia Tâm (2012) sự gắn kết nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu của Ths.Phan Thị Gia Tâm thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997). Nghiên cứu của tác giả này được thực hiện qua 2 giai đoạn (1) Nghiên định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. (2) Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trên cho thấy, thực tiễn quả trị nguồn nhân lực có gắn kết đến tác động vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm bao gồm các yếu tố: trả cơng lao động, hịa hợp về văn hóa, trao quyền quản lý, phát triền bản thân. Thang đo gắn kết tổ chức được điều chỉnh gồm 3 thành phần: thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát. Tuy nhiên kết quả cũng cho thấy rằng các
thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều ảnh hưởng bởi gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì lợi ích, trong đó trả cơng lao động, trao quyền quả lý, phát triển bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất.