Nhân tố Sig. Dấu Hệ số SL ,000 + ,344 Thứ 1 (mức độ tác động cao nhất) TR ,030 + ,145 Thứ 3
OS Khơng có ý nghĩa bị loại khỏi mơ hình SEM LXM Khơng có ý nghĩa bị loại khỏi mơ hình SEM
Nguồn: SPSS và AMOS
- Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hài lịng của tiếp viên là có tác động tới sự gắn kết; mối quan hệ này được thể hiện tóm lược trong mơ hình kết quả ước lượng như sau:
Hình 5.1: Kết quả ƣớc lƣợng mối quan hệ sự hài lòng tiếp viên và sự gắn kết tổ chức
Nguồn: SPSS và AMOS
Khi nhìn tổng quan về kết quả khi biến sự hỗ trợ của tổ chức (OS) và biến trao đổi người đứng đầu (LXM) bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu tác giả có tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia thì tất cả đều thừa nhận do khía cạnh sự hỗ trợ tổ chức và trao đổi người đứng đầu tại Vietnam airlines không là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết của tiếp viên hàng khơng. Do đặc thù tính chất công việc đầy áp lực ở hãng hàng không quốc gia nên các tiếp viên hàng không không xem hai yếu tố trên ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn kết với Vietnam airlines.
SL
TR Sự hài lòng
+0,344
5.2. Hàm ý quản trị
5.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả làm việc của tiếp viên hàng không không
Khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, tổ chức bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích tiếp viên hàng khơng thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Việc xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của tiếp viên hàng không là điều rất cần thiết. Song song với việc cải tiến phân tích cơng việc cần tiến hành đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Việc xây dựng quy trình đánh giá và tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc cần tập trung các vấn đề sau:
Một là: Phân tích cơng việc phải làm
Hai là: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Ba là: Lựa chon người đánh giá
Bốn là: Xác định chu kỳ đánh giá
Điều quan trọng nhất trong công tác đánh giá thực hiện công việc là đưa ra được những tiêu chí để làm căn cứ cho đánh giá.
Việc đánh giá cần công bằng và cơng khai mới mang lại hiệu quả tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua phấn đấu hồn thiện mình, nâng cao được chất lượng chung trong toàn đơn vị.
Cần có các chế độ động viên khuyến khích, tuyên dương, khen thưởng bằng vật chất cho tiếp viên hàng không khi họ đạt được thành tích trong cơng việc. Đối với tiếp viên có những nỗ lực cao trong cơng việc và ln hồn thành chỉ tiêu và có những đóng góp đáng kể trong cơng ty thì cần có sự đề bạt thăng tiến kịp thời. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có những hành động cụ thể như tuyên dương, khen thưởng đối với tiếp viên hàng không giỏi để họ cảm nhận được nơi làm việc là nơi họ có sự thoải mái về tinh thần, họ có những cơ hội thăng tiến, phát triển và đáng để họ cống hiến nỗ lực cho mục tiêu chung.
5.2.2. Công tác đào tạo và trả lƣơng cho tiếp viên hàng không
Đào tạo
Để theo kịp với công nghệ phát triển trên thế giới, doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, tổ chức các lớp tập huấn để tiếp viên hàng khơng làm quen với cơng nghệ mới, quy trình tác nghiệp cải tiến.
Bên cạnh đó tạo điều kiện cho các tiếp viên hàng khơng có trình độ và tâm huyết với nghề được tham gia vào các khóa học nâng cao nghiệp vụ, hay cử đi đào tạo ở nước ngoài…
Trả lương
Chính sách lương, thưởng cần thể hiện tính hợp lý và cạnh tranh hơn nữa: Một hệ thống tiền lương hiệu quả phải đảm bảo các yêu cầu: toàn diện; đề cập đến mức lương và cơ cấu tiền lương; phản ánh giá trị công việc; tính đến mức lương trên thị trường lao động; căn cứ vào kết quả làm việc và có sự tham gia của Cơng đồn. Hệ thống trả lương cũng phải đảm bảo các nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những tiếp viên hàng khơng.
Để thực hiện mục đích trên, doanh nghiệp cần hồn thiện cơng tác định mức lao động và tính tốn lại hệ số lương cho phù hợp; quy định việc trả lương gắn với kết quả lao động, áp dụng đối với lao động trả lương theo thời gian. Cách tính lương này vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày công việc thực tế, mà không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định của chính phủ.
Điều chỉnh sự chênh lệch lương giữa lao động quản lí và tiếp viên hàng không trong Công ty. Nếu để sự chênh lệch quá lớn, một mặt tạo động lực tốt cho lao động quản lí, nhưng mặt khác lại tạo nên tâm lí bất bình đẳng về lương đối với tiếp viên hàng khơng. Vì vậy, Cơng ty có thể xác định lại hệ số lương trong thang bảng lương sao cho phù hợp hơn. Bởi lẽ hệ số lương không chỉ ảnh hưởng đến lương kì 1 mà cịn ảnh hưởng đến lương kì 2 của tiếp viên hàng khơng dẫn đến tổng tiền lương có sự chênh lệch đáng kể.
Khoán chỉ tiêu trực tiếp cho cá nhân để thuận lợi cho quá trình xếp loại Ki và tính lương sản xuất kinh doanh dựa vào chỉ tiêu khoán cũng như việc thực hiện vượt mức
khoán của Cơng ty đưa ra. Bên cạnh đó, Cơng ty có thể áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến để kích thích tốt hơn tinh thần làm việc của người lao động. Với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoảng vượt mức.
Nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho tiếp viên hàng không với một tỉ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.
Khi cán bộ được bổ nhiệm Công ty nên tăng lương kịp thời cho họ, hạn chế bớt tình trạng bổ nhiệm được vài tháng rồi mới tăng lương trong khi đó, khi họ khơng được bổ nhiệm nữa thì hạ lương ngay trong tháng đó.
Cung cấp và giải thích cho tiếp viên hàng khơng hiểu về qui chế tiền lương của Cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương... Để từ đó người lao động có cái nhìn tồn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn cơng bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp, hoặc với các mức lương ở các doanh nghiệp khác.
5.2.3 Phúc lợi xã hội và đánh giá của ngƣời quản lý với tiếp viên hàng không
Hiện nay, công ty đều đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với tiếp viên hàng khơng, đó là việc đã đóng các loại BHXH, BHYT,…. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cần có các chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, đó là những khoản tiền trả cho những tiếp viên hàng không bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, giảm cầu dịch vụ… Bởi thu nhập trong công việc hiện tại là thu nhập chính của tiếp viên hàng khơng, họ bị mất việc đồng nghĩa với việc thu nhập của họ khơng có. Chính vì vậy, Cơng ty cần có chính sách thu nhập cho họ để họ có thể xoay sở trong thời gian tới nhằm kiếm được một việc làm khác thay thế.
Một khoản phúc lợi nữa mà Công ty cũng nên chú ý đó là: phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hay số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định, chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm. Ngoài ra, các loại dịch vụ cho tiếp viên hàng không cũng được đảm bảo.
Dịch vụ giải trí: Hiện nay Các cơng ty cũng đang thực hiện một số hình thức giải trí nhằm giúp tiếp viên hàng khơng có cảm giác thoải mái, phấn chấn và khuyến khích
cơng nhân viên tham gia tự nguyện. Mặc dù vậy, nhưng chương trình dịch vụ giải trí cần mang tính chất thường xun, thường thì 1 năm 2 lần và những ngày lễ hay ngày nghỉ. Cấp trên cần thấy được công sức của công nhân viên bỏ ra và tạo mọi điều kiện cho họ được sử dụng các chương trình dịch vụ có ích.
Các chương trình phúc lợi và dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi, nên Cơng ty cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc khơng đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, Cơng ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của Cơng ty.
Khi thực hiện chương trình phúc lợi và dịch vụ, phịng tổ chức hành chính có vai trị tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ được cung cấp.
5.2.4. Thực tiễn quản lý và thu hút tiếp viên hàng khơng
Để có thể thu hút đội ngũ tiếp viên hàng khơng giỏi, tâm huyết thì ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm tới một số vấn đề sau:
- Dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao. - Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút kết hợp với đào tạo tại chỗ là rất cần thiết - Chính sách đãi ngộ đồng bộ cho n tiếp viên hàng không đã được thu hút và cả tài
năng đang làm việc tại chỗ
- Tiếp tục đổi mới hình thức tuyển dụng, có thể khuyến khích ký hợp đồng lao động theo cơng việc, vị trí làm việc và xác định rõ mối quan hệ lao động.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài
- Xây dựng môi trường lao động, tạo điều kiện lao động thuận lợi để tiếp viên hàng không phát huy hết khả năng của mình.
- Bên cạnh đó ban lãnh đạo cơng ty cần có sự quan tâm khchs lệ nhất định tới người lao động, để nâng cao động lực cũng như tạo sự gắn bó ở lại cơng ty.
5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 5.3.1 Hạn chế của đề tài
Bên cạnh các kết quả đạt được và các đóng góp về thực tiễn quản trị, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế:
Trong quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi thì có một số đáp viên chưa thực sự sẵn lòng trả lời, hoặc trả lời chưa thực sự đúng suy nghĩ của họ. Điều này phần nào ảnh hưởng nhất định đến kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng là tiếp viên hàng không của Vietnam airlines nên kết quả nghiên cứu chỉ phản được sự hài lòng và sự gắn kết của tiếp viên hang không đối với hang hàn khơng Vietnam airlines mà bên cạnh đó cũng cần đánh giá ở các hãng hàng không khác. Khi đó sẽ có sự so sánh, đánh giá một cách rõ ràng về sự hài long và sự gắn kết của tiếp viên hang không đối với tất cả các hãng hang không.
Đối tượng khảo sát trong bài nghiên cứu là chủ yếu là tiếp viên hang không mà chưa tập trung khảo sát thêm cấp quản lý để có cách nhìn đa chiều hơn về sự hài lòng và sự gắn kết của tiếp viên hang không đối với hãng hang không Vietnam airlines.
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Từ những hạn chế trình bày ở trên, hướng nghiên cứu tiếp theo, tác giả dự kiến triên khai mở rộng nghiên cứu:
Đầu tư tốt hơn cho hoạt động điều tra, khảo sát, việc khảo sát cần sát sao, hướng dẫn, giải thích cho đối tượng khảo sát hiểu một cách sâu sắc nội dung của bản khảo sát cũng như sẵn lòng trả lời bản khảo sát, trả lời một cách khách quan. Khi đó, kết quả khảo sát sẽ đạt sự chính xác cao.
Mở rộng hơn phạm vi nghiên cứu là nghiên cứu sự hài lòng và sự gắn kết của tiếp viên hang không ở tất cả các hãng hàng không chứ không giới hạn chỉ trong hãng hàng không Vietnam airlines.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Thống Kê.
2. Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết và nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho
workshop về kỹ năng viết một bài báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế
TP,HCM.
3. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội.
4. Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học trong xu thế hội nhập thế giới, NXB Thống kê.
5. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê.
6. Paul Hersey và Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ. 7. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2002), Quản trị hành vi tổ chức, NXB Thống
kê, TP, Hồ Chí Minh.
8. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức.
Tiếng anh
9. Alam, S,M, Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female 10. Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes
and Consequences. Thousand Oaks, CA. Sage Publications.
11. Ellickson , Logsdon (2001). Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. Public personnel management
12. Kreitner. Robert, & Kinicki. Angelo. (2007). Organizational Behavior. 7th ed. McGraw-Hill Inc. New York.
13. Dalal, R.S., 2005. A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. J. Applied Psychol., 90: 1241-1255.
14. Bravendam Research Incorporated. 2002. Effective management through measurement: Special report.
15. Bassem Abou Zaki, (2003) "Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff", Journal of Managerial Psychology.
16. Saari và Judge, (2004) .Employee attitudes and job satisfaction. Human resource management
17. Meyer J P and Herscovitch L (2001), ―Commitment in the Workplace: Toward a General Model‖, Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.
18. Al-Meer, A,A (1995), "The relationships of work stress to organizational commitment, job performance, job satisfaction and individual differences: a comparative study", Public Administration.
19. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA.
20. Bagozzi, R, P, (1980), Performance and satisfaction in an industrial sales force: An examination of their antecedents and simultaneity, Journal of Marketing, 44, 65-77.
21. Bass, B,M (2000), The future of leadership in learning organization, Journal of leadership studies.
22. Bellingham, R, (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
23. Bernard M, Bass (1997), The Ethics of Transformational Leadership, Academy of Leadership Press.
24. Bless, C,, Higson-Smith, C,, & Kagee, A, (2006), Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition.
25. Boeve, W, D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
26. Boshoff, C, and Tait, M, (1996), ―Quality Perceptions in the Financial Services Sector,‖, International Journal of Service Industry Management , Vol 7, p 5-31.
27. Brayfield, A, H,, & Crockett, W, H, (1955), Employee attitudes and employee performance, Psychological Bulletin, 52, 396-424.
28. Brown, S, P,, Cron, W, L,, & Leigh, T, W, (1993), Do feelings of success mediate sales performance-work attitude relationships?Journal of the Academy of Marketing Science, 21, 91-99.
29. Burger, P,C, Bass, B,M (1979), Assessment of Managers: An International Comparison, Free Press, New York, NY.
30. Cohen, J,, & Cohen, P, (1983), Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences, Hillsdale, NJ: Erlbaum.
31. Comfrey, A, L,, & Lee, H, B, (1992), A First Course in Factor Analysis, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
32.
33. Cooper, D, R, & Schindler, P, S, (1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, Sixth Edition.
34. Cranny, C, J,, Smith, P, C,, & Stone, E, F, (1992), Job satisfaction: How