Chƣơng 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.4. Một số nghiên cứu có liên quan tới đề tài
2.4.3. Nghiên cứu mối quan hệ sự hài lòng nhân viên và sự gắn kết nhân viên với tổ
chức
Tuy không nhiều nhưng nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với tổ chức; tuy nhiên các nghiên cứu đã thực hiện đã cho thấy một số thơng tin có giá trị như sau
- Gaertner and Nollen (1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đến việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Cụ thể sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc đến từ sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.
- Kinicki (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng những chính sách quản trị nguồn nhân lực khác nhau và từ đó dẫn tới sự hài lịng nhân viên khác nhau và tạo ra sự gắn kết khác nhau.
- Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự công bằng trong các chính sách đãi ngộ và tạo ra sự hài lịng trong cơng việc.
- Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, và Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cho rằng Gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức.
Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa sự hài lịng của nhận viên trong cơng việc và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc. Chẳng hạn như Kinicki (1992) nhận thấy rằng mối quan hệ giữa giữa sự hài lòng của nhận viên trong công việc và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các chính sách quản trị nguồn nhân lực mang lại như được huấn luyện, thăng chức. Tương tự như vậy, Koys (1988, 1991) phát hiện ra rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức hướng đến việc thu hút và giữ chân những nhân tài và có chính sách đối xử cơng bằng. Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng suất lao động hoặc để tuân thủ theo luật lao động.