Chƣơng 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thang đo lường các nhân tố nghiên cứu
3.2.1. Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức trong công việc là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu. Sự hỗ trợ của tổ chức trong công việc được định nghĩa là mức độ của việc quan tâm, cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát, cấp quản lý. Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực đối xử với nhân viên cơng bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và nhân ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức. Trong nghiên cứu này, Sự hỗ trợ của tổ chức được thiết kế như sau:
Bảng 3.1: Nội dung của nhân tố Sự hỗ trợ của tổ chức
Mã hóa Content
OS1 Tổ chức quan tâm tới sức khỏe của anh chị OS2 Tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của anh chị OS3 Tổ chức quan tâm tới các ý kiến của anh chị
OS4 Tổ chức xem xét, cân nhắc các mục tiêu, giá trị của anh chị
OS5 Tổ chức quan tâm tới sự hài lòng chung tại tơi làm việc của anh chị OS6 Tổ chức sẵn sàng giúp đỡ anh chị, khi anh chị cần sự hỗ trợ
Nguồn: Jacqueline A-M. Coyle – Shapiro and Neil Conway (2005)
3.2.2. Trao đổi ngƣời đứng đầu
Lý thuyết trao đổi người đứng đầu (LMX) là một lý thuyết tương đối mới trong nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý. Nhiều lý thuyết nghiên cứu về lãnh đạo chỉ tập trung vào các hành vi của lãnh đạo chứ không chú ý đến sự tham gia của nhân viên. Dansereau, Graen và Haga (1975) đã phát triển thành lý thuyết LMX với sự nhấn mạnh vào mối quan hệ của một nhà lãnh đạo với từng thành viên tổ chức cá nhân. Trọng tâm trung tâm của lý
thuyết là hiểu được mối quan hệ tồn tại giữa cấp quản lý và nhân viên cũng như sự trao đổi xảy ra theo thời gian giữa 2 cấp này. Mối quan hệ cá nhân giữa người lãnh đạo với nhân viên như thế nào, và sự khác nhau giữa các thành viên trong tổ chức như thế nào? Springer (2006) đã khám phá mối quan hệ của LMX tổng thể và ảnh hưởng khác nhau của nó đối với sự hài lòng công việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này LMX được thiết kế như sau:
Bảng 3.2: Nội dung của nhân tố trao đổi ngƣời đứng đầu
Mã hóa Content
LXM1 Người quản lý hiểu được các vấn đề và nhu cầu của anh chị LXM2 Người quản lý nhận ra các tiềm năng của anh chị
LXM3 Người quản lý sẽ có khuynh hướng sử dụng quyền lực của mình để hỗ trợ anh chị giải quyết vấn đề trong cơng việc của mình
LXM4 Anh chị có thể tin tưởng vào người quản lý của mình
LXM5 Người quản lý của anh chị có đủ tự tin để bảo vệ và biện minh cho quyết định của anh chị
LXM6 Khi làm việc với người quản lý, Anh chị thường sẽ nắm bắt và hiểu rõ cơng việc cần làm của mình
LXM7 Mối quan hệ trong công việc của anh chị và người quản lý là rất tốt, hiệu quả
Nguồn James B. DeConinck, 2011
3.2.3. Lƣơng và thƣởng
Lương và thưởng là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm cơng cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này khơng bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng khơng định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi
ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại. Trong nghiên cứu này Lương và thưởng được thiết kế như sau:
Bảng 3.3: Nội dung của nhân tố lƣơng và thƣởng
Mã hóa Content
SL1 Thu nhập tương xứng với công việc
SL2 Thu nhập ngang với mặt bằng tổ chức khác
SL3 Tổ chức tăng lương để đáp ứng và duy trì mức sống của anh chị SL4 Phúc lợi của anh chị là hợp lý và tương tự như tại các tổ chức khác
Nguồn: Jacqueline A-M. Coyle – Shapiro and Neil Conway (2005)
3.2.4. Đào tạo
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong cơng việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn cơng việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. Trong nghiên cứu này Đào tạo được thiết kế như sau:
Bảng 3.4: Nội dung của nhân tố đào tạo
Mã hóa Content
TR1 Tổ chức thường xuyên cập nhật việc đào tạo và phát triển
TR2 Đào tạo phù hợp và cần thiết để anh chị làm tốt cơng việc của mình TR3 Hỗ trợ anh chị khi muốn học hỏi các kỹ năng mới
TR4 Nâng cao khả năng làm việc tự chủ của anh chị TR5 Tạo ra nhiều cơ hội cho anh chị trong công việc
3.2.5. Sự hài lòng của nhân viên
Khái niệm sự hài lịng của nhân viên đã được trình bầy tại chương 2 của đề tài và bao hàm các nội hàm như sau:
Bảng 3.5: Nội dung của sự hài lịng nhân viên
Mã hóa Content
SATIS1 Anh chị cảm thấy khá hài lịng với cơng việc hiện tại của mình
SATIS2 Anh chị cảm thấy rằng tôi hạnh phúc hơn trong cơng việc của mình so với hầu hết những người khác
SATIS3 Hầu hết các ngày anh chị đều nhiệt tình làm tốt các cơng việc của mình SATIS4 Cơng việc của anh chị khá thú vị
SATIS5 Anh chị cảm thấy thích thú thực sự trong cơng việc
Nguồn: Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005); Kreitner và Kinicki (2007), Ellickson và Logsdon (2001)
3.2.6. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức được trình bày ở chương 2 và các nội hàm của nhân tố này như sau:
Bảng 3.6: Nội dung của nhân tố sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Mã hóa Content
Gắn kết về tình cảm
EMCO1 Là thành viên của doanh nghiệp là điều rất quan trọng với anh/chị EMCO2 Anh/chị coi doanh nghiệp như ngơi nhà thứ hai của mình
EMCO3 Doanh nghiệp anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của anh/chị khi đi làm
EMCO4 Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của doanh nghiệp cũng là khó khăn của anh/chị.
EMCO5 Làm việc cho doanh nghiệp hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị
Gắn kết về lợi ích
BECO1 Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn
BECO2 Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn
BECO3 Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi doanh nghiệp
BECO4 Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp nên không thể rời doanh nghiệp
BECO5 Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì sẽ khó tìm được cơng việc thay thế
Gắn kết đạo đức
MOCO1 Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp
MOCO2 Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời doanh nghiệp là không đúng
MOCO3 Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi doanh nghiệp MOCO4 Trung thành với doanh nghiệp là điều anh/chị đáng làm
MOCO5 Anh/chị không thể rời doanh nghiệp vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con người trong doanh nghiệp
MOCO6 Anh/chị cảm nhận là mắc nợ doanh nghiệp anh/chị đang làm việc rất nhiều
3.3. Mẫu nghiên cứu
(i) Xác định quy mô mẫu
Theo Kumar (2005) quy mô mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những số
liệu, sự kiện thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì. Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
Cho tới nay việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt
các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 cịn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200.
Comrey và Lee (1992) thì khơng đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số
khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng.
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng đối với phân tích
nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố và nên từ là 4 hay 5 lần số biến quan sát. Trong đề tài này có tất cả 44 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 44 x 5 = 220
Kết luận: Từ các quan điểm nêu trên thì để đơn giản cho việc phân bổ mẫu và đảm bảo các điều kiện về số mẫu tối thiểu, cũng như các vấn đề về thời gian, chi phí thì số lượng mẫu dự kiến của tác giả là 300 tiếp viên hàng không của Việt Nam airline.
(ii) Phƣơng pháp lấy mẫu là mẫu phi xác suất kết hợp định mức.
Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo
tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được. Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu.
Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán của chúng ta
3.4. Thiết kế bảng hỏi và thang đo 3.4.1. Thang đo 3.4.1. Thang đo
Do mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đi kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra về các mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên với sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức và nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất.
Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên với sự gắn kết của nhân viên; và các nhân tố tác động tới sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng cách nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Chính vì các lẽ đó, thang đo Likert 7 cấp độ đã được học viên lựa chọn với các quy ước như sau: 1 thể hiện rất không đồng ý, 2 không đồng ý, 3 một chút khơng đồng ý, 4 bình thường, 5 một chút đồng ý, 6 đồng ý và 7 rất đồng ý.
Bảng 3.7: Mô tả thang đo cho bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Các thông tin cá nhân người được hỏi Họ và tên Giới tính Trạng thái kết hơn Tuổi Trình độ giáo dục Thu nhập tháng Kinh nghiệm Định danh Định danh (0/1) Định danh (1/2/3) Định danh (1/2/3/4/5/6) Tỷ lệ (1/2/3/4/5) Định danh (1/2/3/4) Cấp bậc (1/2/3/4/5/6) Các nhân tố nghiên cứu Hỗ trợ tổ chức Trao đổi lãnh đạo Lương, thưởng Đào tạo
Sự hài lòng nhân viên Sự gắn kết về tình cảm Sự gắn kết về lợi ích Sự gắn kết về đạo đức Likert 7 Likert 7 Likert 7 Likert 7 Likert 7 Likert 7 Likert 7 Likert 7
Nhóm câu hỏi xin ý kiến Câu hỏi mở
Nguồn: Đề xuất của học viên
3.4.2. Thiết kế bảng hỏi
Chi tiết thiết kế hai bảng hỏi cho đối tượng khảo sát là các tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines được chi tiết như phần phụ lục của đề tài này. Và được tóm tắt về phương pháp thiết kế như sau
Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi; Nhóm câu hỏi về thơng tin cá nhân
Nhóm câu hỏi đo lường các nhân tố cần nghiên cứu;
Nhóm câu hổi mở xin thêm các ý kiến đánh giá, đóng góp cho nghiên cứu.
3.5. Thu thập thơng tin từ bảng hỏi
Trên cơ sở danh sách mẫu 300 đáp viên - là các tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines học viên đã triển khai công tác thu thập dữ liệu như sau:
Bước 1: Sử dụng phần mềm word 7 để thiết kế bảng câu hỏi và in ấn các bản câu
hỏi
Bước 2: Gửi trực tiếp bản hỏi cho các là các tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines đã dự kiến khảo sát. Để cho quá trình triển khai diễn ra nhanh chóng, học viên sẽ lựa chọn 10 đáp viên tin cậy để tập huấn kỹ về quá trình phỏng vấn và nhờ họ hỗ trợ trong việc phát các bảng hỏi cho các tiếp viên
Bước 3: Cung cấp thêm các thông tin chi tiết cho mỗi đáp viên tin cậy đã được xác
lập này bằng điện thoại, email để qua đó nhờ họ triển khai thu thập thông tin về 30 tiếp viên.
Bước 4: Nhận lại các phiếu hỏi đã được trả lời từ đáp viên tin cậy đã được xác lập
này; đối với các trường hợp chưa rõ ràng về các ý nghĩa kết quả trả lời; tác gia sẽ tiến hành gặp trực tiếp người trả lời để xin ý kiến hoặc gọi điện thoại hỏi thêm cho rõ ràng.
Khi triển khai thu thập số liệu tác giả sẽ lưu ý một số vấn đề sau:
(1) Sự rõ ràng về ý nghĩa, câu chữ của các vấn đề muốn khảo sát; đảm bảo người trả lời hiểu rõ các vấn đề cần trả lời.
(2) Cần tập huấn kỹ lưỡng cho đáp viên tin cậy đã được xác định, để đảm bảo họ là cầu nối tốt giữa tác giả và các người được phỏng vấn. Đây là vấn đề quan trọng nhằm giảm thiểu các sai lệch về thông tin, và đảm bảo đáp viên tin cậy hỗ trợ đúng, đủ và nhiệt tình cho tác giả.
(3) Vấn đề rà soát lại các bảng hỏi, tính hợp lệ của các bảng hỏi sau khi phỏng vấn
3.6. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
mềm Exel và sau đó được đưa vào phần mềm SPSS và AMOS để tiến hành các kỹ thuật tính tốn.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo, việc kiểm định thang đo sẽ giúp tác giả nhìn
nhận lại nhân tố nào hợp lệ, nhân tố nào bị loại bỏ trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo. Để kiểm định độ tin cậy của thang đo học viên đã tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha