CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài
2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãnvề các thành phần của
của tiền lƣơng, sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc.
2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng và sự hài lịng trong cơng việc.
Hầu hết mơ hình sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương chỉ ra mối quan hệ tích cực với sự hài lịng; trong đó sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một trong những thành phần cốt lõi của sự hài lịng trong cơng việc (Smith và cộng sự, 1969). Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một phần của sự hài lịng trong cơng việc và tác động tích cực, cùng chiều lên sự hài lịng trong cơng việc. Có nhiều nghiên cứu (Ago và cộng sự, 1993; Mobley và cộng sự, 1979) đã chỉ ra người lao động có sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương thì sự hài lịng trong cơng việc cao, làm việc có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức.
G. Treuren và E. Frankish (2014), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tác động gián tiếp nhưng tiêu cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Bằng cách sử dụng mơ hình hồi quy, nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ nghịch chiều với dự định nghỉ việc (= - 0.35; p <0.01).
Hình 2.1.5.2 Mơ hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014)
2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc.
Abdel-Halim (1986) và Rasch và Harrell (1990) chỉ ra những cá nhân có mức độ sự hài lịng trong cơng việc tương đối thấp có xu hướng thay đổi vị trí cơng việc trong tương lai gần. Một nghiên cứu khác của Chan (1997) đã chỉ mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc rằng khi sự hài lịng trong cơng việc giảm đi
(-) (+)
H1, H3 H2, H3
Lương thấp hơn thỏa thuận
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương Dự định nghỉ việc
một thì gia tăng một phần hai dự định nghỉ việc. Lee và Liu (2006), sự hài lịng trong cơng việc và cam kết gắn bó tổ chức có liên quan nghịch với dự định nghỉ việc.
Liu và cộng sự (2011) nghiên cứu 2.250 y tá làm việc tại 19 bệnh viện tại Thượng Hải, Trung Quốc chỉ ra 50% số người được hỏi khơng hài lịng với cơng việc của họ và 40-44% có dự định nghỉ việc. Trong nghiên cứu này, có một mối quan hệ đáng kể và nghịch chiều giữa sự hài lịng trong cơng việc của y tá bệnh viện với dự định ở lại, mối quan hệ này khẳng định sự cần thiết của các nhà quản trị trong việc đánh giá, nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc và dự định nghỉ việc để có biện pháp can thiệp. Phân tích hồi quy logistic được sử dụng để xác định mơ hình dự đốn dự định nghỉ việc. Kết quả cho thấy tuổi tác, tình trạng hơn nhân, kinh nghiệm làm việc, sự hài lịng trong cơng việc là yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đáng kể đến dự định nghỉ việc.
Trong nghiên cứu của Wcecs (2013) về 225 nhân viên văn phòng ở Thổ Nhĩ Kỳ đã chỉ ra 70% dự định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động bởi sự hài lịng trong cơng việc, cam kết gắn bó và cam kết tiêu chuẩn. Trong đó, sự hài lịng trong cơng việc có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên, những nhân viên hài lịng nhiều sẽ ít có khả năng nghỉ việc hơn những nhân viên có mức độ hài lịng thấp.
Ý Nhi (2014) chỉ ra có sự tác động ngược chiều của yếu tố sự hài lịng trong cơng việc đến dự định thơi việc của cơng nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Đồng nghĩa với việc nhân viên có mức độ hài lịng với cơng việc cao thì dự định nghỉ việc của họ càng ít.
Brimhall và cộng sự (2014) nghiên cứu vai trò trung gian của vai trò lãnh đạo và mơi trường làm việc đến sự hài lịng trong công việc và dự định nghỉ việc của 364 nhân viên chăm sóc trẻ em ở phía tây nước Mỹ. Kết luận, sự hài lịng trong cơng việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc (B = -.70, t = 11.68, p = 0.0001); nghĩa là khi sự hài lòng tăng lên, dự định nghỉ việc sẽ giảm thông qua sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên. Qua đó đưa ra các biện pháp tăng sự hài lịng trong cơng việc và giảm khả năng dự định nghỉ việc để duy trì mức lao động ổn định.
Hình 2.1.4.2 Mơ hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014)
Nhận xét:
Các nghiên cứu trên đã chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lịng trong cơng việc và quan hệ nghịch chiều với dự định nghỉ việc của người lao động.
Đặc thù ngành cao su là sử dụng nhiều lao động trực tiếp, là công nhân khai thác cạo mủ, chăm sóc vườn cây cao su và công nhân chế biến. Việc sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có vai trị quan trọng trong việc giữ chân người lao động giúp ổn định năng suất và chất lượng vườn cây, đảm bảo chất lượng mủ cao nhất trong hoàn cảnh cạnh tranh cao giữa các ngành thâm dụng lao động trong khu vực. Do sự hài lòng trong công việc được coi như là yếu tố dự báo quan trọng về khả năng dự định nghỉ việc, nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lịng trong cơng việc có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tối đa dự định nghỉ việc ở người lao động.
Tính cách cá nhân Mơi trường làm việc Sự hài lịng trong công việc Dự định nghỉ việc
2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lịng trong cơng việc trong mối quan hệ giữa Dự định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.
Hasin và Omar (2007) nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc, căng thẳng và dự định nghỉ việc ở nhân viên kiểm tốn ở Cơng ty kiểm toán Melaka, Malaysia. Các thành phần ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc chung giữa các nhân viên kiểm tốn là lương hàng tháng, vị trí cơng việc và giáo dục. Các thành phần này ảnh hưởng gián tiếp đến dự định nghỉ việc thơng qua sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Mức độ sự hài lịng trong cơng việc thấp là xu hướng để nhân viên rời khỏi công việc của họ trong tương lai.
Hình 2.1.4.3 Mơ hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007)
Theo Lambert và cộng sự (2001), sự hài lịng trong cơng việc là một biến trung gian ở chỗ nó kiểm duyệt ảnh hưởng của mơi trường làm việc và nhân khẩu học về dự định nghỉ việc. Yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong công việc chung giữa các nhân viên kiểm tốn. Mức độ sự hài lịng trong công việc thấp là nguyên nhân để nhân viên rời khỏi công việc hiện tại của họ.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động
viên
Dự định nghỉ việc Sự hài lịng trong cơng việc
Sự căng thẳng công việc Các yếu tố nhân khẩu học
2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam.
Ngành cao su Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng với thị trường thế giới. Cơ hội mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm của ngành tiếp tục được mở ra thông qua các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ Việt Nam đã và đang đàm phán để ký kết. Tính đến cuối năm 2018, diện tích cây cao su tại Bình Phước là 238.498 ha, tăng 930 ha, sản lượng hơn 350,000 tấn mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động địa phương.
Môi trường làm việc đặc biệt nặng nhọc độc hại (trơn tượt, ẩm ướt, nhiều khí độc CO2..), tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng người một góc 30-32 độ) nên tác động không nhỏ tới sức khỏe người lao động. Trong q trình làm việc, cơng nhân khai thác phải dậy sớm, mắt tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe người lao đông bắt đầu giảm sút rõ rệt và thường mắc phải các bệnh nghề nghiệp như dị ứng mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, các bệnh về mắt, bệnh về cột sống. Sau thời gian dài làm việc, người lao động đều không đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện giám định y khoa, công nhân trực tiếp đều nộp đơn xin nghỉ việc.
Hàng năm, các Công ty cao su Nhà nước đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người công nhân; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; tập huấn và kiểm tra an toàn vệ sinh lao động thường xuyên nhằm giảm bớt tác hại ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân.
Hiện nay, do các khu công nghiệp, khu chế xuất trong khu vực Bình Phước mọc lên nhiều nên cần một lượng lớn lao động phổ thông với nhiều chế độ đãi ngộ như xe đưa rước từ nhà đến nơi làm việc, mơi trường làm việc sạch sẽ… Vì vậy, cạnh tranh tuyển dụng và thu hút lao động phổ thông giữa các Công ty cao su với các khu công nghiệp ngày càng gay gắt.
2.3 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết. 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu. 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu.
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu cho luận văn bao gồm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương) tác động đến sự hài lịng trong cơng việc, dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Lawler (1973), Chan (1997), Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), Hasin và Omar (2007), Lambert (2001)…
Đồng thời, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Heneman& Schawab (1985), sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Slatten (2008), Dự định nghỉ việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Won-Jae Lee (2008)….
Hình 2.3.1 Mơ hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc.
Thỏa mãn với mức lương Thỏa mãn với Phúc lợi Dự định nghỉ việc Thỏa mãn
với tăng lương
Sự hài lịng trong cơng việc Thỏa mãn chính sách lương H5 (-)
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu.
H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc, nghĩa là thỏa mãn mức lương càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc, nghĩa là thỏa mãn phúc lợi càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc, nghĩa là thỏa mãn tăng lương càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lịng trong cơng việc, nghĩa là thỏa mãn chính sách lương càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H5: Sự hài lịng trong cơng việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc, nghĩa là sự hài lịng trong cơng việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp và ngược lại.
Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp khiến nhân viên cảm thấy kém về việc thuộc về tổ chức và tìm kiếm cơng việc thay thế. Do đó, sự hài lịng trong cơng việc có vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Giả thuyết này được ủng hộ bởi Liu và cộng sự (2011); Wcecs (2013); Brimhall và cộng sự (2014), Treuren và Frankish (2014); Ý Nhi (2014). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Tóm tắt chƣơng 2.
Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc. Trong đó, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương.
Chương này cũng đã nêu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc qua các nghiên cứu trước. Cuối cùng, chương 2 này đã định nghĩa, xác định thang đo và bảng câu hỏi trên thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) làm công cụ để đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; thang đo của Slatten (2008), thang đo của Ang và cộng sự (2013) để đo lường sự hài lịng trong cơng việc chung và dự định nghỉ việc.
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc của công nhân cao su; xem xét tác động của biến tuổi tác trong sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
3.1 Quy trình nghiên cứu. 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên tại các Công ty cao su địa bàn tỉnh Bình Phước vào tháng 10 năm 2018.
Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng, chính xác của từ ngữ trong bảng khảo sát và sự cần thiết, liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong thang đo. Từ đó chọn ra những câu hỏi phù hợp thực tế với đối tượng khảo sát, từ đó hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) vào tháng 11/2018. Mục đích của nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Nghiên cứu định tính
Mơ hình đề xuất và thang đo nháp 1
Phân tích nhân tố (EFA) Phỏng vấn thử (n= 20)
Cronbach’s Alpha Nghiên cứu định lượng
Phân tích hồi quy bội
Thang đo chính thức Thang đo nháp 2
Kiểm định giá trị thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo
Bước 1: Hình thành thang đo.
Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong chương 2. Thang đo nháp 1 (Phụ lục 2) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng hiệu quả và phổ biến trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài và được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu. Để đảm bảo thang đo có giá trị, nghiên cứu định tính qua việc thảo luận nhóm gồm chín chun gia nhằm xác định từ ngữ diễn đạt đúng ý nghĩa các biến của thang đo. Sau đó thang đo được hiệu chỉnh thành Thang đo nháp 2 và mang đi khảo sát sơ bộ 20 người xem có thắc mắc nội dung câu hỏi gì khơng để hiệu chỉnh thành Thang đo chính thức (Bảng khảo sát) trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo.
Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là (1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bước 3: Phân tích dữ liệu.
Các thang đo đạt yêu cầu, tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc. Tác động của tuổi tác lên sự hài lịng trong cơng việc ở người lao động.
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.